旅游管理類專業本科畢業生職業變遷研究
——一種邏輯回歸的實證

王亞輝 李 瑩 李思同

(湖南財政經濟學院 人文與藝術學院，湖南 長沙 410205)

一、引言

職業變遷乃現代職業發展軌跡中被接受和必要的一部分[1]。“一生一份職業”可能不再適應以流動、智能、共享為時代特征的新時代[2][3]。青年職業發展已呈現出動蕩、變遷、“閃辭”等新趨勢[4]。作為國家戰略性產業的旅游業雖然提供的就業機會多，且我國旅游人才的供給總量亦在不斷增加，但旅游人才的短缺、過度流失、頻繁職業變遷等長期存在的問題已影響到旅游高等教育和旅游行業的健康發展[5]。《2019年就業指導藍皮書》顯示：2018年，酒店、餐飲業的就業景氣度指數值為2.45，較2017年增長了580%，就業景氣度已躍升至全國前十位[6]，這進一步說明了酒店、餐飲人才的供不應求。然而與此同時，一項針對大學畢業生的網絡調查數據顯示，應屆大學畢業生在工作半年內就選擇離職的比例高達38%。其中，“211”院校畢業生離職率為22%，非“211”本科院校為33%，高職高專院校為45%[3]。有研究指出：個人耐性[7]、工作厭倦[8]、晉升機制[9]、工作報酬[10][11]、人文關懷[12]、相對地位[13]是導致旅游人才職業變遷頻繁的重要原因。然而，高頻率職業變遷背后是否還存在其他動因呢？諸如旅游人才的畢業年限、專業差異、畢業后從事的首份職業類型、婚姻狀況等是否亦影響他們的職業變遷呢？為此，本文以旅游管理類專業本科畢業生為研究對象進行探討，以期為提高旅游院校人才培養質量，減少旅游人才流失，幫助旅游企業制定人力資源發展戰略提供參考。

二、職業變遷理論

(一)個人特質、人口統計特征與職業變遷

Rhodes等(1983)提出了一個較為全面的職業變遷因素分析框架：個人特質(經驗的開放性、外向性、責任心和自我效能感)，人口統計特征(年齡、性別、婚姻狀況、小孩數量)，人力資本(教育水平、工作年限)，工作滿意度和組織因素(工作安全和薪酬)[14]。個人特質一直是理解職業選擇的一個重要方面[15]。經驗的開放性是個人特質維度之一，其特征是想象力、好奇心、創造力、智力和一系列對經驗的開放性[16]。職業變遷是一種冒險性行為，更有可能由具有創新精神、充滿智慧和好奇心、不安于現狀的人來從事。經驗的開放性越高，員工接受內部工作變動的意愿亦越高[17]，職業變遷的發生率也越高[18]。創造力與冒風險程度越高越有可能發生職業變遷[19]。

性格外向者喜歡和別人在一起，他們合群、健談、自信、樂觀、精力充沛，并可能擁有龐大的工作關系網以及幫助他們在新職業中獲得從業的充沛精力[20]。有幾項研究間接支持了性格外向與職業變遷之間的關系。Lewis等(1987)的一項定性研究報告指出，大多數改行的工程師和科學家都是依靠他們的關系網找到了新的工作[21]。Zippay(2001)以鋼鐵工人為樣本得出了類似的發現[22]。Doering等(1989)對教師的定性研究發現，與不同職業的人以及家庭和朋友交談，是做出職業變遷必要的初始步驟[23]。許多在職業生涯中期職業變遷的人是通過親朋好友提供的信息而對新職業產生了興趣[24]。有責任心的人自律、自信、有計劃、有條理、可靠、深思熟慮，自覺性高的人比自覺性低的人更傾向于仔細考慮重要的決定，而且離開一個組織的可能性更小[25]。自我效能感被定義為對在各種情況下表現能力的信念[26]。Heppner等(1994)認為驅動職業變遷的一個關鍵因素是自我效能感[27]。一個對自身能力越自信的人，其在心理上更容易接受一個具有挑戰性的任務[20]。

