社會組織人力資源癥結所在以及出路

文｜劉欣 公益人力資源發展論壇理事

中國科協人力資源專家庫成員

北京市社會組織服務中心特約人力資源講師

相較于經濟發展，中國社會組織的發展始終不盡如人意，原因是多方面的。其中，人力資源的發展始終是制約社會組織發展的一個重要因素。在筆者專注社會組織人力資源服務的6年多時間內，人力資源的癥結始終沒有突破，在此，筆者歸納總結這些癥結的表象和內因，以期行業內能夠達成共識，共謀出路。

中國社會組織發展至今，人力資源癥結大致可以歸納為兩個大問題，即人才的問題和人力資源管理的問題，這與中小微企業發展所面臨的問題類似。同時，由于社會組織的特點，其問題與中小微企業在深層次上也有不同之處。此次，咱們重點聊聊人才的問題。

社會組織的人才問題包含兩部分：一是新人才難招募，二是老人才留不住，這就涉及到人力資源里“選、用、育、留”中的兩個問題，非常嚴重。

先說招人的問題。從2013年起，社會組織就嘗試使用不同的方式方法招募人才，包括在各大互聯網招聘平臺上發布招聘簡章，引入獵頭為行業挖掘人才，召開公益行業的招聘會，招募太太團，間隔年（gap year）做公益等方式（gap year在國外是非常流行的，一般常見于青少年在中學畢業之后、讀大學之前騰出一年的時間來進行一些自己感興趣的活動，例如旅行、修讀一些學術性的課程、做公益等來充實自己，從而更好地幫助自己找尋到人生目標或者更了解自己）。線上線下都嘗試了，但是不客氣地說，都失敗了。究其原因，無外乎薪資不匹配、能力不匹配、平臺不匹配這幾個原因。“不匹配”，從根本上分析，是中國社會組織缺乏有效的人才儲備機 制。

社會組織的工作邏輯和工作方法與企業相比有著很大的區別，崗位的獨特性也不是行業外的人才就能夠輕易轉型過來的。這就導致了從外部引入成熟人才的成功率非常低。從這幾年的線下招聘工作來看，各大社會組織還是偏愛“熟手”的，獵頭業務最終也淪落為行業內部挖獵人才的工作，對于行業人才發展沒有起到應有的作用。

從行業外直接引入人才這個方式不靈，那么就只剩下高校培養人才這一條路了。前幾年各大高校紛紛成立公益慈善專業，希望為行業內培養人才，這是非常有戰略性的一步。我個人認為，公益慈善專業的范圍還是小了，應該擴展到整個社會組織專業，才能夠為社會組織源源不斷地輸送人才，才能逐步支撐起行業的發展。人才儲備機制不僅僅指高校培養這一項，還應該包括職前培訓和機構自身人才儲備兩方面。職前培訓話題太大，先說說比較容易實現的機構人才儲 備。

目前，各大企業都會有自己的人才儲備戰略，尤其是高科技企業，往往都高薪搶人。人才，才是機構發展的第一生產力。對于社會組織而言，通過高薪搶人不太現實，但是可以通過投放簡歷、定期面試的方式，加強自身人才庫的儲備。遇到機構有招聘需求的時候，就能夠通過自身的人才庫搜索到較為合適的人選。另外，社會組織還可以優化自身組織架構和運營形式，把不必要的全職員工變成合作制的合作伙伴，從而降低運營成本，這就是另一個話題了，這里不再贅述。

對于招人，行業外成熟人才同樣不能放棄。行業外人才進入行業，最終的結果是十不存一，這個行業內是有共識的。造成這個現象的原因就在于前文提出的“不匹配”問題。深究這個“不匹配”，我個人認為，是用人的形式錯了，而不是人才的問題。

舉個例子，最常見的問題就是外部高端人才引入后，與社會組織創始團隊（創始人）之間的矛盾很難調和，引入之前千好萬好，引入之后是互相看不順眼，各種矛盾層出不窮。究其原因，其實根在于創始團隊（創始人）的能力、眼界和心胸上。創始團隊的能力天花板、眼界天花板、心胸天花板就把比創始團隊能力高的外部人才堵得死死的。

試想，外部人才進入公益行業之后，領著微薄的工資，受著創始團隊不靠譜的領導，時不時還要為籌款發愁，這不是來做公益的，這是來受虐的，所有的公益情懷、心中的理想都會被擊碎，然后就可能遠離公益行業了。要改變創始團隊的這種情況，目前看不現實，可行的方式就是改變人才引入的策略。引入的外部人才，不要當全職用，要當顧問用，要當資源用。建立顧問團隊也好，聘為名譽理事也好，創始團隊在這個階段要把貢獻智慧的人才、貢獻資源的人才和實際執行的人才區分開。能力高有資源的，只需要貢獻智力和資源即可；年輕有沖勁的直接做好執行。這樣各取所長，人才才能留住。

對于行業的人才戰略，最重要的是實現行業的“旋轉門”。旋轉門，顧名思義，就是在各個行業之間，各種身份之間能夠互轉，這樣才能確保社會組織長久發展。社會組織在整個中國社會發展的過程中，其實是處于“旋轉門”最有利的位置的。為什么這么說？這是由社會組織的“非營利”特性決定的。無論是企業家、教授、政府官員，抑或是作家、藝術家等等，進入社會組織任職與其本身的工作并不沖突，是各行業轉行非常好的過渡行業。逐步吸引其他行業的高端人才進入公益行業擔任顧問、理事等身份，非常有助于社會組織自身的發展，同時也能提高社會組織在民眾中的認知度。

以上談論的都是行業人才引入“道”層面的問題。接下來，說說“術”這個層面的問題。社會組織在人才招募方面有著太多可以優化改進的地方，但是從行業的角度看，最大的問題在于行業在公眾中的存在感及認知度太低。中國有82萬家社會組織，不論有多少是活躍的，僅僅從數量上看，也應該在公眾的認知中有一席之地才對。可是現實卻是公眾對這個行業的理解僅僅來源于各大公益組織的公益項目，對于社會組織的法律定義、職責范圍、工作領域這些內容，可能僅僅是業內學者以及專家才能夠說得清楚。這就導致了社會組織在招聘的時候，根本說不清楚自己是做什么的，這如何讓公眾能夠加入到社會組織中工作呢？在目前這種狀況下，我個人認為，對公眾進行全方位的社會組織認知普及是不現實的，最好的突破點在于高校青年。通過不斷深入高校，引導高校青年更多地參與社會組織活動，進入社會組織實習，以及直接進入社會組織就業，才能為將來做好人才儲備。

看一個行業是否有發展，一是要看行業在社會中的價值，另一個就是要看行業內的人才狀況。我國的社會組織在社會發展過程中會逐步承擔更多的工作，這是大勢所趨，但行業內人才無論是數量還是質量都無法支撐行業的高速發展，這是目前的現狀。期望行業內的有識之士能夠看到人才對行業發展的根本性作用，共同推動行業的人才發展。個人愚見，僅以拋磚引玉，歡迎大家共同探討行業人才發展的問題。