某礦山企業校園招聘面臨的問題及對策

摘 要：當今社會，知識就是力量，企業更加重視人才，特別是礦山企業，面臨轉型升級，地處偏遠等因素，已經把人才爭奪的戰場放在了各大高校。校園招聘如火如荼的進行著，但是結果不如人意，故而企業怨聲載道。本文主要分析了礦山企業在校園招聘中存在的問題，并提出相應的解決辦法，以便在校園招聘中提供借鑒。

關鍵詞：校園招聘;問題;對策

近年來，某礦山企業面臨資源枯竭，新老礦山交替，人才斷檔，人員結構分布不均衡等問題。該礦山企業組織策劃了校園招聘活動，目的在于“擴展企業的招聘渠道，豐富企業后備人才庫”。

一、校園招聘的特點

（一）招聘的對象明確，宣傳的成本較低，簽約率較高。校園招聘會是學校為了促進學生就業，并便利于企業招聘人才，搭建的企業與學生之間的溝通平臺。企業招聘的目標很明確，就是該校該專業的學生，數量較多。學生也通過該平臺，了解企業，與企業簽約。通過校園招聘企業可以在學生中推廣企業，宣傳成本低，同時達到增強社會效應的目的。

（二）可挑選可塑性人才，打造企業后備人才庫。畢業生初入職場，對一切充滿了激情與熱血，肯干肯專研，要求相對較低;沒有被社會中的不良風氣帶偏，學習力強，善于接受新事物，為企業帶來活力，便于企業打造屬于自己的人才庫。

（三）招聘成本低，薪酬要求不高，便于控制薪酬總量。企業到學校參加校園招聘的會場費用幾乎為零，企業只需支付招聘人員的差旅費、宣傳冊等方面的費用，比在人才市場招聘的成本低。同時效果比人才市場的好，征對性強。然而畢業生要求的薪資水平一般都不會太高，一定程度上為企業節約了人工成本。

（四）企業培養的學生離職，損失不可估量

企業還需要關注的方面，就是學生缺少工作和社會經驗，需要投入時間和金錢去培養，培養過程較為漫長，不利于企業急切學生成才的用人目標。同時企業還面臨學生腳踏幾只船的風險，以及大力培養人才后 “為他人做嫁衣”的情況。

二、存在的問題

某礦山企業地處成都平原西北橫斷山脈，海拔2500左右，地處偏遠，地處欠發達地區。選人、育人、用人、留人都很難。經分析主要有以下問題：

（一）企業自身的地理位置不具有吸引力。地處偏遠，知名度不高，交通、醫療、教育等條件落后，不受青睞。現在的學生多為獨生子女或者家庭條件優渥，習慣了大城市的繁華，缺乏吃苦耐勞精神，對地理環境的要求較高;即便是農村的學生，也希望留在大城市。這是某礦山企業的硬傷，不能回避。

（二）招聘人員經驗缺乏，招聘官中缺乏企業高專人員參與。招聘人員均為人力資源系統人員，沒有進行過系統的、專業化的招聘技巧、面試技巧等的培訓，個別人員之前并未參加過校園招聘。同時，招聘專業技術人員時，缺乏企業專技人員的參與，不能更全面的抓住技術人才的同理心。

（三）準備工作不夠充分，在前期的校園招聘宣傳方面投入不足。某礦山企業地處川西少數民族地區，知名度不高，與學校溝通的過程中也僅僅是報名參加雙選會，發布招聘信息，通過學校的就業信息網對企業做宣傳，其實效果不會盡如人意，雙選會參會的企業幾百上千家，學校不可能及時關注到每個企業的需求。在招聘之前，沒有充分的對招聘的目標學校的相關專業、畢業人數、生源地等做細致的分析研究。制作的宣傳展架、宣傳冊為通用版本，沒有針對不同學校的實際情況做出針對性的調整，也是宣傳不到位的體現。

（四）企業沒有建立與學校合作的長效機制。學校對自己的學生最為了解，如果由學校直接為企業推薦優秀的學生，那么效果是不言而喻的。實際上某礦山企業最近幾年都未參加相關學校的校園雙選會，那么對于學校的就業中心來說，或許認為這家企業是一家新企業，或者說名氣不大，或者說發展前景不怎么好。