隨著個人年齡的增長，職業變遷的可能性越來越小[28][29]。Breeden(1993)發現，最經常跳槽的工人群體年齡不到30歲[30]。年輕人在他們的職業生涯中沒有積累特定的人力資本，而老年人在這方面有更多的投資[31]。與老年人相比，年輕人在生活和工作安排上有更多的靈活性。因此，年齡可能是職業變遷的一個負向因素。關于性別差異和職業變遷的研究結果喜憂參半。一些研究認為男性比女性更頻繁地改變他們的職業，且比女性更有可能暴露他們的職業變遷意圖[32]。相比之下，其他研究則認為在職業變遷的意愿上沒有性別差異[33]。婚姻狀況對職業變遷的影響較為復雜。部分研究認為單身人士更有可能職業變遷，因為他們無需承擔過多的家庭責任，已婚人士更多地考慮職業變遷的風險和后果而減少職業變遷[30]。而另一種觀點則認為婚姻狀況對職業變遷意圖沒有影響[33]。有尚未獨立或需要撫養的孩子的人士發生職業變遷的可能性更小，孩子的數量與職業變遷呈負相關[34]。

(二)人力資本、工作滿意度、組織因素與職業變遷

關于人力資本與職業變遷之間的關系一直存在爭議[35]。教育是人力資本投資的一種形式[36]。除此之外，個人可能進行的其他人力資本投資還包括在職培訓和工作遷移。教育對職業變遷的影響目前存在兩種相反的觀點：一種觀點認為，更高的教育水平增加了一個人離開他或她的職業的機會成本，并且往往比受教育程度較低的同行在這個職業中停留的時間更長[36]。相反的觀點是，受教育程度較高的人會在工作中積累更多的技能經驗，而這些技能和經驗會增加他們改變職業的可能性[37]。一個人在某一特定領域所積累的時間(我們稱任職年限)是一項重要的人力資本投資，隨著任職年限的增加，會減少職業變遷的可能性[38]。個人通過在職培訓學習重要的新工作技能和完善舊技能，通過他們的主管或同事的非正式指導，個人變得越來越熟練，更有可能產生職業變遷意圖。澳大利亞心理學家的一份調查結果顯示，任職年限對職業變遷意圖沒有影響[36]。

工作滿意度通常被定義為一個人對自己工作的感覺[39]。工作滿意度與職業變遷之間的關系亦較復雜。眾多研究與Rhodes等(1983)提出的職業變遷模型的一個核心觀點相一致，即一個人對工作感到不滿很可能導致其產生更換工作的意圖。而另一種觀點則認為工作不滿意并非職業變遷的導火索，盡管人們對更換后的工作感覺更滿意[33]。上述相異的觀點可能源于是否對職業變遷的意圖或實際的職業變遷進行了評估，以及評估時是否考慮了工作滿意度與職業變遷之間的時間間隔。在Breeden的工作滿意度與職業變遷關系研究中，工作滿意度評估與實際的職業變遷之間間隔了兩年。Smart等(1997)指出，當一個人考慮換工作時，他的工作滿意度會下降，但一旦他實施了這一改變，工作滿意度就會回升[40]。

人們普遍認為職場中的雇傭關系是暫時的。工作不安全感被定義為在受到威脅的工作環境中，無力維持預期的連續性[41]。由于種種經濟和社會的原因導致對某些職業需求的減少，是員工產生工作不安全感的一個重要原因。Schein(1978)將工作保障視為影響職業變遷的五大要素之一。因此，如果工作安全受到威脅，人們有理由考慮換工作[42]。一致的證據表明，工作不安全感是職業變遷的前兆[43]。一項針對研究生工程師和科學家的定性研究發現，工作不安全感是換工作的原因[21]。除了工作安全性外，在一個組織獲得更高薪水的可能性亦可能影響職業變遷意愿。Lewis 等(1987)對專業工程師和科學家的定性研究發現，大多數換工作的人都認為有可能賺到更多的錢是換工作的原因之一。類似的結論在其他研究中亦得到了證實[44]。

