國企招聘存在問題及對策

（秦皇島市環(huán)境資源開發(fā)有限公司，河北 秦皇島 066000）

引言

在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和全球經(jīng)濟整體下滑的經(jīng)濟背景下，伴隨著勞動力市場中勞動力供需矛盾的日益凸顯和單位用工成本的持續(xù)上漲，國有企業(yè)的勞動用工也面臨著一系列問題。為此，針對國有企業(yè)用工中存在的問題，研提出了一些國企招聘中的措施。

一、國有企業(yè)當前招聘模式分析

（一）內(nèi)部員工選拔

內(nèi)部員工選拔有利于培養(yǎng)一支對企業(yè)忠誠可靠的穩(wěn)定人才團隊，并且招募成本較低，給企業(yè)內(nèi)部員工提供一個成長和發(fā)展進步的激勵平臺，但亦存在一定局限性，不利于企業(yè)吸收新鮮血液以及基層員工的引進。

（二）現(xiàn)場招聘和校園招聘

國有企業(yè)一般在招聘過程中，一般對錄用員工的專業(yè)及畢業(yè)院校背景均有明確要求（比如擬錄用員工須專業(yè)對口、畢業(yè)院校為211 院校或985 院校等）進行面對面的交流溝通，國有企業(yè)所提供的職位也比較多，但現(xiàn)場進行“一對一”的配對往往需要耗費較長的時間，效率不高，并且受到場地的限制，不利于招聘會所在區(qū)域之外的應(yīng)聘者，存在一定的局限性。

二、目前國有企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問題

（一）國有企業(yè)人力資源招聘缺乏彈性

國有企業(yè)人力資源部在員工招聘過程中，無論是員工招聘數(shù)量或是員工招聘過程均需要經(jīng)過嚴格的審批或報備，人力資源部在進行招聘決策和執(zhí)行的過程中缺乏一定的彈性。國有企業(yè)由于其健全的薪酬福利保障制度、穩(wěn)定的工作環(huán)境、輕松的工作氛圍，一直是眾多求職者優(yōu)先考慮的主要應(yīng)聘單位之一。所以國有企業(yè)在新員工招聘時應(yīng)聘者較多，人力資源部在進行人才篩選和面試時有著較大的選擇余地，在這種形勢下無形之中提高了招聘門檻和錄用條件，國有企業(yè)上級單位一般對錄用員工的專業(yè)及畢業(yè)院校背景均有明確要求，比如擬錄用員工須專業(yè)對口、畢業(yè)院校為211 院校或985 院校等，優(yōu)秀的人才需要較高的薪酬與之相匹配。對于核心關(guān)鍵崗位招聘應(yīng)從嚴、從高要求，如果針對所有崗位均按同一尺度執(zhí)行勢必造成招聘彈性不足，人力資源成本偏高。

（二）招聘效果評估機制不健全

企業(yè)招聘活動完成以后，需要對招聘效果進行評估，從而為后續(xù)招聘提供改進建議。招聘效果評價指標主要包括應(yīng)聘比、錄用成功比、聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新員工流失率等。當前，大部分國有企業(yè)并沒有針對招聘工作建立完善的招聘質(zhì)量考核評價體系，也沒有進行有效的招聘效果評估。企業(yè)往往更加關(guān)注應(yīng)聘比、錄用成功比這些指標，而忽視聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新員工流失率這些更為重要的評估要素。長此以往，企業(yè)在招聘活動中存在的問題得不到很好的反饋與解決，人才招聘有效性大打折扣[1]。

三、國有企業(yè)招聘應(yīng)對措施

（一）提高招聘工作的科學(xué)性和合理性

國有企業(yè)在進行人才招聘時需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展，在人員招聘時力求做到人崗匹配，如果每個崗位都實行高配，一方面會增加人力資源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要遠高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面會帶來人員的不穩(wěn)定，如果把中高端人才放在普通崗位或操作崗位上會造成人才浪費，由于中高端人才對自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本崗位可能只是權(quán)宜之計，員工流失情況會隨時發(fā)生，如果員工頻繁流失會造成人力資源招聘成本的上升。所以國有企業(yè)在人員招聘時要結(jié)合崗位需求和企業(yè)實際情況，選擇人崗匹配的求職者，不能一味強調(diào)求職者的名校背景等，最優(yōu)的人才不一定適合本企業(yè)，適合本企業(yè)的人才不一定是最優(yōu)的，企業(yè)應(yīng)遵循合適即滿意原則[2]。

（二）開發(fā)有效測評工具，精簡招聘流程

招聘單位在推行應(yīng)聘網(wǎng)絡(luò)申請系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對在線簡歷智能篩選與人工搜索相結(jié)合，在搜索符合條件的應(yīng)聘候選人后，發(fā)送企業(yè)的線上測評邀請，通過線上測評者再進入下一步的面試環(huán)節(jié)和進行二次溝通，測評結(jié)果同時也作為錄用決策的依據(jù)，從而縮短應(yīng)聘流程，提高招聘效率。針對求職者可能通過掌握題庫而呈現(xiàn)出來的高分數(shù)，企業(yè)需要不斷開發(fā)出新的測評技術(shù)，創(chuàng)新測評方式與測評題庫，以此保障企業(yè)招聘工作的效果。企業(yè)要結(jié)合實際業(yè)務(wù)情況，對應(yīng)聘者的責(zé)任意識、抗壓能力、情緒控制等能力進行測評，在選擇測評方式時，要盡可能篩選針對測評指標最為有效的測評技術(shù)。通過將線上測評，合理安排面試流程，盡量縮短招聘周期，為企業(yè)降低一定的成本，對求職者來說更為便捷，避免四處奔波筆試，并提供更多的擇業(yè)機會。

（三）確定合適的人才測評標準與工具

招聘的目的是根據(jù)企業(yè)的實際以及所需人才的情況選擇適合既定崗位的人才，最終達到人崗匹配。為此，應(yīng)確定合適的招聘人才測評標準與工具。人才測評標準的確定應(yīng)秉持全面性與重點性、精確測評與模糊測評相結(jié)合的原則。測評工具的確定則需要秉持針對性、高效性、多種測評工具相結(jié)合和兼顧便捷性的原則。在招聘過程中，校園招聘推薦采取結(jié)構(gòu)化面試方式。與傳統(tǒng)面試方式相比較，結(jié)構(gòu)化面試能考察出應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗、理論知識以及工作能力等專業(yè)技能，也能考察出應(yīng)聘人員自身與專業(yè)技能息息相關(guān)的非專業(yè)技能，如個性品質(zhì)、工作態(tài)度以及團隊協(xié)作能力等，保證企業(yè)招聘流程的合理性和規(guī)范性。在社會招聘過程中，則推薦采取非結(jié)構(gòu)化面試方式，以更加深入了解面試者各方面情況[3]。

結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)。但是目前現(xiàn)狀，部分國有企業(yè)由于各種主客觀原因所限，招聘方式有待提高。為提高國有企業(yè)市場競爭力，使其具有可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)就應(yīng)當通過多種方式、多種途徑科學(xué)做好人員招聘工作，提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益。