領導授權選擇的理論和實證分析

段柯

摘要：管理學的領導授權理論是以經濟學理性選擇理論為分析底蘊的學說，但現有的分析和研究偏重對領導授權的積極影響，而較少涉及實際存在的負面影響。本文在概要評說相關理論的基礎上，通過“條件一風險一選擇”這一體現行為經濟學要義的分析框架，考察了領導授權選擇行為機理，認為領導授權行為在受有限理性和認知約束的同時，還會受到授權條件和授權風險的影響和引導;針對這些約束和引導，本文構建了旨在描述有限理性下領導授權的期望模型和行為選擇模型，通過對模型的分析，指出領導授權并不一定會帶來積極效果，認為自利型授權會對下屬創造力產生負面影響，只有權變型授權和直覺型授權才會大概率產生正面影響;圍繞以上觀點，本文依據模型展開了實證研究，試圖論證領導授權之負面影響的客觀存在。

關鍵詞：領導授權;有限理性;認知約束;授權期望函數

中圖分類號：F270-05 文獻標志碼：A 文章編號：1007-9092（2020）05-0028-010

一、引言

現代管理學關于領導授權的分析和研究，通常集中在管理創新、層級設置以及組織方式等方面，而對領導授權涉及的主體決策以及與此相關的有限理性約束等問題缺少足夠的關注。例如，以往的研究強調領導者向下屬讓渡權力與調動和激發組織成員積極性的正向關聯，就反映了現代管理學研究重點的趨向性。基于這些研究，主流學者認為領導授權對組織而言是“積極有效”的治理之法。然而，管理學的底蘊是經濟學，管理學需要在行為理論的基礎上關注主體的行為屬性，而不只是關注對授權主體和客體的行為描述;如此，管理學才能夠把有關領導授權的研究深入到決策主體的行為選擇和認知等微觀機理層面，才能夠對領導授權的現實效應作出全面評價。已有學者指出，若從微觀主體層面考察，領導授權的作用或許并不總是積極正面的，同樣有著負面影響。現實中，我國的管理傳統受到了集體主義文化的深刻影響，在以“人治”為主的制度體系下，存在負面影響的領導授權則屢見不鮮@，對這一實際問題的探討，亟待結合中國文化和企業實際對領導授權之行為進行深入研究。那么，我們如何在相關研究的基礎上補缺領導授權理論的某些不足，使領導授權理論基礎更加厚實，更加豐富多彩呢？這個專題值得研究。

現有的領導者授權分析是在“理性經濟人”分析框架內進行的，這種框架應該說蘊含著以下分析假設：領導者掌握被領導者行為的全部信息，能夠知曉被領導者的行為結果，領導者對下屬的授權激勵可以實現效用最大化，從而提高組織績效。但在現實中，由于經常存在領導者的不當授權而導致組織績效顯著降低的情形，領導授權難以取得最優狀態，也就是說，領導授權不可能在新古典經濟學“完全理性”意義上實現效用的最優狀態，“理性經濟人”分析范式與領導授權的事實有著嚴重偏差。一些學者基于現實中的這種偏差，開始將授權理論的研究拓展到更寬泛的分析層面，例如，拓寬至與組織績效相關的組織氛圍，組織結構等因素，并依此建立了一些特殊分析模型。其實，特殊分析模型只是在某一個特殊情境中具有較優的解釋能力，或者說只是具有更高的數據擬合度，但如果仍然以新古典經濟學假設為分析前提，這些模型便不能消除領導授權的理論研究與現實的偏差。是故，我們研究領導授權要跳出“理性經濟人”的分析框架。

領導授權的一個顯性問題，是在一定范圍內會改變組織系統的運行結構，針對運行結構的這種改變，我們需要評估領導授權的效用函數。依據行為經濟學的理性選擇理論，這個效用函數能在多大程度上實現效用最大化，不僅決定于激勵手段等能否調動被授權者的積極性，更重要的，是取決于授權者是否對影響決策的信息進行充分的思考和認知，即取決于授權者能不能及時搜集、整理、分類、加工和處理信息從而做出滿足最大化條件的決策。從決策主體的行為選擇和認知來考察，這兩大行為主體之間的現實關聯雖然不等同于現代企業制度中的委托代理關系，不存在產權和剩余收益分割等，但它始終存在授權者和被授權者之間的信息不對稱以及由此產生的機會主義和道德風險問題。