既有文獻從多維度(五維度)、多群體(工人、科學家、工程師、教師等)視角考察了職業變遷的動因。比較一致的觀點認為：經驗開放性、外向型性格、教育程度與職業變遷呈正相關，年齡、工作安全感與職業變遷呈負相關，性別、婚姻狀況、工作滿意度對職業變遷的影響則存在一定的爭議。然而，既有研究尚存在一定的局限性：第一，鮮有文獻考察旅游管理類專業本科畢業生群體的職業變遷。在我國經濟社會發展對旅游人才的需求不斷增大、旅游人才的職業變遷過于頻繁的背景下，探討該群體職業變遷的影響因素顯得十分必要。第二，大部分職業變遷研究僅僅考察了有職業變遷意圖的人而非職業變遷者，且得出的職業變遷意圖與職業變遷行為之間的關系僅僅是一種非顯著關系(p=0.24-0.38)。第三，雖然已經存在部分對職業變遷者的研究，但僅限于分析人口統計學變量對職業變遷的影響。鑒于此，本文以地方本科院校——湖南W學院2011—2018屆旅游管理類專業本科畢業生為研究對象，運用邏輯回歸實證檢驗畢業年限、專業差異、畢業后所從事的首份職業類型、婚姻狀況等變量對該群體職業變遷的影響。

三、研究設計

(一)研究假設

職業一般意義上是指勞動者能夠穩定從事并賴以生活的工作[45]，是人們為獲取主要生活來源而從事的社會性工作類別，也是由于社會分工而形成的具有特定性的專業和專門職責[46]。本文所指的職業變遷通俗地講就是更換工作，在工作的一定時期內轉變自己的職業或者是從一個工作過渡到另一份工作。然而，既有研究界定“職業變遷者”的標準不一，主要存在寬泛與嚴格兩種標準：寬泛標準將“自認為個人在人生的某個階段從一種工作過渡到了另一種工作者”稱為職業變遷者[47]；嚴格標準要求職業變遷者在從事現有職業前在其他職業工作至少3年(不論全職或兼職)，或者不僅要有職業變遷意圖還要有實際的職業變遷行為[48]。本文在借鑒既有“職業變遷者”定義的基礎上，將“職業變遷者”界定為：畢業生自當年畢業6個月內更換了新的工作，或者離開了原工作崗位打算尋找或正在尋找新的工作的人。

專業之間的差異性主要體現在專業理論與實踐教學環節。不同類型的專業在理論和實踐課程的安排上存在較大差異。作為實踐教學環節之一的頂崗實習，是提高高等教育人才培養質量的重要內容，是深化課堂教學的重要環節，是學生了解社會、接觸生產實際，獲取、掌握生產現場相關知識的重要途徑。不同的專業類型，頂崗實習時間長短不盡相同。例如，旅游管理類本科專業(包括旅游管理、酒店管理和會展經濟與管理)的頂崗實習時間通常為6個月左右。不同的專業類型，頂崗實習崗位的安排亦存在一定的差異性。例如，旅游管理專業學生主要在旅游景區(點)或旅行社進行頂崗實習，酒店管理專業學生主要在酒店(賓館)企業的餐飲、前廳和客房等崗位頂崗實習。頂崗實習不僅在一定程度上幫助學生學習了解了專業崗位的工作環境、所需要的知識與技能，同時也給予了學生驗證心目中預期的崗位與實際崗位之間差異性的機會。有研究指出，學生頂崗實習等形式的工作經歷通常會改變他們原有的職業理想[49]。由此我們預期專業差異影響學生的職業變遷行為。

