“網約工”的工作關系認定與實踐分析
——以尤某訴某互聯網公司勞動合同糾紛案為例

張靜淑

上海市靜安區人民法院，上海 200072

一、問題的提出

O20模式（Online to Office）是一種線上與線下結合的互聯網商業模式，其本質是在傳統的商業模式中引入線上技術，通過互聯網將用戶與商家直接連接起來，從而完成產品和服務的買賣過程。隨著O2O模式的迅速發展，萌生了許多生活服務類APP，APP平臺向消費者提供美甲、美容、家政等服務，用戶通過線上預約，商家接單后指派相應服務人員線下完成工作。這種APP平臺看上去省略了中介機構，但在實際運營上，確有多種模式，比如：有的是APP平臺就是企業的線上平臺，他們根據門類招聘從業者，消費者根據需求進行線上預約，APP平臺接單后指派相應人員完成工作；有的是APP平臺與實際商家簽有《合作協議》，商家與從業者簽訂《服務協議》，APP平臺負責收集信息，從業者在APP平臺上注冊賬戶，消費者線上下單后，由從業者在線搶單，搶單成功者線下完成任務。由于這種新型用工模式靈活多樣，各種平臺、商家、從業者之間的約定又不規范且復雜多樣，致使平臺與從業者之間工作關系的性質難以界定，勞動者的權益無法得到合理保障，望本文的分析可以為網絡用工的合理化提供參考。

二、典型案例分析

（一）尤某訴“某某家”公司勞動合同糾紛案

尤某系一名美容師，于2019年3月5日至2019年5月27日期間在某互聯網公司運營的網絡平臺上以手藝人“康而美”的身份從事上門美容服務。尤某與案外人郭某簽有《代理服務協議》，約定郭某委托尤某在該公司網絡平臺接受顧客訂單并為顧客提供上門服務。另郭某與某互聯網公司簽有《合作協議》，郭某借助某互聯網公司的網絡平臺開設網上美容店并擔任店長，尤某系郭某的店員。尤某完成郭某的委托服務后，該網絡平臺代郭某支付尤某代理服務費。

尤某稱，該互聯網公司對其面試后才正式上崗，工作內容是由公司網絡平臺派發，勞動報酬也是公司支付，故雙方系勞動關系。2019年5月27日，某互聯網公司將尤某移出工作群，注銷了尤某在網絡平臺中的賬號，系違法解除雙方的勞動關系。綜上，2019年5月27日，尤某申請仲裁，請求：1.某互聯網公司支付尤某2019年3月5日至2019年5月27日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額11，760.98元；2.某互聯網公司支付尤某違法解除勞動合同賠償金5，880元。2019年5月31日，仲裁委以尤某的請求事項不屬于仲裁委受理范圍為由，決定不予受理。后尤某以相同請求提起訴訟。

某互聯網公司辯稱，不同意尤某的全部訴訟請求。該公司與案外人郭某簽有《合作協議》，雙方系合作關系。該公司僅提供客戶與美容師的信息網絡收集匯總，尤某代郭某在網絡平臺接單并提供服務，某互聯網公司根據尤某的訂單額從中收取平臺信息服務費，剩余作為郭某與尤某結算服務費的基數，平臺根據郭某的確認向尤某代付勞務費。客戶根據需要選擇美容師，尤某與顧客之間是自由選擇，不受平臺指派。公司不對尤某進行考勤或管理，尤某提供的美容服務也并非公司業務的組成部分。綜上，雙方不存在勞動關系。

（二）裁判意見

法院認為，本案的爭議焦點為尤某與某互聯網公司是否存在勞動關系。對此，主要從以下方面考慮：首先，從公司的經營范圍看，其主要業務是信息的收集發布，通過互聯網平臺為美容師及消費者提供雙向選擇信息服務，而尤某提供的美容服務并非某互聯網公司業務的組成部分；其次，從尤某的工作性質看，尤某可以自主選擇工作時間和地點，不受公司指派，可以推斷公司不對其實施勞動管理；再次，從尤某的收入情況看，尤某的收入來源系其提供美容服務所得服務費，且實際支付者是郭某，并非是從事公司安排的勞動而獲得的勞動報酬。綜上，尤某與某互聯網公司之間不存在勞動關系，對尤某的訴訟請求，均不予支持。

