二倍工資規定的法理學分析

尹穎英

浙江望朔律師事務所，浙江 金華 322000

二倍工資的規定，主要適用于以下兩種情況：一是用人單位在聘用勞動者時，如果在用人之日起未滿一年內沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，則需要履行法律責任，向勞動者支付二倍工資；二是用人單位與勞動者簽訂書面合同，但是并沒有嚴格按照規定與勞動者簽訂固定期限的勞動合同，此時也需要向勞動者支付二倍工資。可見，二倍工資的規定，在一定程度上提高了勞動合同的簽訂率，并且有利于規范企業用工。但是，在二倍工資支付的實踐過程中，仍存在許多問題，還需要不斷加以完善，尋求更合適的方法，真正地發揮二倍工資的作用，從而維護各方的權益，促進社會穩定和諧發展。

一、法律的平等性

隨著我國法制化建設的不斷加快，各項法律條文不斷完善，始終堅持法律平等性的原則，強調法律面前人人平等。而《勞動合同法》的制定，其主要目的是保護勞動者的合法權益，但是如果將用人單位和勞動者兩個主體都視作“人”來看待，則《勞動合同法》明顯更加趨向于保護勞動者的合法權益，這與法律面前人人平等的這一原則不相適應，打破了用人單位和勞動者兩個“人”的平等。但如果從當前的主流思想來看，我國法律規定的是公民在法律面前的平等地位，而且是在實施法律和執行法律的情況下的平等，而不是在立法初衷上實現人人平等。可見，用人單位與勞動者雖然均為勞動合同的主體，但是用人單位卻享有建立勞動關系、決定簽訂勞動合同、薪酬發放的權利，這些權利的存在，使得用人單位與勞動者難以建立起平等關系。《勞動合同法》的實施，目的就是消除這些“特權”，保護勞動者的合法權益，希望能夠促使用人單位與勞動者建立起平等的關系。但是，在實踐過程中，存在曲解適用的問題，在消除用人單位這些“特權”的同時，卻賦予了勞動者另一些“特權”。

二、二倍工資規定的法理學

（一）舉證地位分析

為了解決用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的問題，因此實施了二倍工資的規定，希望能夠通過法律強制性的作用，提高勞動合同簽訂率。其中，就二倍工資規定的第一種情形，即用人單位未滿一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同這一“特權”進行分析，分析其對勞動者合法權益的影響。以下主要從三個方面進行分析。

第一，在《勞動合同法》中，明確規定用人單位不得無故克扣或拖欠勞動者的工資，這一規定并沒有在勞動合同簽訂方面有所闡述，所以即使用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者仍然享有獲得勞動報酬的權利。但從二倍工資規定的實踐情況來看，更多的傾向于懲罰性賠償，在勞動報酬方面還有待商榷。

第二，當用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時，是否證明了勞動者在兩者關系中處于劣勢地位？答案是肯定的。然而二倍工資的規定，實際上并不能夠解決勞動者處于劣勢地位的問題。這是因為勞動者可以憑借其他證據，如職工名冊等憑據，這些可以證明用人單位與勞動者的勞動關系，從而獲得二倍工資差額。由此可見，即使用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，但是仍然可以通過其他憑據來證明用人單位與勞動者的勞動關系。同時，雖然《勞動合同法》要求用人單位應當建立起職工名冊以便后續檢查，但是并沒有明確規定用人單位在未建立職工名冊時，需要承擔二倍工資的法律責任。由此可見，二倍工資的規定，并不是只是基于書面勞動合同的獨特舉證地位。

第三，雖然書面勞動合同簽訂的作用是通過書面的形式確保雙方的權利與義務的實現，但是實質上并不能夠通過這種書面形式解決勞動者權利與義務的劣勢地位。因為即使簽訂了書面勞動合同，但是如果合同中必備條款未說明或者由勞動者保管勞動合同文本的，實質上與未簽訂書面勞動合同一樣，勞動者都始終處于劣勢地位，需要勞動者通過其他憑據來維護自身的權益。而在《勞動合同法》中，并沒有明確規定在未說明勞動合同必備條款或交付勞動者勞動合同文本時，用人單位需要承擔二倍工資的法律責任。可見，二倍工資的規定，在這一方面的舉證地位還存在不合理的地方。