因此，管理學領導授權的理論分析應在行為經濟學理性選擇的基礎上展開，我們要建立符合實際的領導授權理論，就必須在理論上超越領導者偏好一致性假定和完全理性假設。擺在我們面前的分析任務是，不僅要研究領導者授權對下屬行為的正面影響，而且要研究領導者授權對下屬行為產生的負面影響;不僅要研究這兩種影響與領導者授權的相關性，而且要研究授權者與被授權者在信息不完全背景下的信息約束和認知約束。本文擬在分析領導授權的選擇機理及相關模型的基礎上，對涉及領導授權理論之理性選擇行為的分析假設和研究方法展開討論，從而對管理學領導授權理論的深化作出一些分析嘗試。

二、領導授權的行為選擇機理與模型分析

長期以來，新古典經濟學的理性選擇理論受到了質疑和批評。新古典經濟學在完全信息假設前提上，通過數理模型論證了以“偏好的內在一致性”為核心的期望效用函數理論，使“理性經濟人”范式得以理論化;主流經濟學尤其是行為經濟學以不完全信息假設為分析前提，通過行為和心理實驗，論證了人類選擇行為與期望效用函數理論在現實中的系統性偏差。迄今為止，行為經濟學的研究已經形成信息、交易成本和有限理性等三個維度，而有限理性也進一步衍生出微觀主體性這一新的視角，從而構成了行為經濟學豐富多彩的新畫面。聯系領導授權這一理性選擇行為來考察，我們在理論上有必要對其有限理性約束的規定性作出解說，有必要圍繞有限理性約束對其選擇機理進行分析，并在此基礎上對其展開模型分析。

（一）有限理性約束下的領導授權行為是基于“條件-風險-選擇”的理性選擇，它是認知約束在決策過程的反映

我們選擇以“條件一風險一選擇”作為領導授權的邏輯分析鏈，實際上是注重行為分析而對領導授權展開的一種盡可能接近現實的邏輯考察，嚴格來講，這種考察是基于有限理性約束下的一種盡可能實現最大化的理性認知。授權行為會產生效用函數，該函數包含授權風險，而授權風險的識別需要經歷認知階段，即需要經歷對信息的搜集、整理、分類、加工和處理。但據我們所掌握的文獻，現有的研究只是蘊含著以上的認知約束思想，并沒有在模型分析中明確展示這樣的認知約束，其一般理論模型如下：

在特定的組織環境中，這條從授權條件到授權風險再到授權行為的邏輯鏈，自始至終都貫穿著授權者的認知形成，具體地說，無論是基于環境變化、權力訴求和風險水平控制，還是成本收益、自利或利他行為等的權衡，授權者都會受到有限理性約束，都是在不完全信息下做出的決策，這可以解釋為領導者授權行為的主要機理。行為經濟學強調有限理性下的信息約束和認知約束，只是給管理學研究領導授權問題提供了一個學術分析背景，至于如何解析領導授權的實際決策過程，則需要對以上提及的有必要進行權衡的諸因素展開分析，以說明領導授權的理性化。關于這一理性化的界定，關鍵要看領導者是否對信息的搜集、整理、分類、加工和處理，或者說，有沒有對領導授權的過程和效用形成特定的認知。顯然，這種認知至少反映在辨識授權條件和授權風險兩方面。

一般來講，領導授權行為的產生需要有一定的觸發條件，比如，組織內外環境變化或下屬強烈權力訴求等，如果領導者在感知組織環境變化和權力訴求后，能夠對影響授權效用的信息進行搜集、整理、分類、加工和處理，他們進入了理性思考后能夠篩選、甄別和選擇出準確信息，以至于形成有可能取得極大效用的正確認知;那么，這樣的領導授權決策就是一種理性選擇行為。但是，在“條件——風險——選擇”這一領導授權的分析鏈中，由于授權者與被授權者之間的信息不對稱會導致領導授權決策受有限理性約束，這便產生以下機理：當領導者通過對信息的搜集、加工和處理而形成符合實際的認知時，領導者就可以實現較高的有限理性，便能夠在付出較低心智成本的情況下做出授權決策;當領導者沒有經歷對信息的搜集、加工和處理，其對授權效用沒有達到一定的水準，或者說，領導者對信息的理解是處于較低的認知水平，則授權決策通常要付出較高的心智成本。從這一機理看，領導者認知水平和有限理性實現程度高低等，與領導者決策時的心智成本呈反比。

