以平衡理念化解勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議司法難題的路徑探索

摘 要 勞資雙方在經(jīng)濟(jì)利益上為一對(duì)天然的矛盾體。企業(yè)降低用工成本欲望與勞動(dòng)者提高薪酬待遇期望之間的矛盾，企業(yè)主張解雇自由與勞動(dòng)者期待職業(yè)穩(wěn)定之間的矛盾，企業(yè)期望自主招錄與勞動(dòng)者享有強(qiáng)制締約權(quán)之間的矛盾，企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況多變與調(diào)職權(quán)受限之間的矛盾，企業(yè)維持正常經(jīng)營(yíng)秩序需求與勞動(dòng)者隨意辭職之間的矛盾等等，均成為勞資糾紛的導(dǎo)火索。但勞資雙方又實(shí)為共榮體，過(guò)度的傾斜保護(hù)會(huì)損及用人單位的用工自主權(quán)，削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而反作用于勞動(dòng)者。司法實(shí)踐重塑平衡保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和企業(yè)用工自主權(quán)的理念，深刻解讀立法本意，明晰勞動(dòng)法律制度的模糊與不足，或許是化解當(dāng)前司法實(shí)踐難題較為現(xiàn)實(shí)的選擇路徑。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議 平衡 勞資矛盾 利益考量

基金項(xiàng)目：課題名稱：平衡保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和企業(yè)用工自主權(quán)，課題組主持人：劉嬡珍，課題組成員：李紅建、王芬、王婷婷。

作者簡(jiǎn)介：江蘇省高級(jí)人民法院課題組，江蘇省高級(jí)人民法院。

中圖分類號(hào)：D926 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.11.189

勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、用工方式及宏觀經(jīng)濟(jì)背景密切相關(guān)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大和進(jìn)入新常態(tài)的背景下，企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)幅度深、影響廣的產(chǎn)業(yè)格局調(diào)整，勞資糾紛也呈現(xiàn)出這一時(shí)段的新特點(diǎn)、新問(wèn)題。從審判實(shí)踐來(lái)看，勞動(dòng)者的訴求主要集中在增加勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)安定和社會(huì)保障等方面;相應(yīng)的，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)用工自主權(quán)，對(duì)勞動(dòng)法律制度的異議集中在解雇保護(hù)過(guò)度、調(diào)崗不易、辭職過(guò)濫等方面。雙方之間的爭(zhēng)議與沖突源于其自身在經(jīng)濟(jì)利益上的對(duì)立，但雙方又實(shí)為唇亡齒寒的關(guān)系，在經(jīng)營(yíng)效益不佳的企業(yè)中勞動(dòng)者也難以獲得良好的發(fā)展。勞資關(guān)系的復(fù)雜性以及勞動(dòng)立法的模糊給司法實(shí)踐帶來(lái)一系列的難題。這需要我們?cè)趫?jiān)持勞動(dòng)法律制度立法宗旨和價(jià)值取向不變的原則上，以適度提高勞動(dòng)力市場(chǎng)性的指導(dǎo)思想，和以合同法基本原則彌補(bǔ)勞動(dòng)合同法規(guī)則缺失的方法，著眼于勞資雙方密切關(guān)注及與勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性相關(guān)的條款，運(yùn)用平衡保障雙方利益的理念，來(lái)進(jìn)行逐一化解。

一、企業(yè)降成本與勞動(dòng)者漲薪酬之間利益的平衡

勞動(dòng)者漲薪酬的期望和企業(yè)壓低工資的欲望之間天然是一對(duì)矛盾體。但是，能否說(shuō)提高了勞動(dòng)者的薪酬待遇就必然損害企業(yè)的利益？或者說(shuō)由于《勞動(dòng)合同法》提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)就導(dǎo)致薪酬過(guò)快上漲，推高了企業(yè)的用工成本，抑制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性？解答這些問(wèn)題還得厘清企業(yè)用工包括哪些成本，哪些成本歸咎于《勞動(dòng)合同法》，哪些屬于非勞動(dòng)力成本，哪些屬于因違反法律規(guī)定而產(chǎn)生的額外成本。若不能解開(kāi)這些疑問(wèn)，將很難正確認(rèn)識(shí)《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)用工成本之間的關(guān)系，也難以明確法律規(guī)定中的合理及不妥當(dāng)之處，從而給我們的司法實(shí)踐做出更好的指引。

無(wú)論是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，雙方主要的權(quán)利義務(wù)都是勞動(dòng)力與報(bào)酬之間的等價(jià)交換，故從這個(gè)角度出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》的施行與企業(yè)用工成本上升并無(wú)必然的聯(lián)系。但作為以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為核心要義的法律，其制定的傾斜保護(hù)規(guī)則往往是通過(guò)增加企業(yè)的給付義務(wù)而實(shí)現(xiàn)。因此，從該點(diǎn)而言，《勞動(dòng)合同法》的施行確會(huì)對(duì)企業(yè)用工成本產(chǎn)生一定的影響。《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)成本的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是休息休假期間的工資續(xù)付義務(wù)和超時(shí)間工作的加班工資給付義務(wù)。二是企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瘸杀尽Ｈ嵌豆べY、賠償金、加付賠償?shù)冗`法用工成本。