（二）平等地位分析

美國法學家博登海默在他的法學理論中，關于法的平等問題論述，他認為一個立法機關要想通過法律來規定一個左撇子不擔任公職，則立法機關應當遵循公正客觀的原則執行這一法律規定，這樣左撇子特征的人便不具有擔任公職的資格，這樣便可從形式上維護地位的平等。因此，如果具有左撇子特征的人擔任公職時，則屬于違法行為，應當交由執法機關進行法律制裁，并且不允許任何人逃避法律責任。同理得知，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，則屬于違法行為，需要相關的執法機關應當給予相應的懲處并糾正。可見，《勞動合同法》在簽訂書面勞動合同方面有強制性，在用人單位未履行勞動合同簽訂的職責時，需要給予用人單位法律制裁，通過這樣的形式來維護用人單位與勞動者之間的平等地位。但是，二倍工資的規定，其不合理之處就是打破了這種形式上的平等，賦予了勞動者主張二倍工資的權利，勞動者可以向用人單位要求賠償，實際上應當由執法機關給予相應的懲處和糾正。

（三）立法宗旨分析

通過上述分析得知，要想完全消除用人單位擁有的“特權”，二倍工資的規定并不能實現。但是，二倍工資規定也尤其立法宗旨所在，首先從《勞動合同法》的立法背景來看，在實施《勞動合同法》之前，我國用人單位與勞動簽訂書面勞動合同的幾率較小，在解決勞動爭議問題時主要依靠1995 年實施的《中華人民共和國勞動法》。之后隨著經濟的快速發展，為了更好地適應經濟發展的需求，出臺了關于書面勞動合同簽訂規范的法律規定，這一規范促使了用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，以此解決書面勞動合同簽訂率低的問題，從而更好地滿足生產力發展的需求。其次從法律本身的價值來看，為了更好地方便政府進行社會管理，促進社會穩定的發展，有必要實施二倍工資的規定。但是，在二倍工資規定實踐過程中，是否真正實現了政府維護社會穩定發展的職能還有待考證。

三、法律規制分析

從法理學角度分析得知，二倍工資的規定強調了勞動合同的重要性，有利于明確用人單位與勞動者雙方的權利義務，也有利于解決勞動爭議問題。同時，二倍工資規定極大地提高了書面勞動合同的簽訂率，對用人單位的警醒作用較為突出。但同時，二倍工資規定的負面效應也有所體現，主要表現在這幾個方面：一是用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，往往賦予了勞動者主張二倍工資的“特權”；二是有的勞動者為了獲得主張二倍工資的權利，拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，這樣不僅勞動者擁有了“特權”，而且用人單位簽訂書面勞動合同的主導權利也會削弱，這實質上違背法律平等的概念；三是在解決勞動爭議問題時，用人單位并不接受勞動者未付出二倍勞動卻要支付二倍工資，而勞動者認為這是法律賦予的權利，以致于勞動爭議問題進一步加劇。可見，在目前現行的法律中，雖然賦予了勞動者主張二倍工資的權利，但是在合理性和說明力上還存在爭議。

要想實現勞動關系和諧的目的，首先政府應當充分發揮自身的社會管理職能，加強對用人單位的監督和檢查，包括勞動合同簽訂、勞動報酬、社會保險繳納等方面，一旦發現用人單位不合法的行為，則應當給予行政部門行政處罰權，尤其是在未簽訂書面勞動合同方面，應當采取有效的行政措施解決。其次，結合博登海默法的平等理論分析，針對用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為，執法機關應當對這一行為進行制裁，規范用人單位濫用“特權”的行為，以此保護勞動者合法權益，維護用人單位與勞動者的平等地位。