心智成本與決策主體承受風險的心理素質相關，領導授權是一個由認知而決策的過程，無論是對授權條件還是對授權風險，領導授權決策要取得期望效用，都必須通過降低信息約束和認知約束來實現。也就是說，對領導授權條件和風險程度的把握，需要盡可能在充分了解信息的基礎上對風險控制有正確的認知，授權者只有掌握準確信息才能減弱有限理性約束，才能胸有成竹地減輕心理壓力從而降低心智成本。這可以理解為有限理性約束導致領導授權決策在心智上存在的一種由外而內的機理。現代管理學在研究領導授權時已經感知到這種機理的存在，但沒有對之引起高度的關注。事實上，撇開對信息約束和認知約束做出的種種努力，領導者也會因個人天賦、經驗、知識結構、技術能力、個人偏好等特質因素的不同而在授權決策中出現有限理性約束導致的心智成本差異。這種事實作為一種機理的存在，會對領導授權理論從而對現代管理學產生重要影響，值得研究。

領導者采取何種策略應對授權選擇，需要從組織利益風險、下屬績效風險和權力地位風險三個角度展開分析。當領導者有限理性實現程度較低，即對致使風險產生的信息進行搜集、加工和處理不到位時，其認知水平通常難以達到使授權效用最大化的標準。這可以解釋為是效用函數對領導授權賦予的一種潛在機理。管理學關于績效的分析和研究，實際上是經濟學有關效用函數之分析和研究的延伸，盡管管理學關注的對象與經濟學有所不同，但它仍然是資源配置問題在經濟領域中的具體化。從實質上看，領導授權是旨在消除組織風險、績效風險和權力風險的一種應變策略，但領導授權應采取何種方式和采取何種策略，不僅與領導者對風險的判斷或認知密切相關，也關聯于經營管理或行政管理的績效。顯然，這樣的分析性考量是建立在授權行為主體的自利動機和追求最大化假設之上的，它始終反映最大化理性驅使的行為傾向。

那么，我們如何理解自利動機下領導授權的行為選擇呢？對這個問題的分析，我們不能完全局限于自利行為的框架，而是必須考慮利他行為，必須在對自利或利他行為進行分析時做出權衡取舍。很明顯，這樣權衡取舍的依據主要在于對授權風險的認知和判斷。在通常情況下，如果得出的認知和判斷是風險過大而超過授權期望時，領導授權的自利動機就會占據上風，自利行為傾向就會左右領導者授權之行為，反之則反是。另一方面，就自利或利他所支配的的行為選擇而論，領導授權選擇并非是一種非此即彼的行為。作為對問題研究的一種探討，我們可以把領導授權行為視為一個連續的過程，這個過程所反映的，是將自利行為和利他行為看成是一條連續曲線，假若這樣的曲線真實存在，有限理性約束下的領導授權行為便是介于自利和利他之間的某個狀態，而這個狀態則反映以下事實，即領導者因自身認知結構和知識經驗等方面的局限，只能處于對潛在授權風險的有限認知階段。在筆者看來，這樣的認知階段具有反映現實的典型性，可通過模型分析予以揭示。

（二）領導授權期望與行為選擇模型如果我們以有限理性程度e1為橫軸，心智成本c（e1）為縱軸，那么，領導者授權的行為選擇大致可以劃分為四種類型，即自利授權、權變授權、知覺授權和拒絕授權。圖2顯現的四大象限描述了領導授權行為選擇模型。在這個逐步逼近實際的模型中，自利授權落在第一象限，意味著領導者有較高的有限理性程度，同時較高的心智成本卻導致較低的授權期望;權變授權落在第四象限，意味著領導者有較高的有限理性程度和授權期望，同時授權負效應較低;直覺授權落在第三象限，意味著領導者有限理性程度和心智成本較低，但授權期望較高;拒絕授權落在第二象限，意味著領導者有較低的有限理性和授權期望，同時授權負效應較高。

