創新的收入效應分析

曹麗

摘要：理論研究表明，企業創新與員工收入呈正相關的關系，但二者之間的關系受企業規模的調節。基于2014-2015年滬深兩市上市公司作為研究樣本的實證研究表明，創新對管理層薪酬具有顯著的促進作用;而對員工工資沒有統計上顯著的影響。但進一步研究則發現，企業規模會影響創新的收入效應，創新對管理層薪酬的促進作用僅在小企業里存在;在大企業里，創新對員工工資具有顯著的促進作用。因此，小企業應該加強員工培訓，提高員工技能;政府應采取政策為企業的創新活動提供激勵。

關鍵詞：創新? 研發支出? 工資? 管理層薪酬

一、引言

創新是經濟發展的驅動力這一觀點已成為理論界和實務界的共識。學者們對影響創新的因素，以及創新的效應也進行了大量的研究。關于創新的效應，目前學者們主要探討了創新與企業績效之間的關系以及創新的就業效應等，而對于創新的收入效應的實證研究卻較少。實際上，現代經濟增長理論已表明，技術進步是人均收入長期增長的源泉。然而，對于這一論斷需要注意兩個問題：首先，這一論斷在長期內是成立的，在短期內是否成立并不清楚;其次，人均收入的增長并不意味著所有員工的收入都得到了增長，歷史經驗表明，20世紀80年代以來，盡管美國的人均收入增加了，但非熟練工人的工資的絕對水平反而下降了，熟練工人和非熟練工人之間工資的絕對差距和相對差距都拉大了，并且這種差距的拉大是在熟練工人供給量大量增加的背景下出現的。

對于這兩個問題，得到較多研究的是第二個問題，國內外學者都探討了工資的相對動態變化，集中于分析創新的極化效應。關于創新和工資極化之間關系的研究發現，對擁有更高技術機會的行業以及受過更多教育的工人來說，工資傾向于更高（Chennells and Van Reenen，2002）[1]。關于創新的工資極化效應，Aecmoglu（2002）[2]從技術變化具有指向性的角度進行了解釋，指出技術變化的方向并不是隨機的，而是偏向某種生產要素。國內的研究表明，技能偏向的技術創新顯著拉大工資差距在中國也是存在的（喻美辭和喻春嬌，2016）[3]。

然而，令人驚奇的是，很少有研究探討創新對工資絕對水平的影響（Pianta，2004）[4]。目前來看，僅石峰（2010）[5]利用中國31個省份的面板數據探討了區域創新能力對工資差異的影響，結果發現，一個地區的創新能力對職工平均工資具有顯著的促進作用。本文的研究目的有兩個：第一，利用中國制造業上市公司2014-2015年的數據從微觀的角度分析創新的收入效應，并且把收入分為管理層薪酬和員工工資進行分析，結果發現，創新對管理層薪酬具有顯著的促進作用;但對員工工資的正向影響從統計上看不顯著。第二，探討企業規模是否影響創新與管理層薪酬、員工工資之間的關系，結果發現，創新對管理層薪酬的促進作用僅在小企業里統計上顯著;在大企業里，創新對員工工資具有顯著的促進作用。

二、理論分析

企業通過有意識地在知識創造活動上投資而發展技術能力，每一種不同的投資戰略具有不同的生產率和收入效應。這些知識創造活動包括企業自身進行研發、從外部購買技術、對工人進行培訓、技術升級等。這里我們集中于分析研發活動。

本文把創新的收入效應分為兩方面：一是探討創新對管理層薪酬的影響;二是分析創新對工人工資的影響。我們認為，創新對管理層薪酬和工人工資的影響機制是不同的：創新通過對企業績效的影響而影響管理層薪酬，通過對生產率的影響而影響員工工資①。

國內外關于研發支出與企業績效之間關系的研究有很多，整體上看，現有的研究表明研發支出能夠促進企業績效的提升（Hall，2000;張晶，2016）[6，7]。那么，管理層薪酬和企業績效之間的關系如何呢？趙飛、于美香和胡治平（2015）[8]以上海證券交易所A股上市公司為樣本進行實證研究，結果發現，管理層薪酬和企業績效顯著正相關。宋健和孟祺（2016）[9]以互聯網上市公司為樣本也發現管理層激勵與企業績效顯著正相關。這樣，一方面，研發支出有助于企業績效的提升;另一方面，企業績效的提升能夠提高管理層薪酬。基于此，可以推出如下假設：

