包容型領導前沿研究綜述

楊春林

[摘 要]包容型領導作為一種新型的領導形式，反映了當前社會經濟背景下企業組織及成員對新型領導風格的訴求。包容型領導有助于提升領導有效性，并通過與下屬的互動使組織和成員得到共同發展。本文主要對包容型領導的概念、維度與測量、跟其他領導方式的對比以及相關實證研究等方面進行簡要分析，歸納了目前研究的主要問題并展望了未來的研究趨勢。

[關鍵詞]包容型領導;關系型領導;包容

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.036

[中圖分類號]F272.91;C933[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）20-00-04

1? ? ?包容型領導概述

包容型領導（Inclusive Leadership）的概念最早出現在教育學領域，由“包容型教育”引申而來，指教育學者能夠欣然接受并包容所有學習者的多元性與差異性的教育方式，以消除教育中由于種族、宗教、社會地位、性別、能力等方面差異而造成的社會排斥。作為管理者的“校長”，應從教育變革著手，迎接由此產生的挑戰。在該過程中，在教育學領域產生了包容型領導的新型領導方式。企業管理中同樣面臨由多樣性引發的各種管理問題，在企業塑造價值觀的過程中和企業文化形成的過程中，包容性氛圍發揮著重要作用，并由此得出結論——企業應營造包容性氛圍，并讓有不同背景的員工感受到被接納與尊重。經過多年的研究與發展，2010年，Carmeli等人指出包容型領導的本質為“關系型領導”，是特殊形式的關系型領導。并提出：包容型領導與下屬在工作互動過程中具備3個特點，即開放性、可用性和易得性（Openness，Availability and Accessibility），強調在員工與領導者的雙方關系中，員工感知到的領導者的投入比領導者的作為更重要。Holland認為，管理者成為包容型領導有一個過程，在這一過程中領導者與下屬之間進行雙向互動，包容即“和人一起做事，而非為人做事”。對于包容型領導來說，雙方在4R的基礎上實現共贏。4R即認同（Recognation）、尊重（Respect）、責任（Responsibility）及回應（Respond）。Nishii和Mayer在2009年的研究中支持“領導者和追隨者相互間的互動過程”的定義，并認為在該互動過程中，雙方分享權力，共同實現任務目標。

我國學者也從多個角度對包容型領導進行研究，高宏認為包容型領導有利于企業形成核心競爭能力。朱其訓認為包容型領導可以激勵員工主動完成團隊任務，在這一過程中，領導者對員工實行包容開放的管理，這也對管理者提出了以人為本、統籌兼顧的要求。姚明暉將包容型領導定義為“具有開放度、親和度、寬容度及支持度的領導行為”。劉泱對包容型領導的定義為：領導平等地對待員工、尊重員工，對員工的付出給予肯定，對員工的建議以開放性的態度采納，并與員工共同努力實現組織目標。更多研究成果如表1所示。

綜合以上研究，不同學者因為出發點、研究視角或研究對象不同，對包容型領導的概念內涵定義也不同。本文在歸納梳理后發現，Carmeli等對包容型領導的概念界定比較清晰準確，在后續研究中也得到了廣泛認可，并從不同視角進行不同程度延伸。因此，本研究也采用Carmeli等對包容型領導的定義。

2? ? ?包容型領導與其他領導方式的比較

包容型領導作為一種新的領導理論，來源并發展于許多成熟的領導理論，同時，又與其他領導理論存在明顯區別。與變革型領導相比，兩種領導方式都能挖掘員工潛能，但關注點不同，作用過程也不同。變革型領導主要以領導本人為中心，重視領導者通過傳遞愿景和魅力自上而下地激勵員工，促使他們產生更高層次的需求，并協同個人和組織的需求，共同實現團隊目標。包容型領導能夠做到以員工為中心，重視員工的個性化需求，同時關注領導者和員工的相互作用和雙向關系。與交易型領導相比，兩種領導方式都關注領導者和下屬的投入及回報。但是，交易型領導的目的是贏得下屬的忠誠，包容型領導在關注員工需求的同時，更多注重機會公平及對員工的尊重，同時也重視員工參與決策，更能調動員工積極性。與公仆型領導相比，兩種領導方式都強調以員工為中心，重視員工價值，了解多樣化的員工，樂于向員工授權。但公仆型領導將其他相關角色（下屬、客戶等）的需求放在第一位，也就是說以服務他人為目標。而包容型主要為了滿足員工的需求，激發員工潛能與活力，促進團隊目標實現。總之，包容型領導是新型的關系型領導，是變革型、交易型和公仆型領導理論的發展和進步，對實現組織發展、團隊發展具有重要的理論價值與現實意義。

