勞動合同中若干法律問題的完善與思考

劉玉民

中共許昌市委黨校，河南 許昌 461000

一、前言

在日常企業管理活動中，通過規范的勞動合同簽訂，能為企業和員工雙方帶來各項法律利益和約束，能讓企業的人員管理運營更為規范合法。勞動合同管理在我國的各個企業中都占有重要的地位，由于我國法律水平的迅速發展，各個企業的員工招聘量加大。當下企業對于勞動合同的法律問題必須有深入的了解，本文將研究當代各項企業中的勞動合同的各項法律問題，并進行深入探討。

二、當下企業在簽訂勞動合同中出現的問題

規范的勞動合同簽訂工作是企業能夠良好運營的基礎，在日常企業招聘管理中，一些勞動合同規范管理存在一些問題：

（一）解除勞動合同的法律問題

按國家規定對于情況特殊的員工，企業無權進行勞動合同的解除。為了保護員工的合法利益，當員工身體狀況出現或者企業經營管理出現風險時，都不可單方面的對員工進行勞動合同的解約，這是為了保護當下弱勢群體的利益，然而這對于企業來說是一項不利的法條規定。企業無權解除勞動合同，會為企業帶來各項經濟利益的負擔，在解約的時候需要賠償大量的解約補償金。如果企業想要單方解約，勞動合同必須滿足雙方溝通后一致同意，或員工犯下了可解約的行為錯誤。由此企業在勞動合同的管理中，想要單方面解約必須進行法律規定的收集，看是否符合勞動法，在解除勞動合同時，必須合乎合理的規定。不可因為員工生病、懷孕等情況或企業因經營風險資金不足而無端開除員工。這是勞動法保障員工權利的體現，企業應對其進行嚴格執行，避免解除勞動合同后出現法律風險。

（二）無固定期限勞動合同簽訂法律問題

無固定期限的勞動合同簽訂，能夠極大的保護勞動員工的權益。企業應可以隨時與勞動者協商簽訂無固定期限勞動合同。但許多企業對于此合同簽訂較為忽視，根據勞動合同法規定，只要勞動者滿足各項條件即可主動提出無固定期限的勞動合同的簽訂，而企業不可拒絕。如員工在企業中連續工作10年等情況，都可以直接提出簽訂的意向，企業應該進行簽訂工作，及時保障員工權力。但當下許多企業對于此合同的簽訂率較低，更傾向于簽訂短期的勞動合同，這給企業帶來了人才流失的風險，企業應根據自身人才需求，并結合法律要求及時進行無固定期限的勞動合同簽訂。在滿足條件的員工提出簽訂意向時，不可拒絕請求，并及時擬定勞動合同，減少出現法律風險。

（三）勞動者的知情權與企業的審查權問題

勞動合同的簽訂是對雙方都有利的行為，在合同簽訂的過程中，企業不僅必須保障員工的各項勞動知情權，企業也應規范的行使法律賦予的審查權，對員工進行合理的背景調查。應在合同簽訂前，讓員工了解到工作環境、工作內容以及薪資條件，讓員工對工作范圍有充分的知情權。同時企業對于審查權要進行合理應用。對員工當下的教育背景、家庭背景、職業背景、和法律背景一一進行審查，讓招聘工作更加成功。在審查過程中注重對員工進行競業禁止的調查，避免因連帶責任而為企業帶來法律風險。同時審查過后能夠加強招聘的質量，避免員工因工作內容問題不協調辭職后帶來的經濟損失［1］。

（四）勞動合同的各項法律限制問題

國家對于勞動合同的法律規定極為嚴格，對于弱勢群體的保護力度較大，對于勞動關系有著規范的文件條款。企業應在招聘人員過程中以及勞動合同擬定中，重視各項法律限制問題。比如不可在招聘時有性別歧視、年齡歧視以及殘障人員歧視。在合同擬定過程中，不可對員工的合法權利進行限制，比如懷孕結婚等權利要合理保障。對工資擬定、加班、法定節日補貼、高溫補貼以及各項保險購買都要合乎勞動法律規定。在單方面進行合同解約時，要為員工提供較大的經濟補償，這是法律對企業義務的限制。工資發放必須不低于最低工資標準，工作時長必須保證員工的生活質量，對于員工合理的請假訴求要給予批準。企業在勞動合同的執行中必須充分了解各項法律限制，避免因合同擬定不當而引發多項法律問題［2］。