但當(dāng)前企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重或成本增長(zhǎng)過(guò)快的主要原因除了勞動(dòng)力成本外，其他的諸如土地成本、融資成本、原材料成本、物流成本、環(huán)境成本都在上升。勞動(dòng)力成本中除了工資外，“五險(xiǎn)一金”占了很大部分。長(zhǎng)三角和珠三角“民工荒”的出現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)了勞動(dòng)力成本的上漲。究其原因并不是勞動(dòng)力短缺，而是勞動(dòng)力無(wú)限低價(jià)供給走到了盡頭。也就是說(shuō)工廠并非招不到人，而是需要增加工資成本。薪資的上漲由市場(chǎng)供求關(guān)系和物價(jià)水平所決定，而這些都與勞動(dòng)法制度無(wú)關(guān)。薪資成本僅是企業(yè)成本之一，報(bào)酬的高低卻是勞動(dòng)者的工作意愿和能否體面生活的決定性因素。因此，對(duì)比勞動(dòng)者的生存權(quán)和企業(yè)追逐利潤(rùn)的目標(biāo)，我們更應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者的生存權(quán)。不能把薪資上漲和企業(yè)用工成本上升簡(jiǎn)單的歸咎于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，如對(duì)此認(rèn)識(shí)不清，將會(huì)錯(cuò)誤評(píng)價(jià)《勞動(dòng)合同法》，從而在司法中產(chǎn)生偏差，不恰當(dāng)?shù)貕旱蛣趧?dòng)者在報(bào)酬方面訴求的申張。

綜上所述，企業(yè)的用工成本上升并非《勞動(dòng)合同法》所致，但是不合理的違法責(zé)任條款也會(huì)間接增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此，司法的關(guān)鍵在于如何在不減損勞動(dòng)者利益的前提下降低企業(yè)不合理的額外負(fù)擔(dān)，通過(guò)對(duì)立法本意的正確解讀在二者之間尋找恰當(dāng)?shù)钠胶狻＠纾瑢?duì)二倍工資制度的合理性就值得重新評(píng)價(jià)。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條創(chuàng)設(shè)了二倍工資罰責(zé)制度，該條規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)較多爭(zhēng)議的原因在于：其一，責(zé)任設(shè)定過(guò)于嚴(yán)苛。《勞動(dòng)合同法》設(shè)制雙倍工資罰責(zé)的立法初衷是擔(dān)心發(fā)生爭(zhēng)議后勞動(dòng)者因拿不出書(shū)面合同而難以維權(quán)。但如果用人單位僅僅只是未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而沒(méi)有其他損害勞動(dòng)者利益的行為，勞動(dòng)者并沒(méi)有損失。相比較懲罰比例為50%-100%的加付賠償金規(guī)定而言，用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)并非主合同義務(wù)，卻要承擔(dān)支付200%工資的責(zé)任，責(zé)任輕重的安排存在不當(dāng)之嫌。其二，法理基礎(chǔ)不牢。勞動(dòng)合同是典型的實(shí)踐性合同，勞動(dòng)關(guān)系從用工之日開(kāi)始建立，與是否簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)。其他國(guó)家也尚無(wú)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同即承擔(dān)相應(yīng)罰責(zé)的例證。其三，容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。民工荒出現(xiàn)后，有些企業(yè)出現(xiàn)招工不易的情形，而有些勞動(dòng)者利用二倍工資規(guī)定故意不簽勞動(dòng)合同，企業(yè)卻難以按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規(guī)定在用工一個(gè)月內(nèi)即將其辭退。有些企業(yè)的高管和人力資源管理人員，本身負(fù)有代表企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)，卻故意不與自己簽，意在出現(xiàn)矛盾時(shí)索賠二倍工資。原勞動(dòng)合同到期后，雙方就續(xù)簽勞動(dòng)合同的條件往往會(huì)有磋商過(guò)程，而磋商期間很容易超過(guò)一個(gè)月，企業(yè)為了規(guī)避二倍工資風(fēng)險(xiǎn)，往往選擇不再續(xù)簽，這反而造成勞動(dòng)關(guān)系短期化和不利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)。鑒于《勞動(dòng)合同法》施行至今，立法背景已發(fā)生變化，相較于十余年前，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、智能手機(jī)的普及以及勞動(dòng)合同備案制度等行政管理手段的加強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的證明更加容易，勞動(dòng)合同的簽訂方式也更加多樣化，法律設(shè)立二倍工資罰責(zé)防范勞動(dòng)者因拿不出書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)法維權(quán)的必要性也隨之下降。因此，《勞動(dòng)合同法》有關(guān)二倍工資罰責(zé)的規(guī)定確實(shí)存在修改的必要。當(dāng)然，在法律尚未修改前，司法實(shí)踐仍應(yīng)正視簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同必要性，該規(guī)定對(duì)保護(hù)底層勞動(dòng)群體仍有積極的作用。故本文認(rèn)為，在司法實(shí)踐中應(yīng)堅(jiān)持過(guò)錯(cuò)原則，在用人單位已經(jīng)舉證證明其已提出與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而系因勞動(dòng)者個(gè)人原因未能簽的，對(duì)勞動(dòng)者請(qǐng)求支付二倍工資的主張，應(yīng)不予支持。

