高校非典型雇傭職工與抑郁癥相關研究綜述

冀 婷

（天津醫科大學 天津 300070）

習近平總書記指出：“要全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，深化教育改革。”想要立德樹人，管理育人是一個重要部分。高等院校的管理人員是保證教、學、研等協調規范的重要群體，在面臨復雜的領導——教師——學生關系及繁重的行政管理事務，會產生諸多心理負擔。多項面向高校職工身心健康狀況的調查顯示，相當數量的高校管理崗員工對身心健康表示擔憂，處于亞健康的員工占絕大多數，主要表現為：工作勞累、加班頻率高、心理壓力、煩躁易怒等。這些問題也使一些與心理健康狀況有關的疾病患病率呈上升趨勢，加之國內高校對行政人員的心理關注度不高、心理輔導教育缺乏重視，嚴重影響著高校管理者的心態、管理水平及行政效率，影響著高校行政體系的規范化運行。

非典型雇傭（Non-standard employment）是指一種有固定工作時長且兼具工作時間、輪換制度靈活性的雇傭形式，這類人群包括兼職員工、固定合同工、臨時工等。由于非典型雇傭員工與典型雇傭員工（編制內、長期合同）在薪酬待遇、身份認同、組織歸屬、組織認同等多方面存在諸多特異性，會阻礙該群體正常心態和組織行為的形成。例如非正式員工同正式員工“同工不同酬”，在工作中享有的權益和待遇差異，甚至勞動糾紛和組織關注和支持不足，都會造成該群體價值感知的失調，覺得比正式員工低人一等，屬于外圍人員。這些身份上、經濟上、組織地位上的差異會造成比正式員工更加不平等的心態，所以該群體員工心理健康狀況應尤為注意。鑒于目前國內對高校管理崗職工與心理健康的相關研究并不太多，所以本文主要從對不同崗位性質的職工與抑郁癥狀況關系的研究進行總結，從中挖掘和探討高等院校中的非典型雇傭管理崗職工與抑郁癥關系的狀況。

隨著全社會對非典型雇傭員工用工需求的增加，各個職業領域都出現了對這個群體員工心理健康方面的關注，尤其是員工的抑郁狀況。戴俊明等（2010）在對上海的不同職業人群抑郁癥狀進行了調查，選取教師、生產性外企員工、行政管理與研究人員、服務性外企員工、交通警察、社區衛生服務員工與物業管理人員共7種不同職業人群，得出不同年齡組、不同受教育程度、不同職業間抑郁得分與抑郁癥狀有相關，其中業余愛好、社會支持是抑郁的保護因素，而回報和付出的失衡則是抑郁的危險因素。馮莉萍等（2014）在對企業高級管理人員焦慮抑郁問題的調查中發現，這個群體存在著較明顯的焦慮情緒，抑郁也有一定的發病率。谷桂珍等（2015）對某市244名警察的抑郁癥狀發生情況表明，有抑郁癥狀的警察100名，其中睡眠障礙、內在投入、付出、心理需求、每日緊張感、負性情感和工作危險性是警察抑郁癥狀的誘因。在對某勞動密集型電子企業員工的抑郁狀況及其影響因素的研究中，得出725名員工有抑郁癥狀者572人，檢出率為78.9%；中度抑郁137人(占24.0%)，中重度抑郁39人(占6.8%)，重度抑郁14人(占2.4%)，生活滿意度和收入程度是影響抑郁水平的重要因素（徐金平，2017）。在對員工抑郁與工作相關變量的研究中，谷桂珍等（2015）選取13家企業的6711名工人進行匿名調查，用職業應激測量工具、工作內容問卷和付出-回報失衡問卷等測試工人的抑郁癥狀、職業應激因素、應激反應等指標，發現女性的抑郁情況顯著高于男性的，輪班制、周加班超時的員工抑郁狀況顯著高于非輪班制和正常上班時長員工，其中職業應激、個體特征、健康狀態、工作班制等均影響工人的抑郁癥狀。

在研究總結中可以看出，影響員工抑郁的除個體因素、職業因素，還有行為因素和社會因素，這些因素對非典型雇傭員工造成的壓力和職業緊張更加嚴重。在面對同樣工作壓力和強度時，沒有固定合同或“編制”的員工從單位獲得的物質或精神支撐遠低于正式員工，因此對這些發展前景受到限制的員工，更容易受到精神傷害，心理更加脆弱，有更高的罹患抑郁癥的風險。尤其作為社會身份地位較被認可的高校管理人員，職業的社會贊許性影響著職業發展，組織歸屬感和職位自尊感影響著工作忠誠度，工作穩定性、動力和晉升機會影響著他們的態度、耐心以及行政事務處置的效率。

綜上所述，患有抑郁癥員工的晉升機會、工作參與程度、工作自主性、任務一致性、績效反饋、培訓充分性、工作挑戰性、自尊感、組織忠誠度等要素評分明顯低于無抑郁癥狀者。這表明，對單位而言，應重視員工個人的職業發展規劃和心智模式塑造，以協助員工解決個人困難、改善勞工關系、促進員工共融、發揮高校人力資源的效能，從而創建和諧精進的工作文化氛圍。對個人而言，應當減少負性情感、提高職業回報、鼓勵他們參與員工幫助計劃等。對社會而言，必須增強職業自尊感、加大回報和社會支持。如此才能有效緩解心理壓力和職業緊張，減少抑郁癥的發生。