研究顯示，一個人在某一特定領域所積累的時間(任職年限)對職業變遷存在三種可能的影響結果：正向、負向或零影響。畢業年限(學生自畢業走上工作崗位所積累的時間)雖然不同于任職年限(一個人在某個具體工作崗位上所積累的時間)，但二者的相似之處在于都是指積累的時間。通常情況下，學生大學畢業并走上工作崗位的年限越久，其在某一特定領域所積累的時間亦相對越長。根據既有的任職年限與職業變遷的關系研究，我們預期旅游管理類專業本科畢業生的畢業年限對職業變遷亦存在正向、負向或零影響，至于具體呈現哪種影響需要通過實證進行檢驗。此外，旅游管理類專業本科生大學畢業后所選擇從事的職業類型與職業聲望存在較大的關聯。一項有關職業聲望的實證研究結果顯示，國家機關工作人員、大學教授、銀行行長、國有企業經理、經濟學家等被普遍認為是職業聲望相對較高的職業，建筑工人、個體工商戶、中小學教師的職業聲望則相對較低[50]。一種職業的聲望高低有其形成的特殊條件，包括歷史因素、經濟、社會和文化等多方面。然而，本文的目的并非在于剖析職業聲望高低的成因和機理，而只是考察職業聲望對旅游管理類專業本科畢業生職業變遷概率的影響。通常我們會預期，職業聲望越高，從事該職業的人越不可能發生職業變遷，但事實是否如此，我們需要進一步實證檢驗。綜上所述，在保持其他影響旅游管理類專業本科畢業生職業變遷因素一定的情況下，我們提出如下假設：

H1： 旅游管理類專業本科畢業生職業變遷概率存在畢業年限的異質性。

H2： 旅游管理類專業本科畢業生職業變遷概率存在專業的異質性。

H3： 旅游管理類專業本科畢業生職業變遷概率存在職業聲望的異質性。

(二)樣本與數據

以地方本科院校——湖南W學院2011至2018屆旅游管理、酒店管理專業畢業生為樣本，基于以下幾點考慮：第一，獲取全國范圍內旅游管理類專業本科畢業生的就業數據尚有難度。根據《中國旅游業統計公報2017》數據顯示，截至2017年底，我國共有高等旅游院校及開設旅游系(專業)的普通高等院校1694所，若將這1694所院校中的旅游管理類專業本科畢業生作為樣本，無疑會增加結論的穩健性和普適性，然而難以全面獲取所有旅游院校本科畢業生連續多年的就業數據。第二，湖南W學院旅游管理、酒店管理專業本科畢業生具有一定的代表性。從專業辦學歷史來看，湖南W學院旅游管理、酒店管理本科專業分別有15年和6年的辦學歷史，其中，酒店管理本科專業是湖南省首批招生的院校之一。從培養層次和辦學定位來看，旅游管理、酒店管理本科專業以培養應用型人才為主，而湖南W學院的辦學定位恰好是向應用型轉型，而且是全國首批63所深化創新創業教育改革特色典型經驗高校之一。從就業效果來看，湖南W學院是全國50所畢業生就業典型經驗高校之一，曾獲得教育部授予的“全國高校畢業生就業工作50強”榮譽稱號。

本文的數據為橫截面數據，主要通過以下方式獲取：第一，2018年9月，通過湖南W學院教務辦獲取該學院2011屆至2018屆旅游管理、酒店管理專業畢業生名單以及相應的班級負責人信息；第二，2018年10—11月，根據研究目標設計征詢問卷，重點獲取被調查對象的性別、畢業后的第一份職業、目前從事的職業以及從事該職業的初始年月、專業、畢業年限、就業單位性質、婚姻狀況等信息；第三，2018年12月至2019年2月，通過QQ、微信，或電子郵件方式將設計好的征詢問卷發送至湖南W學院2011—2018屆旅游管理類專業畢業生所在班級的負責人，由班級負責人搜集后回發給本文匯總并進行數據初步處理。其中畢業生畢業年限用月份進行衡量，由本文根據畢業生畢業年月統一截止到2019年2月進行核算得出；最后，本文對回收的450份問卷進行有效性甄別，經過一定的篩選，除去含缺失值的樣本后，最終保留下來的有效樣本為427份。427份樣本的描述性統計如表1所示。

表1 有效樣本的描述性統計

(三)變量與模型

1.變量構造

本文將旅游管理類專業本科畢業生“是否發生了職業變遷(Careeri)” 作為因變量，若畢業生自畢業當年6個月內更換了新的工作，或離開了原工作崗位打算尋找或正在尋找新的工作則視為發生了職業變遷，且賦值為1，否則視為未發生職業變遷，且賦值為0。將畢業年限(graduatei)、專業差異(majori)、職業類型(occupationi)作為核心解釋變量。其中，畢業年限用“畢業生畢業年月至2019年2月之間的間隔月數”衡量；專業差異為二值虛擬變量，若畢業生所學專業為旅游管理，則取值1，否則取值0；職業類型為多值虛擬變量，由于被調查者畢業后從事的第一份職業主要涉及到自由職業、公務員、國企員工、私企員工、教師、醫生、農民、軍人和學生9種類型，且主要分布在前5種職業類型，所以本文主要考察前5種職業類型對職業變遷的影響。