二、對(duì)《勞動(dòng)合同法》中解雇保護(hù)的解讀，解雇自由與解雇禁止之間的平衡

出于利益平衡之需，世界上沒(méi)有一個(gè)國(guó)家完全實(shí)行解雇自由或解雇禁止，解雇保護(hù)制度的作用就是在二者之間選取合理的平衡點(diǎn)。檢視我國(guó)的解雇保護(hù)制度，從立法技術(shù)而言顯得剛性有余而彈性不足。《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條分別規(guī)定了用人單位可以即時(shí)解除和預(yù)告解除的事由，又以第四十二條規(guī)定了禁止解雇的事由。以上事由均以列舉的方式規(guī)定，并未留下任何的解釋空間。雖然，第三十九條第二項(xiàng)賦予了用人單位通過(guò)制定規(guī)章制度以獲得寬泛解雇權(quán)的可能，但是占相當(dāng)比例的中小微企業(yè)往往沒(méi)有規(guī)章制度，即使有規(guī)章制度也難以窮盡未來(lái)員工可能發(fā)生的違紀(jì)行為。如若對(duì)解雇事由采用概括式的規(guī)定方式，則一方面可以避免因列舉的掛一漏萬(wàn)導(dǎo)致對(duì)雇主解雇的不適當(dāng)限制，另一方面也可以使法律具備與經(jīng)濟(jì)發(fā)展俱變的能力，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展留下一定的解釋空間。因此，在《勞動(dòng)合同法》刪除《勞動(dòng)法》中“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”這一法定解雇事由后，建議增加諸如德國(guó)“無(wú)法期待合同任一方將雇傭關(guān)系持續(xù)到終止期限屆滿或約定的雇傭合同終止的重大事由”，或日本“客觀、合理的理由或者被社會(huì)常理所接受的解雇”這樣概括式的兜底性條款，即對(duì)解雇保護(hù)由單一的列舉式剛性立法向列舉與概括式相結(jié)合的彈性立法轉(zhuǎn)變。

在法律未做修改之前，關(guān)于司法應(yīng)如何適用解雇保護(hù)的剛性立法，本文認(rèn)為可以從合同解除的基本理論去理解解雇問(wèn)題。按照傳統(tǒng)合同法理論，“我國(guó)合同法設(shè)置解除制度的目的，是解決如下矛盾：合同有效成立之后，由于主客觀情況的變化，使合同的履行成為不必要或者不可能，如果繼續(xù)讓合同發(fā)生法律效力，約束當(dāng)事人雙方，不但對(duì)其中一方甚至雙方有害無(wú)益，而且有時(shí)會(huì)阻礙市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的順利發(fā)展;只有允許有關(guān)當(dāng)事人解除合同，或賦予法院適用情事變更原則的權(quán)力，才會(huì)使局面改觀”。再?gòu)暮贤獬騺?lái)看，合同能夠解除的前提是不可抗力或?qū)Ψ骄芙^履行、遲延履行等導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)。因此，關(guān)于勞動(dòng)合同的解雇事由也同樣應(yīng)回到根本違約或者合同目的不能實(shí)現(xiàn)的角度去把握。而且，還應(yīng)當(dāng)要兼顧勞動(dòng)合同繼續(xù)性履行的基本特點(diǎn)。勞動(dòng)給付具有很強(qiáng)的人身依賴色彩，認(rèn)定合同義務(wù)違反以及合同目的不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，應(yīng)顧及勞動(dòng)給付持續(xù)性債的特點(diǎn)，也即“如果出現(xiàn)了一定的事實(shí)，顧及個(gè)案中的所有情況并權(quán)衡雙方當(dāng)事人的利益，該事實(shí)使得對(duì)解除人來(lái)說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)至解除期限或約定的勞動(dòng)關(guān)系終止難以合理期待，則基于該重要原因雙方當(dāng)事人可以不遵守解除期限進(jìn)行解除。”同時(shí)，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了合同約定的主給付義務(wù)之外，還存在很多依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的附隨義務(wù)。《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，司法實(shí)踐可從合同法法理審查勞動(dòng)者的主給付義務(wù)和附隨給付義務(wù)的履行情形，全面地因應(yīng)紛繁蕪雜的勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行為，在勞動(dòng)者不恰當(dāng)?shù)芈男袆趧?dòng)合同或違反必須遵守的勞動(dòng)紀(jì)律等合同附隨義務(wù)構(gòu)成嚴(yán)重違約，影響到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序或管理秩序時(shí)，應(yīng)認(rèn)可企業(yè)行使解雇權(quán)的正當(dāng)性。對(duì)勞動(dòng)者僅以用人單位規(guī)章制度未履行民主程序或沒(méi)有制訂規(guī)章制度而主張違法解雇的抗辯，不應(yīng)簡(jiǎn)單的予以支持。

