大數據環境下企業人力資源管理創新研究

胡輝艷 龔喻慧

【摘? 要】企業傳統人力資源管理中存在管理思想落后、管理體系不合理等問題，本文結合這些問題從大數據環境下企業人力資源管理的思維變革和角色地位變革的角度出發，對大數據環境下企業人力資源管理創新路徑進行了分析。

【關鍵詞】大數據;人力資源管理;創新

引言

大數據時代，數據是新時代的石油，但從石油變成產品還有經歷“運輸”和“加工”。企業要想用好大數據，就必須對書籍進行挖掘，必須結合數據分析人與人、人與事物之間的關系，如此才能將大數據用于生產和管理，才能創新企業在大數據環境下的人力資源管理模式，才能讓企業走向自我反饋自我修正自我成長的發展快車道。

1.企業傳統人力資源管理中存在的問題剖析

1.1傳統管理思想的制約性影響

企業傳統管理思想以顧客為核心，以企業所有者為核心，導致人力資源管理落后于顧客關系管理和核心管理層的構建，部分企業的內部人力資源環境甚至形成了管理層與職工二元對立的態勢，企業離職率奇高，不利于企業發展。一些企業會不分對錯僅因為顧客抱怨而開除員工;一些企業會將董事會、理事會的要求層層下壓，導致基層員工的壓力不斷增加而離職;還有一些企業會頻繁占用員工下班時間，認為占用員工時間是一種提高效率的方式。上述行為都反應出企業傳統的缺乏長遠眼光的管理思想，這樣的管理思想制約了企業的發展，也使得企業難以留住人才。

1.2傳統人力資源管理體系缺乏先進合理性

大部分企業人力資源管理體系十分傳統，在招聘、薪酬規劃、職工關懷、職業發展、績效激勵以及員工檔案管理等方面存在很多問題。如招聘中過多地重視學歷和經驗而不注重對應聘者處世為人、生活習慣、身體精神狀況的考察。在薪酬規劃中，以管理者的命令和規定為基礎，機械地執行而沒有與員工溝通。在職工關懷方面，在節假日禮品選擇以及團建內容規劃等方面忽視員工的意見，導致企業錢花了卻沒有提高團隊凝聚力。在職業發展方面，絕大多數人力資源管理都放任員工自由發展，導致優秀員工在發展陷入瓶頸時失去方向而變得懈怠。在績效激勵方面，隨意增加的扣分項導致績效失去了意義。在員工檔案管理方面，僅記錄員工的基本信息而不記錄績效、薪資、扣罰款、加班時長等其他信息，導致檔案失去了記錄的意義。

2.大數據環境下企業人力資源管理的變革探索

2.1實現大數據環境下企業人力資源管理思維的變革

大數據環境下，企業人力資源管理要想變革首先需要改變的是人力資源管理的管理思維。具體有以下幾點：（1）管理者要具備數據思維。數據思維指的是理解數據的能力，人力資源管理者要能夠從數據變化中發現問題，以數據為依據制定人力資源管理規劃。（2）管理者要具備人本思維和發展思維。大數據僅僅是管理的工具，如果管理者沿用過去漠視員工想法的管理思維，那么大數據會加劇這種思維導致的負面后果，無助于人力資源管理水平的提升。人本思維是一種將心比心的思維，用同理心去思考管理策略的合理性，通過換位思考發現管理制度中的不足，并與職工充分溝通發現改革靈感，從而降低企業上下級管理中的矛盾。發展思維是指的是以長遠的眼光看待問題的一種思維。發展思維要求管理者將目標分級，在管理過程中要思考管理策略對長遠目標的影響。（3）管理者還要具備學習和改革的思維。學習思維是學習其他企業人力資源管理的思維，人力資源管理者應去其他企業走訪調查，了解不同企業人力資源管理的差異，發現不同企業人力資源管理制度的優缺點，并學習其中的優點。改革思維指的是管理者要有改革的魄力，不能因為職工懈怠而放棄推動改革，改革是以企業發展目標為核心的變革，對企業降本增效，創新發展以及行業競爭有著重要作用。同時改革也不是一朝一夕就能成功的，即使通過大數據進行人力資源管理優化也需要時間讓員工適應。