由于既有研究指出性別、婚姻狀況對職業變遷同樣產生影響。因此，本文將性別(malei)、婚姻狀況(marrigedi)作為控制變量剔除這些因素對職業變遷的影響。然而本文并未將人力資本中的受教育程度作為控制變量，是因為本文研究對象的受教育程度一致，均為大學本科生。此外，雖然既有研究指出了組織因素中的“工作安全感”對職業變遷產生影響，然而樣本中的職業類型并未出現如Greenhalgh(1984)所說的由于經濟和社會原因導致該職業需求減少的情況。因此，本文在處理時未將組織因素中的不安全感因素作為控制變量。核心解釋變量與控制變量的含義及測度方法詳見表2。

表2 變量含義及測度方法

2.模型設定

由于被解釋變量“是否發生職業變遷”的取值非0即1。因此，本文運用二值選擇模型計量畢業年限、專業差異等變量對職業變遷的影響。其模型表達式設定為：

Careeri=β0+β1graduatei+β2majori+β3occupation+β4malei+β5marriedi+εi

(1)

式(1)中i表示個體，β0～β5表示待估參數，ε表示隨機擾動項。為了使式(1)中Career的預測值總是介于[0，1]之間，在給定解釋變量x的情況下，考慮Career的兩點分布概率：

(2)

P(Career=1|x)=F(x,β)=Λ(x′β)=

(3)

四、結果分析

(4)

式(4)中，p/(1-p)稱為“幾率比”，假設xj增加一單位，從xj變成xj+1，記P的新值為P*，則新幾率比與原幾率比的比率可以寫成：

(5)

為了估計式(1)中解釋變量的幾率比變化，先對式(1)進行“普通標準誤”和“穩健標準誤”兩種情況下的邏輯回歸，通過比較兩種標準誤的接近程度以初步檢驗模型設定的合理性，結果見表3。對比兩種邏輯回歸結果發現，普通標準誤和穩健標準誤非常接近，表明可以不必擔心模型設定問題。此外，兩種邏輯回歸的準R2均為0.1104，LR、Wald統計量分別為25.28、25.88，對應的P值分別為0.0007、0.0005，故整個方程所有系數的聯合顯著性很高，進一步表明了模型具有良好的擬合優度。

表3 普通標準誤和穩健標準誤的邏輯回歸結果

如果模型設定正確，穩健標準誤等價于極大似然估計(MLE)的普通標準誤[52]。故本文使用普通標準誤的邏輯回歸結果進行幾率比分析。結果如表4所示。畢業年限的幾率比為0.9969，相應的P值為0.788，說明在給定模型(1)中其他變量的情況下，畢業年限每增加一個月，職業變遷的幾率比就會減少0.3%[(0.9969-1)*100%]，但統計上不顯著，表明旅游管理類專業本科畢業生的畢業年限對職業變遷不存在顯著性影響。專業差異幾率比為0.1045，相應的P值為0.848，說明在給定模型(1)中其他變量的情況下，旅游管理專業畢業生職業變遷的幾率比是酒店管理專業畢業生的0.1045倍(即低89%)，但未通過顯著性檢驗，表明旅游管理類專業本科畢業生職業變遷不存在專業上的顯著差異。性別的幾率比為0.8963，相應的P值為0.768，說明在給定模型(1)中其他變量的情況下，男性職業變遷的幾率比是女性的0.8963倍，但同樣未通過顯著性檢驗，表明旅游管理類專業本科畢業生的職業變遷不存在性別上的顯著差異。婚姻狀況的幾率比為0.7991，相應的P值為0.718，說明在給定模型(1)中其他變量的情況下，已婚畢業生職業變遷的幾率比是未婚畢業生的0.7991倍(即低20%)，但同樣未通過顯著性檢驗。

