大數據環境下軍隊人力資源檔案管理工作思考

楊 菁 蔣文亭

大數據技術正深刻改變著人類思維和生產生活方式，也為人力資源檔案管理提供了新的思路、方法、途徑和措施。將大數據技術應用到人力資源管理決策中，對人事檔案進行全方位的收集、派生和挖掘，能夠將靜態的人事檔案轉變為記錄個人信息的原始數據、反映工作結果的效率數據、再現培訓情況的能力數據、預示發展前途的潛力數據，為軍隊人員全方位畫像，實現基于數字化定量分析的人力資源科學管理，提高決策能力，服務于黨委機關選人用人，以此提高人力資源管理工作的效度。

反觀當前部隊人力資源檔案管理工作，還存在數據整合程度不高、業務壁壘難以打破、信息管理模式單一、信息服務工作效能低等問題。軍事人力資源部門要在厘清人事檔案工作職責和分工的基礎上，立足自身的核心業務科學地與其他部門開展合作，從文件產生到檔案形成再到檔案價值發揮的過程中，實現人事檔案全過程管理和信息質量控制，以利用場景為目標導向挖掘和分析信息需求，實現靠前服務。

一、大數據技術推動人力資源檔案管理效能提升

在傳統檔案管理時代，我們經常說檔案太多、保管難度大，利用率低、價值發揮不突出。在大數據環境下，對檔案的價值及其實現方式應該進行重新審視和認知，只要有足夠多、足夠全、足夠完整的數字檔案數據，就不會出現“死檔案”，大數據技術為檔案數據的智能管理、智能開發和智能利用提供了契機和可能，檔案的價值也呈現出多元化、效益性特征。檔案既可以對檔案形成者有價值，也可能對檔案所有者有價值、對檔案研究者有價值、對檔案涉及者有價值。從大數據的視角審視檔案數據，不僅能最大限度地體現檔案“信息層面的價值”，而且也能最大限度地發揮檔案“數字層面的價值”。檔案數據體量大增長速度快，且通常由結構化、半結構化和非結構化的數據組成，數據類型多結構復雜，符合大數據特征?？梢岳谜Z義分析、機器學習、知識圖譜、智能抓取等技術收集海量數據，并從中分析和挖掘檔案潛在和深入的價值，發現蘊藏在紛繁復雜的數據后的隱性知識。

在信息時代，有大數據技術的助力，數字人事檔案已經成為一種流動的能量符號，以及助推人力資源管理效率提升的力量。從人力資源管理的角度看，引入大數據技術對人事檔案數據進行全面收集和深入挖掘，可以對過往的人事檔案數據進行分析，精準進行人員考核和識別、預測人員未來發展趨勢和走向，能夠實現更加全面化、系統化、效率化和現實化的決策技術，為軍隊選人用人提供戰略意見，有利于將人力資源管理效益轉化為實實在在的戰斗力。

二、基于全生命周期構建個人數據鏈

軍事人力資源檔案是軍隊各有關部門在各類人員管理和使用過程中形成的，記述和反映軍隊各類人員個人經歷、政治表現、品德作風、工作實績、家庭和社會關系等情況，以軍事人員個體為單位建立的檔案。它是歷史地全面地考察了解、培養、正確選拔使用軍事人員的重要依據，是各類人員轉退后地方政府接收安置的基本憑證，是軍事檔案的重要組成部分。因此，人事檔案如同每個人的DNA，具有唯一性。隨著個人的成長，不斷記錄其歷史情況和現實表現，人事檔案也不斷累積。

在大數據環境下，人事檔案數據規模越大越好，為了實現檔案數據收集的及時、完整和全面，引入檔案全生命周期管理理念，將人事信息產生、流轉、審核、數字化采集、更新等過程都納入人力資源管理視線，實現全流程管理。人事檔案從產生前端就納入人力資源管理視線中，對后續的流轉、審核、數字化采集等環節都開展不同程度的指導和監督工作，有利于人事信息實現“應收盡收”“隨建隨歸”，利于形成“大檔案”管理格局；有利于解決傳統人力資源過程離散化、碎片化等問題，有效提升人事檔案數據的收集速度、利用率和服務效能；有利于打破業務體系的壁壘，實現底層數據共同建設、數據通用、關聯數據及時更新，為后續數據挖掘打下堅實的數據基礎。