三、對(duì)《勞動(dòng)合同法》中強(qiáng)制締約的解讀，強(qiáng)制締約與締約自由原則沖突的解決

《勞動(dòng)合同法》對(duì)強(qiáng)制締約的規(guī)定集中體現(xiàn)在第十四條關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以及第四十八條關(guān)于違法解除情形下勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的規(guī)定上。當(dāng)然，第四十八條的規(guī)定嚴(yán)格來(lái)說(shuō)并不是強(qiáng)制締約的規(guī)定，因?yàn)樵诮獬龥Q定因違反法定事由被撤銷(xiāo)的情形下，原勞動(dòng)合同仍有效存在，勞動(dòng)者要求用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同并非強(qiáng)制締約。但如上文所述，基于勞動(dòng)合同繼續(xù)性特征，在雙方已喪失信賴基礎(chǔ)、用人單位明確表示不同意繼續(xù)雇用的情況下，應(yīng)認(rèn)可用人單位的解除權(quán)。此時(shí)，若仍賦予勞動(dòng)者選擇繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的權(quán)利，無(wú)異于強(qiáng)制締約。故本文將兩種情形均歸為《勞動(dòng)合同法》關(guān)于強(qiáng)制締約的規(guī)定。

檢視無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約制度，有以下幾方面值得反思。一是助推勞動(dòng)合同短期化。《勞動(dòng)合同法》設(shè)立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約制度，其目的是為了避免“只用勞動(dòng)者青春期，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者權(quán)益，致使勞動(dòng)者嚴(yán)重缺乏安全感的”問(wèn)題。但是，用人單位常顧慮一旦締結(jié)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，會(huì)因嚴(yán)格的解雇保護(hù)限制，很難辭退一個(gè)好逸惡勞、工作效率降低甚至不太能勝任工作的員工。因此，用人單位為避免無(wú)選擇權(quán)的尷尬局面，往往會(huì)在第一次合同到期后選擇不再續(xù)簽，反而造成了勞動(dòng)合同的短期化，使得實(shí)際結(jié)果朝著立法目的的反方向發(fā)展。二是限制了企業(yè)的用工自主權(quán)。連續(xù)簽訂兩次固定期勞動(dòng)合同后只要?jiǎng)趧?dòng)者提出就須簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的規(guī)定，意味著企業(yè)即使發(fā)現(xiàn)有新的求職者更適合崗位的需求也無(wú)法錄用。這與企業(yè)盡量?jī)?yōu)化配置勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)在需求相悖。雖然在重要的民生保障法中有必要設(shè)立強(qiáng)制締約制度，以保障民事主體的生存權(quán)。但在目前勞動(dòng)力仍供大于求的背景下，法律過(guò)度保護(hù)已就業(yè)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定，崗位的稀缺性就會(huì)導(dǎo)致其他求職者就業(yè)難度增加。因此，有必要放寬用人單位的強(qiáng)制締約義務(wù)，尤其是連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同后用人單位即須強(qiáng)制締結(jié)無(wú)固定期勞動(dòng)合

同的規(guī)定，在限制用人單位用工自主權(quán)的同時(shí)，削弱了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力、阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。目前，廣州和上海兩地法院都對(duì)用人單位“同意”續(xù)訂第三次勞動(dòng)合同時(shí)才具有強(qiáng)制締約義務(wù)作出了規(guī)定，放寬了用人單位締約自由的空間。

《勞動(dòng)合同法》第四十八條強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的制度在實(shí)踐中運(yùn)用的并不理想。一方面，勞動(dòng)合同具有人身屬性，繼續(xù)履行需要雙方情愿，否則難以強(qiáng)制實(shí)施，“繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同”的判決也無(wú)法強(qiáng)制執(zhí)行。另一方面，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行意味著全面恢復(fù)原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利、義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等。而用人單位的工作崗位往往具有唯一性，且經(jīng)營(yíng)具有持續(xù)性，在解雇后企業(yè)一般會(huì)立即雇用新人以填補(bǔ)空缺，等到仲裁或訴訟確認(rèn)構(gòu)成違法解除后，如若按勞動(dòng)者的請(qǐng)求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，那意味著迫使企業(yè)對(duì)新雇人員進(jìn)行處理，或調(diào)崗、或解雇，這必將導(dǎo)致另外一個(gè)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。因此，強(qiáng)制繼續(xù)履行制度不僅沒(méi)能起到保障就業(yè)的作用，反而容易引發(fā)新的糾紛。