公務員、教師職業變遷的幾率比分別為-1.3534、-0.7437，相應的P值分別為0.809、0.776，說明在給定模型(1)中其他變量的情況下，如果旅游管理類專業本科畢業生首份工作為公務員或教師，則發生職業變遷的幾率比比首份工作為自由職業的畢業生分別低235%、174%，但統計上不顯著。國企員工、私企員工職業變遷的幾率比分別為-0.0982、-0.2404，相應的P值分別為0.0006、0.057，說明在給定模型(1)中其他變量的情況下，若畢業生的首份工作在國企、私企，則發生職業變遷的幾率比比首份工作為自由職業的畢業生分別低109%、124%，且分別在1%、5%的顯著性水平上顯著。

上述結果表明：對于旅游管理類專業本科畢業生群體而言，畢業年限、專業差異、性別、婚姻狀況對他們的職業變遷并未呈現明顯的影響。畢業后的首份職業才是旅游管理類專業本科畢業生職業變遷的顯著影響因素。首份職業的職業聲望越高，其職業變遷的可能性越小。具體而言，最有可能發生職業變遷的群體是首份職業為自由職業者，其次是國企員工、私企員工和教師，職業變遷可能性最小的群體是公務員群體。該結論亦進一步印證了，雖然新一輪科技革命和產業革命正在迅速改變著生產方式和生活模式，但當代大學生群體的職業觀與傳統職業觀并無明顯改變，而是一如既往地傾向于尋找具有“鐵飯碗”性質的職業。

表4 職業變遷的幾率比估計結果

五、結論與啟示

(一)結論

職業變遷雖然是當今職業發展軌跡中被接受和必要的一部分，但過于頻繁的職業變遷不利于行業人才的穩定和行業的健康發展。旅游院校培養的大量旅游人才因過于頻繁的職業變遷而流失，已經影響到了旅游高等教育和旅游業的健康、高質量發展。本文以湖南W學院2011—2018屆旅游管理類專業本科畢業生為研究對象，運用邏輯回歸實證分析了畢業年限、專業差異、畢業后從事的首份職業類型、性別、婚姻狀況等對職業變遷的影響，研究發現：第一，畢業年限、專業差異、性別、婚姻狀況對旅游管理類專業本科畢業生的職業變遷未呈現顯著性影響。這一結論與Breeden、Parrado、Markey 和Carless等人的結論相一致。第二，影響旅游管理類專業本科畢業生職業變遷的關鍵因素在于，學生畢業后從事的首份職業類型。學生畢業后從事的首份職業的職業聲望越高，其職業變遷的幾率越小，反之，則幾率越大。在文中探討的五類職業中，公務員群體的職業變遷幾率最小，自由職業群體的職業變遷幾率最大。第三，旅游管理類專業本科畢業生的職業觀與傳統職業觀沒有明顯區別，仍然傾向于將具有“鐵飯碗”性質的職業作為他們的職業目標。在他們進入“鐵飯碗”職業前，他們不會停止職業變遷。第四，旅游人才流失問題在短時期內難以得到根本解決。首先緣于旅游院校培養的旅游人才在擇業時仍然將“鐵飯碗”職業作為他們的職業目標；其次緣于旅游企業提供的就業崗位不是他們心目中的“鐵飯碗”崗位，特別是旅游住宿業提供的就業崗位在職業聲望、社會認可度、薪酬待遇等方面普遍偏低，綜合導致旅游人才從內心上不愿意到旅游行業就業。即便他們畢業之最初在旅游行業就業，但也僅僅是一種過渡性就業，他們最終的目標還是“鐵飯碗”職業。因此，旅游人才流失問題在短期內難以得到根本解決。

(二)啟示

旅游人才職業變遷頻繁甚至大量流失的根源在于旅游人才的職業目標與旅游企業提供的職業不匹配。雖然從短期來看，難以從根本上解決，但是從長遠來看要想從根本上解決旅游人才流失問題，需要從以下三方面聯動。