誠然，建立在領導授權期望函數（1）之上的四大象限的模型描述十分抽象，它距領導授權的實際可能有某種程度的偏差，例如，第二象限中的拒絕授權通常在實際中出現概率較低，但這樣的分析是基于領導授權可能面臨困境和制度約束等方面的考慮，是作為一種備選行為的分析安排。當我們運用以上模型而展開實證分析時，需要在解析相關理論的基礎上對研究假設作出分析，具體到領導授權的現實考察，則需要對第一、三、四象限的領導授權的選擇行為進行研究。

三、領導授權類型效應及其推論的理論分析

在有限理性和信息不對稱的約束下，領導授權的行為選擇有不同類型，每種類型都是在特定的組織環境中產生的;為實現最大化利益，領導者必須使其授權策略能夠適應各種環境條件。事實上，任何一種授權行為都是領導者依據信息和環境復雜性而得出的一種認知，領導者只有在突破一定程度的信息約束和認知約束的基礎上，才能逐步形成適應于環境的授權行為。如果我們將這些具體的授權決策在理論上置于以有限理性和心智成本構成的二維坐標中，那么，根據其效應的高低，它們可以被排列成較低和較高的層次。另一方面，由于授權過程中存在領導與下屬的交互作用，授權效應的高低不僅取決于授權決策主體，還受到被授權者自我決定、授權感知等心理認知的影響。因此，對每種領導授權類型效應的現實考察，必須從授權者和被授權者兩大主體行為互動及其效應等層面加以分析。

（一）授權者決策的心理活動和行為效應分析

我們首先評說自利型授權，該類型授權是領導者在具有明顯的有限理性約束和心智成本下做出的授權選擇，它伴隨著較低的授權期望。為實現最大化，自利型授權的領導者通常會對蘊含著授權風險的信息進行搜集、甄別、加工和處理，在經歷思考和認知從而承受一定的心理壓力的基礎上，并通過利弊權衡而做出判斷和授權。這一決策過程，在說明白利型授權行為具有明顯的利己動機的同時，也表明白利型授權的領導者對信息有較為充分的辨識，授權者實現了一定程度的有限理性，但也承受了因風險厭惡等心理壓力所引致的心智成本。對這一類型授權效應的現實考察，需要解說授權者在利己動機驅使下自覺或不自覺地將權力和利益的心理捆綁，以及績效與個人得失的行為捆綁，我們可以既把這種“心理和行為捆綁”看成是授權者“趨利避害”的心理活動，也可以看成是授權者采取自利型授權的行為效應。

自利型授權的領導者會在決策前采取“明哲保身”的行為策略，這種策略的邏輯起點是捆綁權力與利益的利己心理，如果領導者認為利益與權力關系密切且正向關聯，他就會從自利和自保的角度，放寬下屬的權力范圍，并盡可能地將自身的事前努力作為證據記錄下來以作自保;同時，領導者會在決策后采取“邀功避責”的行為策略，捆綁下屬績效與個人得失，具體地講，若下屬績效的提升超預期，領導者傾向于將績效歸功自身的事前努力，反之則歸因于下屬的失敗。因此，領導者自利型授權的行為策略明顯受利己心理和行為的驅使，盡管他會在表面上考慮下屬和組織利益，但這種考慮僅限于最大化私人利益的范圍內，并冠以下屬的名義使授權合理化，而事實上這種授權極可能與下屬的實際需要不一致甚至相違背。從這個角度上講，自利型授權領導者的有限理性約束和心智成本，在很大程度上反映了其追求自身利益的最大化，而非滿足組織運行和下屬的實際需要。從定性的角度來看，這一類型的授權行為無法滿足下屬的權力訴求和實際需要，會損害下屬工作的積極性與自主性，從而導致下屬逐步減弱工作創新的內在動力。