我國(guó)《民法典》債權(quán)篇對(duì)三類無(wú)須繼續(xù)履行的非金錢(qián)債務(wù)作出了明確的規(guī)定。對(duì)《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的強(qiáng)制繼續(xù)履行制度也應(yīng)當(dāng)回歸到合同在法律上或事實(shí)上無(wú)法繼續(xù)履行的角度上去把握。繼續(xù)性合同以雙方之間的信任關(guān)系為履行基礎(chǔ)，法律對(duì)承攬合同、保管合同、委托合同等繼續(xù)性合同均賦予了雙方的任意解除權(quán)，但享有任意解除權(quán)的同時(shí)，不代表其無(wú)須對(duì)行使任意解除權(quán)不承擔(dān)由此造成對(duì)方損失的賠償責(zé)任。故對(duì)于勞動(dòng)合同中的強(qiáng)制履行，應(yīng)對(duì)不能履行的主客觀因素均予以必要的審查。如果用人單位明確表示不同意繼續(xù)雇用，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)已喪失，此時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者進(jìn)行釋明，告知變更訴訟請(qǐng)求為要求用人單位支付違法解除的賠償金。但對(duì)這類爭(zhēng)議還應(yīng)當(dāng)注意類型化的處理。繼續(xù)履行制度的設(shè)計(jì)離不開(kāi)價(jià)值衡量的因素，對(duì)特殊群體的生存權(quán)保障應(yīng)優(yōu)于企業(yè)用工自主權(quán)。職業(yè)病患者和懷孕女工一旦被辭退后難以就業(yè)，社保難以接續(xù)。就懷孕女工而言，違法解除的賠償金遠(yuǎn)不足以償付生育的醫(yī)療費(fèi)用和孕產(chǎn)期的工資損失。職業(yè)病患者則更甚，用人單位停繳社保后社會(huì)保障部門(mén)會(huì)基于工傷保險(xiǎn)關(guān)系終止而停發(fā)其工傷保險(xiǎn)待遇。因此，該類勞動(dòng)者勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的生存利益應(yīng)優(yōu)先于企業(yè)的用工自主權(quán)。為避免強(qiáng)制用人單位安排勞動(dòng)者返回原崗位易引發(fā)的后續(xù)糾紛，對(duì)于繼續(xù)履行的強(qiáng)制執(zhí)行可轉(zhuǎn)化為對(duì)工資和社會(huì)保險(xiǎn)待遇的強(qiáng)制執(zhí)行。而普通勞動(dòng)者在違法解除的情況下，企業(yè)的用工自主權(quán)應(yīng)優(yōu)先于勞動(dòng)者繼續(xù)工作的利益，由企業(yè)承擔(dān)違法解除賠償金以作為行使解除權(quán)的賠償。

四、經(jīng)營(yíng)情形多變與職業(yè)穩(wěn)定性之間矛盾的解決，企業(yè)實(shí)現(xiàn)調(diào)職權(quán)的路徑選擇

關(guān)于調(diào)職法律性質(zhì)的學(xué)說(shuō)和判例，可謂五花八門(mén)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于調(diào)職僅在第三十五條規(guī)定“協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同”。立法之簡(jiǎn)單使調(diào)職的法律性質(zhì)究采何種學(xué)說(shuō)幾無(wú)從考據(jù)。從《勞動(dòng)合同法》第四十條賦予了用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿、不能勝任工作和客觀情形發(fā)生重大變化情形下得單方調(diào)崗的權(quán)利來(lái)看，我國(guó)的勞動(dòng)立法對(duì)企業(yè)的調(diào)職權(quán)并不采完全否認(rèn)的態(tài)度。而且，調(diào)職無(wú)疑是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行用工管理的重要手段，就勞動(dòng)者而言，調(diào)職不僅能避免被直接解雇，緩和勞資矛盾，同時(shí)調(diào)職、輪崗亦是其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、提升自身綜合能力和競(jìng)爭(zhēng)力的必要途徑。因此，調(diào)職對(duì)于勞資雙方都具有必要性，僅從防范勞動(dòng)者權(quán)益受損害的角度而將所有調(diào)職均限定在須“協(xié)商一致”的前提下，不利于平衡雙方的利益，且有違客觀實(shí)際。