（五）市場薪酬水平調查不足，對于學生的薪酬期望未做分析。通過本次校園招聘，了解到，同行業或相似企業崗位給出的薪酬水平都在該礦山企業之上。

雖然在招聘的過程中，招聘人員統一口徑盡量通過每年較穩定的收入、高比例住房公積金、雙向職業發展通道、寬松的人文環境、優美的自然環境等來吸引人才，但是薪酬水平的硬傷使某礦山企業很被動。

（六）強有力的競爭對手。某礦山企業需要的地采測等專業技術人員，面臨強有力的競爭對手，如礦業類大型國有企業、地礦系統事業單位等，每年也在校園招聘中選拔大量的人才。導致緊缺專業的學生投遞簡歷的人員寥寥無幾。

三、解決辦法

（一）打造綠色美麗礦山，加強企業宣傳，吸引人才。結合大環境下綠色發展，建設美麗家園，進一步把某礦山企業打造成綠色、美麗礦山，提升知名度，并通過豐厚的薪酬待遇，優渥的福利待遇，公開透明的晉升通道，暖心的企業文化等方面來實施引人、留人。

（二）合理配置招聘人員，并加強專業化培訓。成立招聘領導小組，招聘隊伍中合理配置人員，有針對性的安排安排經營班子和專業技術人員參加。加強所屬各子公司人力資源部門的溝通交流，通過整合資源，讓各子公司人力資源部聯合起來做校園招聘工作，既能節約人力物力，又可以加強大家的交流學習，取長補短。

招聘之前，首先對招聘人員進行禮儀培訓，招聘人員站在學生面前，就是企業的活招牌，一言一行都影響著學生對該企業的判斷。第二，對招聘人員進行招聘、面試技巧等的系統培訓，專業化的面試程序及過程更能讓我們的招聘結果達到預期。第三，重視企業現有優秀人員的參與，同校的師兄師姐現身說法，更能讓學生們產生共鳴，更能達到效果。

（三）提煉企業文化，加大宣傳力度。提煉企業文化，提高校園招聘的預算，做好校園宣傳的視頻、PPT、宣傳冊等，針對不同大學不同專業學科，制定有針對性的海報、展架等。預留出較多的時間每年對幾個重點專業學科的大學，做校園宣講推介會。加強與國內其他有影響力的招聘渠道，如前程無憂、智聯招聘等深入合作，拓展招聘渠道，并運用企業微信群等將企業的招聘需求宣傳出去。

（四）建立校企合作方式。首先，每年及時參加企業需要的重點學科的重點院校的雙選會。礦山企業一般有許多的研究項目，可以邀請科研院校來合作，這時候企業的各人力資源部門要適時的參與其中。建立實習基地，讓學校的學生來實習，適時提高實習期補貼，建立“實習人才庫”，便于甄選適合企業的學生留用。

（五）適時調查薪酬水平，梳理企業內部“安心工程”。分析市場薪酬水平，結合企業實際適當調增薪酬水平，對于新進入人員，提高進檔檔位;并制定合理方案，通過循序漸進的方式讓其與同崗位人員薪酬水平一致，以便留住人才;針對特別難招的核心專業技術崗位人員，特批薪酬水平。

各子公司及時梳理內部“安心工程”問題：如及時梳理出空房，以便新進入人員的入住;對于新進入人員給予一定的補助，以便其置辦生活用品等。針對就餐問題，雖沒有免費食堂，但是可以制定辦法針對應屆畢業生有一定的就餐補貼，以便新員工置辦炊具等，盡快適應礦山生活。企業的大巴車等，在節假日免費為員工提供進城服務等。

四、總結

某礦山企業的校園招聘工作，基本實現了全集團的綜合統籌和共享共商共學，整合了招聘資源，既讓各子公司基本招聘到合適的人才，又使人力資源系統相關人員得到了招聘業務歷練。本文對其校園招聘存在的問題，做了分析，同時提出了相應的對策，以便大家參考。

參考文獻

[1] 明朝. 淺談高校畢業生招聘，《經濟師》2019年7期.

作者簡介：何春蓉，女，人力資源管理經濟師，一級企業人力資源管理師，成都理工大學人力資源管理專業本科。