與自利型授權不同，權變型授權是領導者在較低有限理性約束和較高授權期望背景下做出的授權選擇，這種授權選擇的行為邏輯可以作以下描述：由于現實情景中蘊藏著諸多有利或不利于授權決策的因素，為獲取較高的組織績效，領導者必須對各種影響決策的信息進行搜集、分類、加工和處理，并根據下屬的知識、技能、訴求等情況，以選擇與現實情景一致并能適應下屬訴求的授權方式。權變型授權的核心是善于運用“權宜應變”，主要是指下屬具備完成任務的知識與技能時，領導者授權應當滿足下屬的自主性需求，賦予下屬自主權和獨立處置權，以及他們選擇工作方法的權力，如充分授權和下屬自治等（Hatcher et a1.，1989）。權變型授權會導致因授權激勵使下屬努力運用知識與技能的效應，以至于在工作中提升內動力和創造力;不僅如此，權變型授權還可以加強下屬的心理榮譽感和工作中的主觀能動性，從而激發下屬的工作熱情和創新力。

直覺型授權是領導者在較低有限理性約束和心智成本情況下做出的授權選擇。在組織機遇轉瞬即逝的不確定的環境中，領導者要實現較高的績效，必須花費大量的時間和精力對大量信息進行搜集、整合、分類、加工和處理，在決策前會面臨多種選擇，這使領導者產生心智成本的同時，不一定能做出高效的授權決策，或者說，難以抓住轉瞬即逝的組織機遇。針對這種情形，直覺型授權的領導者往往會憑借他人經驗或經典理論進行直覺判斷，在過濾掉一部分信息的情況下，能夠潛意識或無意識地快速產生與授權期望相關聯的直接想法、感覺、信念或偏好，以至于快速付諸行動或做出合意的授權決策。基于上述過程分析，領導者直覺型授權能夠很快地付諸行動，對環境的變化具有較高的反應速度。

直覺型授權通常是領導者有限理性和心智成本處于較低水平時做出的快速授權選擇，但這并不意味著是一種非理性的欲望沖動。事實上，在劇烈變化的環境中，直覺型授權是領導者經驗與情緒兩方面共同作用的結果，依然包含著經驗分析、信息處理等認知過程，只不過這種認知過程極為短暫和迅速，不易被察覺;但從定性上考量，它依然體現領導者受有限理性約束，從而表現為是一種領導者追求最大化授權期望的行為選擇過程，它依然遵循領導授權理性化的基本邏輯。也正因如此，領導者直覺型授權行為常常給下屬留下行為果斷、勇往直前的印象，尤其在環境因素復雜多變的情況下，這些印象更會激勵下屬以領導者為榜樣而追隨領導者。是故，我們認為授權者行為決策的直接效應內蘊著以下假設：

H1自利型授權對下屬內動力產生負向影響;

H2權變型授權對下屬內動力產生正向影響;

H3直覺型授權對下屬內動力產生正向影響。

認識和理解這些假設很重要，它可以幫助我們聯系心理因素對領導者授權問題展開進一步研究。例如，這些假設與被授權者的心理活動有內在關聯，它會在心理授權上產生反饋效應，而對這種反饋效應的分析，能夠使我們在融合授權者和被授權者兩大行為主體行為互動的基礎上將問題研究推向深入，以至于讓心理授權這一現代管理學長期關注的理論問題得到模型化描述。

（二）關于被授權者之心理授權反饋效應的幾點理解

現代管理學通常將心理授權作為表征和衡量被授權者對領導授權的心理認知，國內外學者主要從工作意義、自我效能和自主性等內容，來認識和解說這種基于自我認知的多維心理需求和心理狀態。從理論上來講，心理授權映射于微觀主體行為層面的結果，是被授權者自我認知形成的授權期望與授權者實際授權決策之間心理落差的反映，該心理落差的高低與被授權者積極提升工作內在動力的主觀意愿呈反比例關系。現有的關于心理授權的分析太注重現實層面的研究，其實，現實中授權者與被授權者行為互動之結果，在一定程度上會發端于這種心理落差，它應該成為現代管理學追蹤研究的對象。在筆者看來，對被授權者之心理授權反饋效應的理解，至少需要結合實際對這種心理落差有一些框架性的分析說明。