假設1：企業的創新活動能夠提高管理層薪酬水平。

由于兩個原因，創新對員工工資應該具有正向影響。第一，創新能夠提高企業的技術能力。企業的技術能力包括專用性的管理方面和技術方面的技能、知識和經驗，以及與其它企業之間的聯系。員工具有這些專用性技能的企業相對于缺少這些技能的企業就具有生產率方面的優勢。然而，這些技能和知識的企業專用性也會導致雙邊壟斷問題。雙邊壟斷問題可以通過企業和工人分享生產率租金而得到解決（Carlos and Campo，2009）[10]。第二，來自于發達國家和發展中國家大量的證據表明，處于技術進步行業中的企業更可能培訓他們的員工，員工培訓對企業生產率有一個很大的正向效應，當培訓伴隨著研發方面的互補投資的時候這種正向效應更大（Lillard and Tan，1986）[11]。一方面，研發投資具有正的生產率效應;另一方面，生產率的提升能夠帶來工資的提高。基于此，我們得出如下推論：

假設2：企業的創新活動能夠提高員工工資水平。

創新對管理層薪酬和員工工資的影響很可能受企業規模的影響。孫維峰和黃祖輝（2013）[12]的研究結果表明，整體上看，研發支出和企業績效存在顯著的正相關關系;但進一步分析則發現，這種顯著的正相關關系僅存在小企業里;在大企業里，研發支出和企業績效的關系統計上不顯著。這樣，根據我們前面的分析，研發支出是通過影響企業績效進而影響管理層薪酬的。如果研發支出僅在小企業里顯著促進企業績效，那么研發支出也應該僅在小企業里影響管理層薪酬。由此可得如下推論：

假設3：企業的創新活動僅在小企業里有助于提高管理層薪酬。

創新可分為流程創新和產品創新。流程創新會提高生產率，降低企業的生產成本;產品創新是指創造出一種新產品。Coad and Rao（2011）[13]認為，大企業更傾向于進行流程創新，小企業更傾向于進行產品創新。這樣，大企業所進行的流程創新能夠提高生產率，從而有助于提高員工工資，小企業的產品創新對生產率卻未必有影響。Tan and Batra（1997）[14]發現，大企業更可能對員工進行培訓，大企業對員工的培訓能夠提高生產率;而小企業傾向于不培訓員工。因此企業規模很可能會影響創新與員工工資之間的關系，由此可得如下推論：

假設4：創新對員工工資的顯著促進作用僅在大企業里存在。

三、變量和樣本說明

（一）變量說明

1.被解釋變量——員工收入。本文的被解釋變量是員工收入。本文把企業的員工分為兩種：一是管理層;二是普通員工。因此，我們把員工收入分為管理層薪酬和員工工資兩種，計算方法為管理層薪酬和員工工資均值的對數值，分別用pay和wage表示。

2.解釋變量——創新。本文的解釋變量為創新。關于創新的度量可分為創新投入的度量和創新產出的度量。實踐中，由于對創新產出度量計算困難，通常用創新投入來作為創新的代理變量。與文獻中普遍的做法一樣，我們采用研發支出與營業收入之比來衡量企業的創新，用rd表示。

3.控制變量。綜合國內外相關研究，本文將以下變量作為控制變量包含在回歸分析中：（1）企業規模。一般而言，企業規模越大，表明其壟斷程度越高，員工也能獲得較高的收入;經營較大企業的管理層，一方面需要較高的能力，另一方面也需要付出更多的努力，因此企業規模越大，管理層薪酬也會越高。本文用總資產的自然對數作為企業規模的衡量指標。（2）資本結構。資本結構與企業績效之間的關系一直是公司金融領域的研究熱點，但對于資本結構是提高了還是降低了企業績效，目前并沒有達成一致意見。但有一點可以明確，那就是資本結構會影響企業績效。這樣，資本結構通過對企業績效的影響進而對員工收入產生影響。我們用債務總額/總資產來衡量資本結構。（3）平均銷售額。平均銷售額越高，表明員工的效率較高，因而能獲得較高的收入。其計算方法為總銷售額/員工人數。（4）固定資產比例。從資金營運能力的角度看，固定資產比率越低企業營運能力越強，進而對員工薪酬的刺激也就越大。本文以固定資產/資產總額來度量固定資產比例。（5）企業增長率。企業增長率越高，表明企業需要更多的資金用于投資，因此有可能對管理層薪酬和員工收入有抑制作用。本文用企業總資產的增長率來代表企業增長率。

（二）樣本說明

本文選取2014-2015年滬深兩市的上市公司作為初始研究樣本，剔除同時發行B股和H股的公司以及數據不完整的公司。經過上述篩選，最后獲取了2546家企業為樣本，其中有1404家企業披露了研發支出，在所獲取的樣本中揭露研發支出的企業占到樣本數據的55.1%。對于未披露研發支出的企業，其研發支出數據統一設為0。本文采用的研發支出數據來源于上市公司年報，其它數據來自于國泰安CSMAR數據庫。