隨著人力資源信息化建設的不斷擴展和深入，軍隊人員的基本數據、學歷數據、工作數據、行為數據和心理數據將不斷被收集起來，為其構建起獨一無二的全生命周期個人數據鏈。利用大數據技術，通過分析不同需求構建個性化的數據模型，對人事檔案進行分析、采集、分類，實現網絡空間的人員身份審核、識別選拔、量化考核、人員預測和人員激勵。

三、以利用場景為目標導向發揮數據挖掘效能

大數據技術從根本上改變了數字人力資源檔案信息采集方式和運用方式，在更短的時間內實現更大范圍和更大規模數據的采集和利用。大數據技術善于關系洞察和趨勢預測，探尋孤立和分散數據之間的潛在關聯，孤立和分散的數據被組合利用的程度提升，有利于檔案價值的挖掘和檔案資源的真正共享，使得數字檔案價值實現的領域也被極大地拓展。

人力資源檔案建設的效果和大數據技術最終要通過現實的利用場景來發揮作用，政治考核、人員選拔、績效考評、職業規劃等都是人事檔案可以充分發揮價值的現實場景。利用大數據技術，針對不同現實場景進行建模，輸入人員個人數據鏈上的信息，進行對比、分析和預測，人力資源部門依據模型預測結果可以更高效精準地服務于人才的選、用、育、留。

1.人事檔案審核監管模型。利用大數據的多源數據融合分析方法，通過深度人事檔案數據挖掘和機器學習，建立人事檔案審查監管模型，解決人員身份的審核和監管問題。將其個人數據鏈條上的相關數據輸入人事檔案審查監管模型，通過數據的更新、融合、分析、比對，對人事檔案數據進行檢查和校對，實現人員畫像，從而進行痕跡分析、經歷溯源和行為預警。

2.人員識別選拔模型。利用大數據對比分析方法，根據不同場景的人員識別和選拔需求，建立人員識別選拔模型，將大范圍的人事檔案輸入模型進行比對分析，選出潛在候選人群體，為選人用人提供技術支持。

3.人員考核評價模型。在人才考評方式上，人工操作有較強的主觀性，缺乏客觀數據認識，容易出現首因效應、暈輪效應等誤區。利用大數據技術分析軍事人才特征，合理設計考核指標體系，構建人員考核模型，考核內容將更加多元化，考核流程更便捷和人性化，考核結果可量化、更規范，具有動態性，可以從一個較長的歷史階段進行全面的考核，避免其某一方面或某一時期的表現影響整體評價。

4.人員發展預測模型。軍隊人員的培養和成長不僅要基于當下更要預測未來，通過大數據技術全方位地收集和分析個人信息，形成不同時期的個人綜合評估報告，凸顯個人核心能力、關鍵優勢與不足。通過與軍事人才畫像實時分析比對，預測個人的發展潛力；結合個人的需求、崗位對知識更新和業務技能的需求，對其提出個性化的人才培訓計劃，有助于挑選出高潛力人才。

5.人員成長激勵模型。通過對軍事人才的個人成長軌跡數據進行分析，形成不同類型人才的畫像，再對大范圍的人員或者潛在候選人進行工作能力的數據盤點，與軍事人才畫像進行比對，對軍事人才進行發展規劃和設計，激勵軍隊人員成長和進步。

四、應用過程中存在問題和努力方向

當前，將大數據等新技術應用于人力資源檔案管理還存在一些障礙需要克服，集中體現為：系統到位而人才短缺，數據先行而管理落后，戰略激進而認知模糊。從技術層面講，目前的軟硬件條件能夠滿足大數據運算，但大數據分析和預測的基礎——人事檔案數據量還不夠“大”，能運用技術的人才極其短缺。從管理層面講，大數據必然帶來組織管理由經驗決策向詢證決策轉變，雖然目前看對云計算和大數據的技術投入比較大，但認知改變還不足，還需從意識上改變，重新定義人力資源管理工作流程，更好發揮人事檔案效果。

總之，在大數據時代，軍事人力資源檔案管理工作需要在創新中堅守。一方面利用大數據技術提供給我們的新的管理理念、技術、模式和方法，創新檔案管理工作方式；另一方面，也要堅守在長期實踐中總結出來的基本方法基本經驗，不能忽視基礎性工作。