再考察我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)，民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造和提供了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。民營(yíng)企業(yè)中絕大多數(shù)為中小微企業(yè)，他們并沒(méi)有長(zhǎng)期雇傭的習(xí)慣，通常也無(wú)長(zhǎng)期培養(yǎng)員工的計(jì)劃。勞動(dòng)者的流動(dòng)性大，長(zhǎng)期受雇于同一企業(yè)的比例較低。所以欲仿效以長(zhǎng)期雇傭?yàn)榛A(chǔ)的日本，認(rèn)為眾企業(yè)享有當(dāng)然的、相當(dāng)概括和廣泛的調(diào)職權(quán)，通過(guò)調(diào)職來(lái)培養(yǎng)員工、緩沖解雇，在客觀上并不合適。實(shí)踐中，有企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)調(diào)整工作崗位的客觀需要，常在勞動(dòng)合同中將工作崗位或地點(diǎn)訂得很寬泛，或者直接約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從安排”。對(duì)這樣的約定是否應(yīng)認(rèn)定為有效，存在著不同的解讀。如果單純從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行文義解釋，容易得出如果允許用人單位在勞動(dòng)合同中約定其可以隨意進(jìn)行調(diào)職，則第三十五條規(guī)定將被架空的結(jié)論。但是一切調(diào)職均以“協(xié)商一致”為前提，則無(wú)異于極大地限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，不僅與勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征相悖，而且也不符合勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律。故在調(diào)職之如此多面性格之下，如能讓勞動(dòng)者得以借著特約，以自主的合意介入與其勞動(dòng)生涯息息相關(guān)之調(diào)職命令之中，應(yīng)是較理想之理論構(gòu)成。權(quán)利的來(lái)源分為法定和約定，在我國(guó)勞動(dòng)立法沒(méi)有賦予用人單位當(dāng)然的調(diào)職權(quán)的情形下，應(yīng)當(dāng)允許雙方約定調(diào)職權(quán)。即雙方在勞動(dòng)合同約定用人單位享有根據(jù)客觀情形對(duì)工作崗位、工作場(chǎng)所變更或決定權(quán)限的內(nèi)容不應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，該條款可以視為勞動(dòng)者將調(diào)職權(quán)委由用人單位行使的概括性授權(quán)約定。如果勞動(dòng)合同中有上述明確特別約定，用人單位始得行使對(duì)勞動(dòng)者合理調(diào)職的權(quán)限，且須受到權(quán)利不得濫用的嚴(yán)格限制。調(diào)崗必須符合合理性原則，又因調(diào)崗行為系由用人單位單方做出，故應(yīng)由其對(duì)單方法律行為的合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。

對(duì)用人單位合理的調(diào)職行為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從，如勞動(dòng)者拒絕新崗位構(gòu)成曠工，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度依法解除雙方的勞動(dòng)合同。但用人單位所作調(diào)職行為如果違反合理性原則，則該調(diào)職行為應(yīng)被認(rèn)定為無(wú)效，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕去新崗位工作;若由此造成勞動(dòng)者無(wú)崗可去而被迫提出辭職，則應(yīng)認(rèn)定構(gòu)成用人單位“推定解雇”，因用人單位未依約提供勞動(dòng)條件（工作崗位），勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)和第四十六條第一項(xiàng)的規(guī)定，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果勞動(dòng)者并未提出辭職，而是用人單位以曠工為由作出解除決定，當(dāng)屬違法解除，勞動(dòng)者則有權(quán)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定要求用人單位承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任。

五、企業(yè)維持正常經(jīng)營(yíng)秩序與勞動(dòng)者辭職自由之間的平衡

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者辭職不需要任何理由，除了提前三十日通知外別無(wú)條件限制。普遍觀點(diǎn)認(rèn)為，辭職權(quán)來(lái)源于勞動(dòng)權(quán)，而勞動(dòng)權(quán)是生存權(quán)，如果強(qiáng)令勞動(dòng)者繼續(xù)從事不情愿的工作，屬于強(qiáng)迫勞動(dòng)，事實(shí)上構(gòu)成對(duì)自由人權(quán)的侵犯。因此，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)成了辭職權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)。但需要進(jìn)一步思考的是，辭職權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)放在當(dāng)下是否仍那么充分。辭職權(quán)最初由《勞動(dòng)法》確立，彼時(shí)我國(guó)正處于改革用工制度的初期，實(shí)際辭職者甚少。時(shí)至今日，勞動(dòng)關(guān)系已呈現(xiàn)許多新的特征，多元化、彈性化、靈活性、季節(jié)性等非標(biāo)準(zhǔn)化用工越來(lái)越多，勞動(dòng)者身份分層化現(xiàn)象也愈演愈烈。當(dāng)跳槽成為司空見(jiàn)慣之事，當(dāng)高端勞動(dòng)者已不再是弱者，當(dāng)過(guò)于頻繁而恣意的辭職已逾越勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常底線時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭職權(quán)的規(guī)則原封不動(dòng)照搬《勞動(dòng)法》模型的做法，也必然引起質(zhì)疑之聲音。辭職權(quán)不應(yīng)當(dāng)被解讀為可任意而為的絕對(duì)自由，企業(yè)保持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性不受隨意辭職沖擊的利益應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊骖櫋Ｓ绕湓诂F(xiàn)行法律框架下，不應(yīng)再擴(kuò)大對(duì)辭職自由的解釋。