在現實中，各種類型的領導者授權都是以賦予下屬一定程度和范圍的工作自主性和決策權為特征的，如果下屬感到領導者的授權與其授權期望基本相符，亦即反映為心理落差較小，能滿足其利益和需要，被授權者就會獲得較高的心理授權，并報以積極工作態度，領導授權此時就會產生積極的授權效應;反之，下屬就會持懈怠的消極態度，領導授權將會出現消極的授權效應。這種被授權者心理落差感知及其回應措施所形成的心理授權反饋效應，揭示了心理授權程度高低受被授權者有限理性和信息不對稱的雙重約束，被授權者心理授權反饋效應至少體現在兩個方面：一是有限理性約束引致自我反饋，即被授權者的自我認知、自我效能等心理活動直接影響其工作積極性和內在動力，二是信息不對稱引致間接反饋。關于前者，前文已有所闡述;對于后者，我們需要結合具體的領導者授權類型對之展開專門的考察。

信息不對稱和認知能力之雙重約束的結果，是領導者采用特定授權類型時很難在短時間內讓下屬捕捉到準確信息，也就是說，下屬只有通過觀察、比對、思考等方式對領導授權信息有足夠的認知理解之后，才會采取相應的回應措施。基于被授權者的回應措施要受到不同授權類型的導引，當領導者在利己動機的驅使下，以“事前明哲保身，事后邀功避責”的授權策略采取“趨利避害”的自利型授權時，就會誘導下屬接受和形成追求利益最大化的授權心理，此時心理落差并不大;如果下屬認為領導授權只是一種附屬性任務，無涉于具體性目標，就會產生較大的心理落差，并在較低的心理授權水平上抑制工作的內在動力。當領導者采取權變型授權時，向下屬傳遞被組織關注、認可、激勵等信息，尤其是下屬感覺和認識到這些信息具有可驗證的真實可靠的顯性信息時，心理授權就會處在一個較高水平，便會相信自己對工作具有自主性和影響力，下屬會主動提升內在動力，從而表現出更積極、更主動、更有創造性的工作態度。當領導者面臨劇烈變化的組織環境，采取直覺型授權時，下屬比較容易產生“臨危受命”的工作榮譽感和責任感，形成較高水平的心理授權，下屬能動性和內動力就會在這種果斷的領導授權下得到提升。

不同于授權者行為決策的直接效應，我們可以對被授權者心理認知的反饋效應作出以下理論假設和推論：

H4領導者授權對下屬心理授權產生正向影響;

H5領導者授權通過下屬的心理授權對創造力產生影響，心理授權起到中介作用：

H5a下屬心理授權負向中介了自利型授權對創造力的影響;

H5b下屬心理授權正向中介了權變型授權對創造力的影響;

H5e下屬心理授權正向中介了直覺型授權對創造力的影響。

我們把下屬的能動性、內動力和創造性解釋為被授權者心理授權的反饋效應，并在此基礎上通過理論假設和推論得出圖3所示的理論模型，主要是基于三種領導授權類型導致下屬心理授權的一般圖景的考慮，它并不能囊括領導授權背景下被授權者心理授權之反饋效應的全部行為互動，但這些理解性分析有助于對領導授權的程序、過程和效應的把握，使我們對領導授權的實證分析有了可控的邊界。

四、基于領導授權之案例的實證分析

（一）研究程序與樣本

本研究以江蘇一家大型國有制造企業為調查樣本，參與問卷調查的人員主要是該企業的技術型員工及其領導，其中，技術型員工的主要工作包括工藝設計和項目研發等。我們在具體調研中分兩階段進行。首先，在第一階段的調查中，有427名員工參與了問卷調查，匯報了他們所感受的領導授權、授權感知、工作自主性和滿意度等信息，共回收有效問卷398份;繼之，在回收員工問卷并修訂部分選項后，對這398名員工及其對應的35名領導做了正式問卷調查，最終得到有效配對問卷共398份。