2.2轉變企業人力資源管理的角色和地位

轉變企業人力資源管理的角色地位要求人力資源深度參與企業的管理和決策，以企業的發展目標為核心進行統籌規劃。人力資源管理要與企業財務管理、預算管理等聯系起來，做到多部門協調，多崗位聯動，切實提高各個崗位的工作效率。人力資源管理在日常中要發揮工作監督作用，應保證每一個崗位的職工發揮其崗位的價值和作用。同時，企業人力資源管理者還應將自己定位為職工的溝通者、變革的促進者、員工發展的支持者，推動企業實現由內到外的變革。

3.大數據企業人力資源管理模式的變革與創新的實現路徑

3.1“事實+數據”的大數據人力資源規劃

數據只有通過挖掘才能發揮其真正的價值，企業人力資源規劃應從事實和數據出發，通過假設、回歸分析、對比分析等發行員工在職業技能、工作效率、知識層次、行為習慣等方面的問題，并結合企業發展目標和崗位職責進行人力資源規劃。企業需要對兩類崗位進行人力資源規劃，一類是管理崗，這類崗位在企業有長期發展的預期，他們的成長是企業發展的財富，對于他們的人力資源規劃應有更高的要求。人力資源管理者需要不斷地通過大數據發現他們在管理中思維方式和行為方式中存在的問題，并加以糾正。另一類是基層崗位，應從人才選拔的角度出發，應要求企業在每周給予職工1-2個小時進行一次集體學習和集體考核，通過收集這些數據發現基層考核中的人才。考核項目包括職業技能、發展目標、心理健康等，通過這些考核項目可以發現有發展潛力的人才，還能發現職工是否存在心理健康等其他問題。

3.2“社交網絡+數據處理”的大數據人才招聘

各個互聯網企業通過大數據收集了用戶的行為畫像信息，部分企業可以購買求職者的這部分信息對人才的行為習慣、專業技能、社交環境等有一定的認知，從而讓企業更好地挖掘人才。“社交網絡+數據處理”主要依賴于第三方信息收集平臺，這些平臺可以通過數據挖掘發現求職者的基本信息、社會關系、知識層次和發展潛能，從而讓企業更好地制定招聘策略和薪酬規劃。

3.3充分挖掘企業員工的最大潛能

企業員工在工作中也會留下大量數據，如WiFi設備中可以發現某時間員工手機流量的變化情況，人臉識別技術可以發現員工在工作區域停留的時長情況，績效管理系統能夠發現職工的工作效能情況，從這些數據出發可以發掘企業中哪些員工可以利用最少的時間創造最大的績效，發現哪些員工在工作中渾水摸魚。對于渾水摸魚的員工，應與他們約談，要求他們提高工作績效。對于工作效率較高的員工，應加大他們的工作量并提高他們的薪資，從而讓他們為企業創造更多的財富。

3.4“崗位數據+員工參與”的大數據績效考核

績效數據是人力資源大數據分析的基礎，如果績效指標不合理，結合績效數據分析得到的結果也就沒有價值。績效數據來源于績效考核，而績效考核合理與否關系著績效的效力。因此，在績效考核指標制定之初就應考慮績效指標的合理性。制定合理的績效指標一方面要結合崗位數據，如WiFi流量數據、鍵盤使用數據、攝像數據等，另一方面要結合員工的反饋，員工提出的績效指標往往與崗位職責有關，結合這些數據制定績效考核指標可以將績效指標控制在合理的激勵范圍，充分調動員工工作的積極性。

參考文獻

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[2]陳坤藝.大數據背景下上市公司人力資源管理創新探討[J].現代營銷（經營版），2020（11）：2-3.

作者簡介：胡輝艷（1986.01-），女，漢族，江西吉安人，大學本科，經濟師，研究方向為企業管理。