（一）《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款應(yīng)為預(yù)告辭職

該條用兩款規(guī)定了勞動(dòng)者可以辭職且有權(quán)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，其中對(duì)第二款所規(guī)定的情形，明確可以即時(shí)解除，但對(duì)第一款沒(méi)有作出明確規(guī)定，實(shí)踐中對(duì)此產(chǎn)生爭(zhēng)議。對(duì)比兩款所規(guī)定的用人單位行為違法程度可看出存在明顯的不同，第一款規(guī)定的情形并不具有現(xiàn)實(shí)危害性，其危害程度并未達(dá)到必須立即解除的程度，而且勞動(dòng)者還有仲裁、訴訟和向勞動(dòng)監(jiān)察、社保征繳部門(mén)投訴、舉報(bào)等救濟(jì)途徑。而第二款規(guī)定的情形則是用人單位的行為已對(duì)勞動(dòng)者的身體健康甚至生命安全產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的迫害性，必須立即離開(kāi)，故法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即辭職而無(wú)須提前通知。另從立法體系解釋的角度來(lái)看，第三十八條之所以與第三十七條分開(kāi)進(jìn)行規(guī)定，是因?yàn)橐獙?duì)應(yīng)第四十六條第一款的規(guī)定，因用人單位存在違法行為造成勞動(dòng)者被迫提出辭職，此時(shí)應(yīng)由用人單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付責(zé)任。故這兩條分開(kāi)規(guī)定與勞動(dòng)者的提前預(yù)告義務(wù)無(wú)關(guān)，而與用人單位的是否應(yīng)承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任有關(guān)。再?gòu)牡谌藯l本身的條文規(guī)定來(lái)看，假設(shè)兩款情形都可以即時(shí)解除，那條文設(shè)計(jì)時(shí)也無(wú)須分兩款進(jìn)行規(guī)定，而完全可以將第二款情形并入第一款，并直接規(guī)定勞動(dòng)者可以即時(shí)解除。而實(shí)際的條文內(nèi)容是僅對(duì)第二款規(guī)定可以即時(shí)解除。最后，從第三十七條的規(guī)定來(lái)看，該條并沒(méi)有將用人單位存在違法情形排除在外，而是規(guī)定勞動(dòng)者辭職的應(yīng)提前三十日通知。綜上，無(wú)論從文義解釋、體系解釋還是合理性的角度，都應(yīng)得出勞動(dòng)者以用人單位存在第三十八條第一款規(guī)定的情形為由辭職也應(yīng)當(dāng)提前三十天提出的結(jié)論。

（二）勞動(dòng)者提前辭職的應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任

如果勞動(dòng)者沒(méi)有提前三十天預(yù)告不辭而別，其行為構(gòu)成違約應(yīng)沒(méi)有疑問(wèn)。所需考量的是，如果勞動(dòng)者遵守了辭職的程序義務(wù)，其解除勞動(dòng)合同的行為是否仍舊構(gòu)成違約？從比較法的角度，這一點(diǎn)應(yīng)是無(wú)疑問(wèn)的。在域外很多國(guó)家和地區(qū)，勞動(dòng)合同的類型以無(wú)固定期為常態(tài)、固定期為例外，且固定期只能適用于臨時(shí)性、短期性、替代性的工作崗位上。相對(duì)應(yīng)的，預(yù)告辭職僅適用于沒(méi)有約定期限的勞動(dòng)合同上，對(duì)于固定期則須遵守合同嚴(yán)守原則不得任意辭職。這是因?yàn)闊o(wú)固定期合同本身沒(méi)有明確的期限約定，應(yīng)當(dāng)允許雇員在履行完預(yù)告義務(wù)的前提下提出解除;固定期合同則不同，明確約定的合同效力存續(xù)期限給了當(dāng)事人相信勞動(dòng)關(guān)系將在該期間內(nèi)穩(wěn)定存在的強(qiáng)烈預(yù)期，故應(yīng)當(dāng)具有剛性較強(qiáng)的約束力，辭職無(wú)疑是對(duì)雙方當(dāng)事人約定的合同期限的違反。再?gòu)摹睹穹ǖ洹穫鶛?quán)編的規(guī)定來(lái)看，也應(yīng)當(dāng)是無(wú)疑問(wèn)的。《民法典》對(duì)于繼續(xù)性合同賦予了當(dāng)事人任意解除權(quán)，但并未免除行使任意解除權(quán)的違約賠償責(zé)任。因此，即使立法未做出明確規(guī)定，在勞動(dòng)者依法定程序行使辭職權(quán)的情形下，如該行為對(duì)用人單位造成實(shí)際損失也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約賠償責(zé)任，如此，才能一定程度上防范辭職權(quán)的濫用。尤其對(duì)醫(yī)生、教師、研發(fā)人員等具有較強(qiáng)專業(yè)性或特殊技能的勞動(dòng)者，由于職位可替代性低，其突然離職（即使是提前三十天預(yù)告辭職）也容易導(dǎo)致醫(yī)療、教學(xué)秩序的混亂和技術(shù)研發(fā)的半途而廢，辭職權(quán)任意行使的危害性不可忽視。對(duì)一些為了戶口、住房、子女上學(xué)而與原本不愿就職的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一旦相關(guān)事項(xiàng)落實(shí)立即跳槽的員工，其行為本身違背道德傳統(tǒng)、缺乏最起碼的誠(chéng)信，亦應(yīng)被認(rèn)定為辭職權(quán)濫用。從這些事例中也可以看出，在用人單位難以舉證實(shí)際損失或損失難以量化的困境下，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》一律限制用人單位與勞動(dòng)者約定違約金的制度設(shè)計(jì)，一定程度上存在著利益失衡及助長(zhǎng)不誠(chéng)信的負(fù)作用。

注釋：

關(guān)于在現(xiàn)有法律框架下實(shí)現(xiàn)勞資利益平衡的方法論述可詳見(jiàn)課題組的《論勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)和企業(yè)用工自主權(quán)的平衡保護(hù)》一文。

喬納森·安德森.民工荒說(shuō)明了什么[M]//吳敬璉主編.《比較》第17輯，第109-114頁(yè).