（二）研究工具與方法

領導授權行為選擇：依據文獻和訪談，我們設訂了一個具有12項題項的領導授權行為量表，（實際施測題項詳見表1）;量表修訂的具體過程包含兩部分：一是選擇參考應用較為廣泛的Pearce&Sims（2002）設計的領導授權行為量表，結合Amin（2018）、Whetten & Cameron（2015）改進量表，收集18個測量領導授權行為的題項;另一是采用回譯手段（back translation）減少量表翻譯中存在的主觀偏差，在考慮到文化差異的影響和語言局限的同時，借助探索性調研手段，采取開放式問卷進行預試調查以收集和補充信息。本次預試的調查對象來自江蘇另一家國有航空企業的員工，通過187份問卷調查，最終獲得有效問卷180份，有效回收率為96.26%。

我們之所以要對預試數據進行探索性因子分析，是因為所有的項目變量都會在所有的因子上有一定的權數。因此，我們需要依據這些權數的測量來確定量表的題項和因子結構。具體來講，借助SPSS15.0軟件，我們首先利用主成分法抽取因子，在不改變因子間關系的前提下進行因子軸旋轉。一般而言，一個題項因子載荷小于0.4時，我們把它們視為0，不做處理;若該題項同時在多于一個因子上的載荷超過0.4，即存在交叉載荷，那么我們將對該題項予以剔除或調整;若該題項在某一因子上的載荷大于0.55，且不存在交叉載荷，我們將予以保留。通過重復以上過程，經過數次探索，本研究最終保留了12項領導授權行為選擇的題項，每個因子各有4個題項，具體題項的探索分析的結果如表1所示。由于該量表內部一致性系數Cronbachs a達到0.70水平，且累計方差解釋率（72.79%）超過70%，表明該量表的內部一致性和可靠性均符合研究要求。

1.下屬心理授權：共設置12道題項，如“我對部門中發生的事情有重大的影響”，“我現在做的工作對我來說非常有意義”等，該量表的內部一致性系數為0.87。

2.下屬創造力：共設置9個題項，例如“該員工善于抓住機會研發新產品”;“該員工對創新活動充滿熱情”;“該員工非常有信心完成目前的工作”。本研究均采用以“非常不同意”到“非常同意”的七點填答問卷方式測量以上變量。

3.控制變量：以被試的人口統計學資料，包括年齡、性別、受教育程度、目前企業的工齡等作為控制變量。

（三）區分效度與描述檢驗

借助軟件LISREL 8.7，本研究進一步檢驗模型中變量之間的區分效度。在具體的驗證性因子分析過程中，我們首先運行自利型授權、權變型授權、直覺型授權、心理授權和創造力等五個主要變量的因子模型，結果顯示，五因子具有較好的擬合數據，且因子載荷均為顯著，會聚效度較高（x²（80）=183.65，p<0.01，CFI=0.97，NFI=0.93，TLI=0.92，IFI=0.97，RMSEA=0.051）;接著，從單因子模型的運行結果來看，模型擬合則不被接受（x²（90）=2374.42，p<0.01，CFI=0.24，TLI=0.050，NFI=0.24，IFI=0.23，RMSEA=0.251）。因此，我們可以確定模型中的各變量之間具有較好的區分效度（如表2所示）。

（四）假設檢驗

由表3所示的回歸分析結果，可以看出領導授權的行為選擇對下屬創造力有顯著影響。其中，自利型授權對創造力產生顯著負向影響（B=-0.13，p<0.01）;權變型授權對創造力產生顯著正向影響（B=0.21，p<0.001）;直覺型授權對創造力產生顯著正向影響（B=0.17，p<0.05），假設H1～H3分別得到支持驗證。特別需要指出的是，領導授權的行為選擇對下屬心理授權產生正向顯著影響，自利型授權和直覺型授權對下屬心理授權的影響在p<0.05水平上顯著，權變型授權對心理授權的影響在p<0.01水平上顯著，假設H4得到支持驗證。