三、勞動關系的認定及實踐分析

“勞動關系”是指用人單位與勞動者合意由勞動者提供勞動，用人單位給付報酬所形成的具有人身性和財產性雙重屬性的權利義務關系。在勞動爭議糾紛中，確認勞動關系是處理未簽勞動合同雙倍工資、經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金等糾紛的前提條件。“網約工”作為新型的用工方式，存在工作時間、地點靈活自由，兼職方式與全職方式并存，考勤、管理方式多樣等特點，確定工作關系的性質是有效保護平臺從業者的先決條件。在審查網絡平臺從業者與互聯網企業是否存在勞動關系時，除了要審查主體是否適格、有無簽訂勞動合同等一般要件外，還需要對以下兩個方面進行著重考量：

（一）從業者與該互聯網企業對權利義務的約定能否體現建立勞動關系的合意

合意是勞動關系區別于其他民事法律關系的重要特征。這種合意無需特定的形式要求，但請求確認勞動關系的一方必須提供足夠的證據證明雙方有建立勞動關系的意思表示。

雙方建立勞動關系的合意有時可以直觀的表現出來，如勞動合同、社保繳費記錄、招退工登記、考勤記錄等。但是對于互聯網平臺而言，為了降低企業成本，可能僅與平臺從業者簽訂合作協議、居間協議等，也可能并未簽訂任何協議，如果僅從有無簽訂書面協議或協議名稱確認雙方的工作關系，很有可能會損害平臺從業者的合法權益。所以，應該把勞動事實的合意作為判斷雙方法律關系的重要判斷依據，即雙方有無在事實上行使了勞動權利、履行了勞動義務。如果有，可以認定雙方具有建立勞動關系的合意。這種強調勞動事實合意的理念來源于國際勞工組織（ILO）第198條“關于雇傭關系的建議書”第9條，也得到了世界各國立法和司法的認可。對于簽訂過勞動合同，但合同到期后，平臺從業者繼續提供勞動，該企業予以接受并發放工資的，也可認定雙方對勞動關系的存續達成合意。

（二）從業者與該互聯網企業之間是否具有從屬性

從屬性是勞動關系的本質屬性，是將勞動關系區別于其他具有勞務給付內容的民事法律關系的最主要特征。從屬性又分為人身從屬性和財產從屬性。具體如下：

1.人身從屬性的本質在于勞動者接受用人單位的指揮和管理，其核心要旨是用人單位對勞動者的管理構成了勞動決定，勞動者因此喪失了對工作時間、工作地點、工作內容等的自主權，用人單位基于指揮監督和懲戒確立經營管理的權威，導致勞動者在人格、經濟上對用人單位的依附。對于互聯網平臺從業者來說，應具體考量以下方面：（1）其在企業APP平臺接單和取消訂單以及工作時間和地點是否由本人自主決定；（2）從業者的勞動是否以實現該企業利益為目的，其在企業APP平臺的在線時間、訂單量和訂單金額是否作為考核、獎懲的依據；（3）平臺是否對從業者進行管理和考勤，其工作的完成是否處于企業的指揮監督下、考勤結果是否與勞動報酬相掛鉤。比如該從業者請假，是否需要向APP平臺說明或經APP平臺相關負責人的批準。

2.財產從屬性在于勞動者對用人單位經濟上的依賴，即勞動報酬是否由用人單位支付，勞動工具或勞動條件是否由用人單位提供，責任與風險是否由用人單位承擔等。勞動報酬是用人單位根據自身經濟效益、勞動崗位的不同自主決定，是支付給勞動者工作的對價。對于網絡平臺從業者來說，網絡平臺與從業者之間關于報酬結算的方式在一定程度上可以反映財產從屬性的與否。

四、結語

在互聯網時代，網絡用工方式靈活多樣，針對某類勞務給付能否認定為屬于勞動合同法調整的范疇，應當側重衡量雙方有無建立勞動關系的合意、是否存在人身性和財產性雙重屬性兩個方面，既不可隨意擴大勞動關系的適用范圍，也要注意保護新興互聯網企業的發展，這樣才能使雙方在平衡中共贏。