1.將“旅游行業優秀職業經理人”的示范教育納入人才培養方案，通過“三強化”幫助學生形成專業認同感和良好的職業預期。首先是入學強化，入學教育是學生形成專業認同感的關鍵環節，對于旅游管理類專業本科生的入學教育而言，應聘請旅游行業的優秀職業經理人，特別是其中的優秀校友入校宣講，通過他們的示范教育幫助學生形成專業認同感，樹立行行都能出狀元、行行都有“鐵飯碗”的職業觀。其次是過程強化，即通過建立“旅游行業優秀職業經理人”進校園的常態化機制，定期或不定期邀請“旅游行業優秀職業經理人”入校做有關旅游行業的專題講座，進一步強化學生對旅游管理類專業的認同感和對未來發展前景的良好預期。最后是頂崗實習強化，頂崗實習對學生形成專業認同感和良好職業預期亦至關重要。旅游管理類專業本科生與專科生在綜合素質方面本身存在一定的差別，因此在頂崗實習單位的選擇和實習內容的側重點方面亦應體現差異性。國際連鎖旅游企業品牌，通常具有更大的職業發展空間和更優厚的薪酬待遇。鑒于此，旅游類專業本科生培養院校在甄選頂崗實習單位時，應把握“國際化”“大品牌”“連鎖”三個標準，使學生在掌握基本操作技能的同時，側重于管理能力的鍛煉和培養，以增強學生的就業競爭力，進一步讓學生形成專業認同感和良好的職業預期，最終實現讓院校培養的旅游人才更多地留在旅游行業就業。

2.發揮旅游政府部門和旅游行業協會的助推作用，逐步提高旅游業在崗職工的平均工資水平。長期以來，旅游住宿和餐飲業在崗職工平均工資處于低水平，是導致旅游人才職業變遷或流失的根本性原因。薪酬待遇與發展空間，是大學畢業生是否將該職業作為首選職業的重要參考因素。據《中國勞動統計年鑒》數據顯示，住宿和餐飲業2017年全國在崗職工平均工資為46857元(合3904.75元/月)，該工資水平在全行業中僅略高于農、林、牧、漁業44263元的年平均工資，與金融業167168元的年平均工資差距達3.78倍。從全國31省、自治區(直轄市)來看，河北、山西、內蒙古、遼寧、吉林、黑龍江等24省、自治區(直轄市)住宿和餐飲業在崗職工平均工資水平在46857元之下，其中，山西省住宿和餐飲業在崗職工平均月工資水平不到3000元。因此，相關部門應積極呼吁和主動建言，盡快促成推動提高住宿和餐飲業在崗職工的平均工資水平，特別是提高住宿和餐飲業一線員工的工資水平，吸引更多的旅游人才留在旅游行業，進而促進我國旅游高等教育和旅游業的高質量發展。

3.消除既有的片面認識，提高旅游管理類職業的社會認可度。長期以來，由于許多家長對旅游、住宿和餐飲業缺乏全面的認識，片面地認為從事旅游業就是“當導游”、從事住宿和餐飲業就是“掃地、鋪床和端盤子”“大學本科生不應該干這些事”。由于這些片面認識的存在，一方面導致家長不鼓勵甚至反對自己的子女就讀旅游管理、酒店管理專業；另一方面，即使自己的子女讀了旅游管理、酒店管理專業，亦不主張自己的子女從事旅游、住宿和餐飲業。迫于家庭和社會的壓力，旅游管理和酒店管理專業本科畢業生在擇業時，很少考慮住宿和餐飲業，即使畢業之初選擇了住宿和餐飲業，也僅僅將其作為一種過渡性職業而已。因此，要減少旅游人才的流失，不可避免地要糾正社會對旅游、住宿、餐飲業的片面認識，做到這一點需要高校、學生及家長三方協同努力。首先，高校在對旅游管理類專業新生作入學教育時，應盡可能有意識地邀請學生家長共同參與入學教育，以此強化家長對專業的全面認識；其次，學生應就旅游管理類專業所學的知識、技能及未來的發展前景與家長多溝通，進一步深化家長對專業的全面理解。當然，提高旅游管理類職業的社會認可度、減少旅游人才的流失，更需要政府、高校、企業、協會和社會等方面的共同努力。