假設H5所提出的下屬心理授權對領導授權的行為選擇和創造力的關系具有中介作用。針對中介效應的檢驗，由于Bootsrapping是一種比傳統Sobel檢驗更有效的檢驗中介效應方法，我們將Bootsrapping檢驗程序命令輸入到SPSS Sobel宏語法中，以此方法進行檢驗。在具體分析中，我們將偏差校正和累計偏差的置信區間設定在0.95，進行4000次重復抽樣，如果0被排除置信區間，說明變量存在中介效應。結果顯示，當自變量是自利型授權時，中介效應是0.0174，95%的置信區間從-0.0307到-0.0094;由于0在置信區間之外，表明存在顯著中介作用，且當引人中介變量以后，自利型授權對創造力的影響不再顯著的情形，說明有完全中介作用，假設H5a得到支持驗證。當自變量是權變型授權時，中介效應是0.0334，95%的置信區間會從0.0198到0.0632;由于0在置信區間之外有顯著中介影響，當引入中介變量以后，權變型授權對創造力的影響會顯著性降低，但卻依然顯著（β=0.14，p<0.05），這說明心理授權起到部分中介作用，H5b部分得到支持驗證。當自變量是直覺型授權時，中介效應是0.0247，95%，其置信區間從0.0074到0.7008;由于0在置信區間之外存在顯著中介影響，且當引入中介變量以后，直覺型授權對創造力的影響不再顯著，這說明它起到完全中介作用，因而假設H5c得到支持驗證。

五、簡短的結語

在現代管理學理論中，領導授權可謂是理解組織管理的一條重要思想主線，其最充滿爭議也最讓人迷惑的，是領導授權的行為選擇與組織運行之間的關聯和張力。如何理解領導授權行為選擇機理？領導者在何種情形下才能做出準確的授權決策？我們研究這類復雜問題，要將關注點放在微觀主體的行為層面，需要在經濟學理性選擇理論的基礎上對領導者和被領導者的信息約束和認知約束展開分析。事實上，符合實際的領導授權理論是在經濟學激勵理論的涵蓋下展開的，它與委托代理理論以及利益相關者理論等也存在邏輯和實際關聯。因此，對領導者授權理論的深入研究還有著擴張的分析外延。

本文通過對領導者和被領導者有限理性約束的討論，在劃分領導授權三種類型的基礎上引人心理活動來研究了領導授權的認知形成和選擇過程，試圖通過若干假設和推論來建構領導授權的理論模型，分析領導授權實施過程的微觀機制。與領導授權的三種類型相對應，本文力圖把機制分析和模型建構置于信息和認知的雙重約束框架，并以“條件——風險——決策”為邏輯分析主線，提供了一個包含授權類型劃分而旨在揭示領導授權內在機理的理論分析框架。這個框架注重模型分析和各種類型領導授權的效應考察，例如，若領導者采用事前“明哲保身”和事后“邀功避責”的自利型授權時，下屬的心理感知就會減弱領導授權的激勵效果，相對而言，權變型授權和直覺型授權大概率會對下屬創造力產生正向影響。本文所持的這些分析觀點，特別強調心理感知與激發下屬創造力的領導授權選擇之間的關聯，不同于現有的關于心理授權中介效應的主流觀點。在筆者看來，對領導授權的分析和研究，邏輯立論必須堅持以現實為本，不應該有缺乏現實支撐的帶有主觀認知色彩的分析指向;如果我們能夠堅守這一點，領導授權的分析空間將會被進一步打開。

本文的相關推論及其分析結論有如下啟示：首先，領導授權要減少對自利型授權行為的寬容度，多考慮雇員的實際需求和效用期望，要執行公開透明的組織程序來約束領導授權;同時，要建立健全組織制度，即組織制度要有制約自利型授權行為的有效機制，要能夠在較大程度和范圍內抵消領導自利型授權的負面影響。其次，實施領導授權要區分領導行為傾向，讓具有自覺型領導授權行為替代自利型領導授權行為，以提高自覺型領導授權的有效性和減少自利型授權帶來的負面影響。最后，組織制度和實施程序要有合理的設計，要在制度框架內賦予員工最大程度上的自主性，減少對員工不必要的監督與干涉。總之，領導授權是一個復雜的系統過程，它關系到領導和被領導兩大行為主體的信息不對稱、有限理性約束、各自心理活動、行為互動等問題，或許隨著大數據、互聯網和人工智能等的全面融合和滲透，我們會找到新的分析窗口。

（責任編輯：徐東濤）