四、實證結果

（一）描述性統計

表1是對樣本的描述性統計分析，同時還按照企業規模的均值把樣本分為大企業和小企業，比較分析了大企業和小企業樣本均值的差異顯著性。從表1我們可以看出，與小企業相比，大企業的管理層薪酬和員工工資都要更高。大企業的研發強度高于小企業，從均值來看，差異還比較大，但統計上不顯著，原因可能在于大企業的研發強度的方差特別大。大企業的負債比率、平均銷售額、固定資產比例和企業增長率都要顯著高于小企業。

（二）回歸分析

我們采用如下模型對創新的收入效應進行分析：

這里，income為收入，分別用管理層薪酬和員工工資表示;year為年度虛擬變量，設2014年和2015年的值為0和1;μ為隨機擾動項。全樣本回歸結果見表2。

我們首先看單變量回歸結果，通過比較可以發現，創新對管理層薪酬具有顯著的促進作用;創新雖然與員工工資也呈正相關關系，但統計上不顯著。加入控制變量之后再進行比較，結論并沒有改變。這就表明創新只對管理層薪酬具有顯著的促進作用，而對員工工資沒有影響。假設1得到了證實，假設2沒有得到證實。

在控制變量中，企業規模與管理層薪酬顯著正相關，但對員工工資沒有統計上顯著的影響。資本結構雖然與管理層薪酬、員工工資都負相關，但統計上不顯著。人均銷售額與管理層薪酬、員工工資都顯著正相關，但從經濟意義上看，人均銷售額對員工工資的影響要大大高于對管理層薪酬的影響。固定資產比例與管理層薪酬、員工工資都顯著負相關。企業增長率對管理層薪酬沒有顯著的影響，但顯著抑制了員工工資。

表3是我們把樣本分為小企業和大企業分別進行回歸所得到的結果。結果表明，在小企業里，創新對管理層薪酬具有顯著的促進作用;但在大企業里，創新對管理層薪酬并沒有統計上顯著的影響;同時，從經濟意義上看，創新對管理層薪酬的影響在小企業里要比在大企業里要大得多，假設3得到了證實。與之相比，創新對員工工資的影響則在大企業里統計上顯著，假設4得到了證實。

（三）穩健性檢驗

目前，上市公司是否披露研發支出數據并沒有強制要求。這樣，沒有披露研發支出數據并不意味著其沒有進行研發活動。前文中我們把沒有披露研發支出數據的企業，其研發支出數據統一設為零，這是否會影響到實證研究結果呢？本部分我們以僅披露研發支出數據的企業作為研究樣本，來考察上面的結論是否受到樣本選擇的影響。回歸結果見表4。

表4的回歸結果表明，創新對管理層薪酬的促進作用僅在小企業里統計上顯著;而創新對員工工資的促進作用則僅在大企業里統計上顯著。這一結論與表3是一致。通過比較表3和表4還可以發現，研發支出變量的系數在表3和表4中相差不大。這就表明，本文的結論不受樣本選擇的影響。

五、結語

本文選取中國滬深兩市制造業上市公司2014與2015年的數據為樣本，采用理論與實證相結合的方法，考察了創新的收入效應。結果發現，創新對管理層薪酬具有顯著的促進作用;而對員工工資沒有統計上顯著的影響。但進一步把樣本劃分為小企業和大企業則發現，創新對管理層薪酬的促進作用僅在小企業里存在;在大企業里，創新對員工工資具有顯著的促進作用。這就表明，企業規模會影響創新的收入效應。

描述性統計分析表明，大企業的員工工資顯著高于小企業，創新對員工工資在大企業和小企業的不同影響應是原因之一。基于上述發現，我們提出如下建議：

第一，結合其他學者的研究和本文的研究可以發現，小企業能夠通過創新活動獲得更高的績效，而更高的績效主要被股東和管理層所分享，員工卻沒有獲得工資的提高。因此，從企業的角度來說，小企業不僅僅需要注意創新收益的實現，還要注意創新收益的分配。小企業應該加強對員工的培訓，提高員工的技能，進而提高員工工資。

第二，從政府的角度來說，政府應該在整個經濟中加強教育和學習。因為教育是傳播知識和支持創新活動的主要工具，所以政府應投入大量的公共資金支持教育。政府還可以通過給個人和企業諸多優惠政策來為企業的創新活動提供激勵。

注釋：

①盡管生產率和企業績效不可能不相關，一般而言，生產率的提高會帶來企業績效的改善。但在這里，將二者分開來討論是有益的。

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作者單位：山西財經大學金融學院