3? ? ?包容型領導的相關實證研究

3.1? ?包容型領導的影響因素

中外學者在包容型領導的研究中總結了影響包容型領導的因素，主要集中在領導的個體特質和外部因素兩方面。①領導個體特質方面，人口統計學變量是其中的一個重要因素，Findler等人認為，領導者的性別、年齡、受教育程度和職位高低等都會影響包容型領導的有效性。Barak等發現，男性相對于女性更易感受到包容，白色人種也更易于感受到被包容。還有學者認為包容型領導要首先認識包容的重要性，且會采取合作型的工作風格鼓勵員工積極參與決策。唐寧玉和張凱麗研究發現，有公平觀念和平等認知的領導更愿意做出包容型的行為。②外部因素方面，Findler & Shore等人發現，領導行為、氛圍及多樣性等因素對員工在包容性上的感知有影響。也就是說，組織中的成員是個性化和差異化的，如果這些差異化和個性化能在團隊中相互融合并得到尊重，或被平等對待，員工對領導者的包容性感知會更強烈。Rayner等人研究發現，社會文化環境等因素及政策規定等會影響包容型領導的發展。同時，領導方式及行為也是員工對包容性感知的影響因素。

3.2? ?包容型領導的影響結果

社會交換理論對解釋包容型領導的影響結果具有重要作用。Blau認為社會交換指在以對方的感激和回報的基礎上，個體自愿給予他人幫助和支持。這種交換具有兩個特征：首先，幫助及支持的提供是在個人自愿而不是強迫的前提下;其次，提供幫助及支持的一方事先并不確定另一方會感激和回報，只是使其產生回報義務。包容型領導作為新型的關系型領導，領導要積極與團隊成員建立責任、認可、尊重、回應的雙向關系，聆聽成員心聲，關心并滿足成員差異化的需求，挖掘成員的潛能。通過開放、易接近的領導行為，包容型領導自愿為成員在工作上提供幫助與支持，當成員感知到被幫助與支持后，在互惠原則下，成員會在工作中展現積極的行為和態度。包容型領導的影響結果體現在企業、團隊和個體層面。首先，在企業層面上，Ryan， Granados & Kruse通過對教育領域的研究，認為包容型領導可以促進學校教育公平、開展特殊的教育并管理多樣性的學生;其次，在團隊層面上，Nembhard & Edmondson通過對醫療行業的研究證實，包容型領導可以提高成員在任務上的投入度。Howard，Shaw，Felsen，et al 驗證了這一結論;最后，在個體層面，當員工所處的組織是多元化的環境時，包容型領導對員工的工作幸福感、滿意度、歸屬感、工作績效、職業發展、建言行為、個人責任感及工作卷入度等都具有顯著的正向影響，同時還可降低成員離職率。更多學者對包容型領導的影響結果研究如表2所示。

4? ? ?未來研究展望

包容型領導對企業管理和人本關懷都具有重要意義。但是，作為新型領導理論，包容型領導研究還處在初級階段，特別是國內研究，無論是理論還是實踐都有很大的研究空間。未來可以從以下幾個思路開展深入的系統化研究：首先，對包容型領導的結果變量研究相對豐富，但是缺乏對前因變量的研究;其次，依據我國企業管理實踐，開發出適合我國組織的信效度較高的本土化量表;最后，繼續從多個層面研究包容型領導的作用機制，如中介過程、邊界條件、調節變量等。

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[收稿日期]2020-09-09