三、企業勞動合同若干法律問題中的完善策略

在企業的各種勞動合同擬定、簽訂工作進行中，總會出現許多條款設置不當的合同問題，以下是幾點改善勞動合同法律問題的對策：

（一）更加完善勞動合同簽訂的法律細則

企業應該對自身勞動合同的法律細則以及簽訂規則進行優化處理，讓勞動合同的擬定工作更科學合法。對各項勞動權利細則進行檢查、審閱，邀請專業人士進行分析。對各項合同管理措施進行完善，在細節部分進行檢查處理，避免出現遺漏的法律風險，為企業帶來損失。在合同簽訂中必須兼顧各方的權利義務，在兼顧企業最大經濟利益的同時，也要為員工帶來合理的權利保障。在合同中明確擬定勞動者的工作義務和法律責任以及各項獎懲措施，對于各項法律細則要制定得更加科學嚴密，這樣才能在實際的合同執行中保證企業的各項權利利益的合理實現。

（二）加強企業勞動合同管理責任機制

對于企業的勞動合同管理，要構建科學的責任機制，讓企業對勞動合同的執行能夠更加合乎法律規定，避免企業逃避執行勞動合同義務，鉆法律的空子，給弱勢員工帶來利益的損害。在實際的勞動合同執行中，員工作為較弱勢的一方，國家應加強對企業的責任管理機制，監督企業對員工權利的保障。對于違反勞動合同的企業給予嚴格的懲罰，從根本上保障員工的合理權利，這樣才能為社會帶來優質的勞工關系。我國的勞動合同關系仍需要加強優化，各項勞動法律制定有待完善。在實際的勞動過程中員工要拿起法律的武器保障自身權益，而企業也應該對合同進行嚴格執行不逃避責任。國家在此基礎上要加強企業勞動合同管理責任機制，為我國的勞工關系提供良好的法律環境［3］。

（三）勞動合同中不合理的約定無效處理

在有些企業進行勞動合同簽訂中，常常對自身責任規定不明確、對員工權利保障不足，各項權利義務制定偏向保護企業的利益，對于員工權利要求較不合理。在這種情況下，應對勞動合同中不合理的合同約定進行無效處理。員工作為弱勢的一方，往往對合同的擬定沒有話語權。員工在進行勞動合同簽訂時，有時迫于就業壓力，就同意了對自身條件不利的法律約定。比如對勞動期限有解約限制，也處于不合理的限制范圍。員工有權進行單方面無限制的合同解約以及擁有合理休假權利。企業在合同簽訂中如果有不合理的約定，法律應明確規定均為無效處理。

（四）明確規定合同解除后的各方責任條款

在勞動合同解除后，企業常常推卸解除合同責任，法律應明確規定，勞動合同解約后的企業責任以及員工義務。企業要為員工提供合同解約證明，讓員工能夠順利入職進入下一份工作，不拖延時間，耽誤員工發展。如果企業解除合同責任不到位，對于員工的各項經濟延誤要負有賠償責任。而員工在離職前也應做好自身工作的交接，履行競業限制條款，不泄露企業的機密信息。

四、結束語

在企業管理運行中，對于勞動合同的簽訂難免會出現若干法律問題，我們只能盡力把控住合同法律風險，通過科學有效的安全防范管理方法，對合同執行過程中出現的風險進行及時的優化分析，發現問題，解決問題。相信只要不斷優化勞動合同管理機制，完善合同簽訂制度，減少法律安全隱患，注重各項法律細節，就能最大程度減少風險損失，就能使企業勞動管理長久穩健的發展下去。