民營企業人力資源管理的問題與應對策略研究

（重慶工商大學，重慶 400067）

一、引言

世界經濟發展如火如荼，經濟的發展離不開各大公司的加持。我國企業中民營企業是重要組成部分，它們的發展和經營都影響著我國的經濟發展。大部分民營企業中人力資源管理部分都存在著一些問題，讓它們發展緩慢，且無法再進一步。就間接對于我國經濟水平提高進行阻礙。因此解決民營企業中人力資源管理的問題是有必要的。本文將嘗試探討民營企業人力資源管理中存在的問題及其解決策略。

二、民營企業中人力資源管理現狀和存在的問題

（一）沒有設立人力資源部門

很多民營企業由于最初是老板一個人帶領發展起來的企業，所以對于企業組織結構的認知并不深刻。在企業內部有許多權責不清晰的部門。人力資源管理部門被大多數民營企業歸在“行政”中僅僅負責招聘。人力資源管理不被企業管理者重視，就沒有獨立被分出成為一個部門。導致企業內部組織管理混亂，沒有清楚明晰的晉升績效、薪酬、培訓規則。就接著導致員工積極性不高，阻礙民營企業的進一步發展[1]。

（二）沒有專業有經驗的人力資源管理人才

人力資源管理顧名思義是圍繞人展開一系列工作。世界進入二十一世紀以來，人才的需求是全世界共有的認知。人力資源管理方面專業的人才也是企業應該具備的。人力資源部門往往在招聘、培訓、薪酬、績效等方面對公司做出貢獻[2]。這些工作還是需要在人力資源管理方面理論基礎和實踐操作知識二者兼備的人才可以勝任。而大部分民營企業做有關人力資源管理方面的員工基本上實踐操作知識還是具備的。但也是因為他們的實踐導致他們視野的狹窄，沒有專業知識的支撐讓他們在人力資源管理領域走的并不容易。所以也無法發揮人力資源管理的全部實力。接著惡性循環的導致老板對于人力資源管理的認知愈發不堪。

（三）企業無法留住人才

企業的發展往往由關鍵人才和普通員工一起努力形成。其中關鍵人才的流失會讓企業遭受打擊。大部分民營企業人才流失的原因大致如下：

1.企業提供的平臺不夠大。關鍵人才對于自身發展大多有較高的預期。企業本身不是業內頂尖公司無法給人才提供進一步的平臺。關鍵人才便會流向其他企業。

2.企業內部管理混亂。部分民營企業牽扯家族，權責往往小于人情。權責不分，管理混亂無法給予人才安全感。因為家族式企業到了最后經常涉及站隊問題，而不是如何使企業變得更好。

3.管理制度不成熟。沒有良好的績效、晉升、薪酬、培訓制度。晉升通道不明確對于企業留住人才來說是最大的阻礙。完善良好的薪酬和績效制度是企業對于員工待遇的基礎配置。

4.時代發展和經濟多樣化。互聯網讓人們獲得信息更加高效和全面。其他企業的面貌和待遇會讓人才不自覺進行比較。經濟多樣化讓人們可以有更多嘗試的可能。

三、民營企業中人力資源管理問題的解決策略

（一）建立或者完善人力資源管理部門

大部分民營企業在建立之初非常拮據，對于完整的組織架構需求并不強烈。但是等到企業有一定規模之后就需要建立人力資源管理部門。企業發展在組織結構上遇阻時，完善人力資源管理部門的建設。建立或完善一個專業化、實踐經驗豐富的人力資源管理隊伍。可以為企業招聘合適的人才，制定有序的薪酬、績效制度，進行定期的人員培訓，及時發現并修改不合時宜的管理制度。讓企業的發展變成良性循環[3]。

（二）培養和招聘合適的人力資源管理人才

企業人才的來源可以分為兩個方向：一是內部培養提拔，二是外部篩選招聘。民營企業人力資源管理方面的人才大部分還是建議內部培養提拔，輔之少部分外部招聘。因為大部分民營企業內部管理復雜，企業內部員工認知更加深刻。老板可以在得用的高管中根據特性分配去管理人力資源部門。新的本公司高管加之平時的人力資源管理員工一起進行專業化培訓。

（三）健全薪酬激勵制度

對現如今的企業人才來說，大部分人還是會因為合適的薪酬和激勵措施留在企業。所以在民營企業在薪酬制度中應該有一部分專門針對企業所需人才。完善激勵機制，還要輔以多元化的激勵手段，比如福利、薪酬、績效等等。

（四）宣傳企業文化

企業文化是企業發展的一部分。企業文化能夠加強員工對企業的歸屬感。在特定的地方加強對企業文化的宣傳。比如新人進入公司的新人培訓介紹公司的發展歷程和公司成就；員工的著裝有較為獨特的要求；人事晉升任免行事有度等等。

四、結語

我國經濟的發展伴隨著國內企業的成長發展成熟，所有企業發展的路上都會遇見各種各樣的問題。而我國大部分民營企業現如今面臨著企業發展和組織制度不匹配的問題。其中大多在人力資源管理方面有所落后。所以民營企業的領導人需要認清發展形勢，完善企業內部管理機制。對人力資源管理進行重視：加強員工培訓，提高員工薪酬福利制度，健全晉升機制，制定企業長期發展戰略。希望國內存在相關問題的民營企業可以有所參考，企業本身的發展更上一層樓。