信春鷹主編.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義[M].法律出版社，2007年版，第273-274頁(yè).

林嘉.審慎對(duì)待《勞動(dòng)合同法》的是與非[J].探索與爭(zhēng)鳴，2016（8），第60頁(yè).

如劉某與某物資有限公司勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議糾紛案，（2015）江寧民初第04477號(hào)。

沈同仙.《勞動(dòng)合同法》中勞資利益平衡的再思考——以解雇保護(hù)和強(qiáng)制締約規(guī)定為切入點(diǎn)[J].法學(xué)，2017（1），第58頁(yè).

《德國(guó)民法典》第626條第1款。德國(guó)司法實(shí)踐一般不支持因雇員不可控的疾病因素或企業(yè)經(jīng)營(yíng)原因的即時(shí)解雇，常見(jiàn)是支持雇員違反主給付義務(wù)和附隨義務(wù)的即時(shí)解雇。參見(jiàn)：朱軍.修法背景下勞動(dòng)合同法第39條的完善[J].法學(xué)，2017（9），第104頁(yè).我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)前者情形規(guī)定為可預(yù)告解雇事由，但對(duì)后者則出現(xiàn)立法缺失。

[日]荒木尚志.日本勞動(dòng)法（增補(bǔ)版）[M].李坤剛，牛志奎，譯.北京大學(xué)出版社，2010年版，第21頁(yè).

崔建遠(yuǎn)主編.合同法（第5版）[M].法律出版社，2010年版，第238頁(yè).

[德]雷蒙德·瓦爾特曼.德國(guó)勞動(dòng)法[M].沈建峰，譯.法律出版社，2014年版，第29頁(yè).

對(duì)此，司法實(shí)踐已做出有力的嘗試。例如上海、深圳法院均有紀(jì)要規(guī)定。

全國(guó)人大常委會(huì)辦公廳在北京人民大會(huì)堂舉行了勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會(huì)，稱勞動(dòng)合同法有四大亮點(diǎn)，其中特別強(qiáng)調(diào)通過(guò)無(wú)固定期限合同來(lái)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。轉(zhuǎn)引自董保華.勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考[M].上海人民出版社，2011年版，第574頁(yè).

朱巖.強(qiáng)制締約制度研究[J].清華法學(xué)，2011（1），第62頁(yè).

《廣州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委、廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（穗勞仲會(huì)紀(jì)[2011]2號(hào)）第十五條，及《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（滬高法【2009】73號(hào)）第四條第四項(xiàng)的規(guī)定。

例如尹某與某建筑公司勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議糾紛一案，建筑公司對(duì)尹某的解除決定被法院判令撤銷(xiāo)，因之后雙方無(wú)法就工作安排達(dá)成協(xié)議，尹某就未工作期間的工資給付連續(xù)提起三個(gè)訴訟。江蘇省徐州市中級(jí)人民法院（2016）蘇03民終2993號(hào)。

詳見(jiàn)《民法典》第七百八十七條、第八百九十九條、第九 百三十三條的規(guī)定。

《江蘇省實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉辦法》（省政府令【2015】第103號(hào)）第二十九條規(guī)定，工傷職工領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金后，工傷保險(xiǎn)關(guān)系終止。這意味著職工之后工傷復(fù)發(fā)或者被診斷為職業(yè)病，均不能再享受工傷待遇。

調(diào)職法律性質(zhì)學(xué)說(shuō)主要有概括合意說(shuō)、勞動(dòng)契約說(shuō)、特約說(shuō)和調(diào)職命令權(quán)否認(rèn)說(shuō)，參見(jiàn)劉志鵬.論企業(yè)內(nèi)調(diào)職-桃園地方法院八十四年度重勞訴字第一號(hào)判決評(píng)釋[M]//劉志鵬，黃程貫主編.勞動(dòng)法裁判選輯.月旦出版社股份有限公司，1998年5月版，第164-168頁(yè).

關(guān)于日本長(zhǎng)期雇傭習(xí)慣的介紹，參見(jiàn)荒木尚志.日本勞動(dòng)法[M].李坤剛，牛志奎，譯.北京大學(xué)出版社，2010年版，第15頁(yè).

從梳理的案件情況來(lái)看，江蘇省企業(yè)基本上在勞動(dòng)合同中都會(huì)與勞動(dòng)者作出類似約定，司法實(shí)踐也均認(rèn)定該約定有效，并作為裁判說(shuō)理的依據(jù)。

邱峻彥.“調(diào)職法理之探討”，《勞動(dòng)法裁判選輯（一）》[M]//劉志鵬，黃程貫主編.勞動(dòng)法裁判選輯.月旦出版社股份有限公司，1998年5月版，第35頁(yè).

田野.勞動(dòng)者辭職權(quán)的合理邊界——以制度制衡為中心[J].中南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018年1月，第31頁(yè).