德州市現代服務業創新型人才現狀及對策研究

【摘要】德州市現代服務業越來越成為經濟發展的重要支撐，創新型人才則是現代服務業發展的保證。以德州市服務業創新型人才為研究對象，針對目前德州市人才發展中存在缺口較大、開發不足、保障措施不到位等問題提出了改進建議，以期為德州市現代服務業創新型人才的發展提供幫助。

【關鍵詞】德州;現代服務業;創新型人才

【中圖分類號】F719

【文獻標識碼】A

要實現現代服務業的快速、高質量的發展，創新型人才則是其中關鍵的因素。德州市現代服務業無論是從總量上還是營業收入上來看，已經成為拉動經濟增長的主要動力，但就其創新型人才發展上仍存在問題和不足。

1 德州市現代服務業創新型人才現狀

1.1 服務業生產總值穩步增高，從業人員數量穩步增長

現代服務業從根本上來說，是由服務業衍生而來，是對服務業的升級，正是由于其自身的特點也決定了其對創新型人才的高度依托。自2013年以來，德州市服務業生產總值穩定增長，到2018年達到1330.38萬元，是2013年的1.71倍。2017年全市服務業從業人員達到1330.38萬人次，是2013年的1.07倍。

1.2 現代服務業的發展對創新型人才需求高速增長

根據德州市人民政府印發的《德州市服務業發展規劃》，可以發現德州市的發展主要定位是“高端取向，創新發展”。堅持高端發展取向，聚集知識型、創意性服務資源，在提升區域主導產業競爭力的同時嵌入區域產業分工的高端服務要素。完善服務業創新體系，提升科技創新對服務業發展的支撐力。創新政策體系，努力實現企業主體力、市場基礎力和政府引導力“三力合一”，凝聚現代服務業發展合力。由此，可以得出，隨著現代服務業的發展，對于創新型人才的需求正在呈現急速增長的趨勢。

1.3 德州市現代服務業人才隊伍結構不合理，創新型人才缺口較大

從第六次人口普查結果來看，德州市受教育程度有了較大的提高。全市常住人口中，接受過大專以上教育的人口約為28.62萬人，接受過高中教育的人口為69.52萬人，接受過初中教育的人口為246.11萬人，接受過小學教育的有151.33萬人。雖然相較于第五次人口普查的數據，德州市人口受教育程度有了較大的提高，但仍然可以看出具有高學歷的人才占比較少，相對于省內其他城市，還存在較大的差距，創新型人才的缺口較大。

2 德州市現代服務業創新型人才發展存在的問題

2.1 現代服務業發展中創新型人才缺口較大

從德州市現代服務業創新型人才現狀不難發現，在現代服務業穩步發展的過程中，對于創新型人才的需求呈現前所未有的增長，但是從德州市常住人口的受教育程度上發現，德州市高層次人才占比較少。更為嚴峻的是，雖然德州市經濟發展水平相較于幾年前已經有了很大的提升，但相對于一些一二線城市，還有很大的差距，這使得不少高層次人才不斷的流向外地，使得德州市創新型人才的缺口變大。

2.2 現代服務業發展中創新型人才的開發不足

目前德州市現代服務業對于創新型人才的開發存在著不足，主要表現在以下幾個方面：一是缺乏相應的培訓機制，首先是認識方面，德州市服務企業有較大一部分認為，企業開展培訓只會增加成本，帶來的收益甚微;其次操作不規范，培訓設計不合理，培訓效果不明顯;最后，培訓結果的使用，不能很好的運用培訓的結果。二是沒有完善的激勵機制，創新型人才大部分是接受過高等教育的高層次人才，物質激勵所起到的作用已經不能夠滿足他們，但是，德州市服務企業的激勵措施，大部分還停留在“獎金”“提成”這種物質激勵上面，而忽略了他們的精神追求，因此，并不能起到很好的激勵作用。三是缺乏合理的評價機制，創新型人才的工作由于其自身的特點，具有創新型，且成效需要較長的時間，因此，其評價不能按照簡單的靜態或者動態評價，而需要創新評價模式。

2.3 現代服務業發展中對創新型人才的保障措施有待提高

目前，對于創新性人才的保障措施還存在著不足，使得越來越多的高層次人才流向外地。主要表現在以下幾個方面：一是職稱評定制度不夠完善，目前職稱評定更多的傾向于教育等高科技行業，而對于服務業的覆蓋程度還較低;二是服務業創新型人才社保相較于其他行業還具有一定的差距，使得越來越多的創新型人才選擇退出該行業，進入保障措施較好的行業;三是高等職業教育傾向于服務業的程度較低，目前德州市高等職業教育傾向于應用型的專業技術培訓，而面向服務業的人才培訓還較薄弱。

3 德州市現代服務業創新型人才發展措施

3.1 構建有效的創新型人才引進機制

由前文分析，我們不難發現，德州市現代服務業創新型人才還存在著較大的缺口，因此，要構建有效的人才引進機制。目前，德州市政府也在利用各方面的優勢實施人才引進。包括：“十萬大學生引進計劃”，對企業引進的博士、碩士和重點高校本科生連續五年給予生活補貼，兼顧引進海外優秀人才。企業方面，也在積極的探索創新型人才引進的途徑，越來越多的企業走出德州市，面向更多的城市進行招聘。一是政府方面，出臺更加優惠的人才政策，面向人才個人，進行物質補貼，職稱傾向、通過減稅方式鼓勵企業引進等;二是企業方面，企業要走出去，引進人才，提高工資待遇、提供好的工作環境、人際氛圍等。

3.2 構建有效的創新型人才開發機制

3.2.1 構建有效的培訓機制。（1）進行培訓需求分析。培訓需求分析是組織培訓的第一步，首先，明確企業的需求，分析企業的需求是否需要通過培訓來達到;其次，確定創新型人才的個人需求，我們知道，創新型人才個人的培訓需求來源于他們對自己職業生涯的規劃，而培訓能夠使個人的職業生涯更加的順暢;最后，培訓之前應該分析是否只能通過培訓來解決，只有在確定了確實有必要進行培訓時，才可以進行培訓，如果所要達到的目的是不能夠通過培訓來解決的，那么培訓只是徒勞，只會增加成本和時間的浪費。只有將這些方面都了解清楚，才能夠確定需要進行培訓，以及應該進行怎樣的培訓。

（2）創新培訓模式。通過與多名創新型人才的溝通，我們發現創新型人才認為企業所提供的培訓存在著很多問題，如：培訓效果一般，培訓內容停留在理論上，無法運用到實際中，培訓方法不科學等等。因此，構建完善的培訓機制，要創新培訓模式，使培訓方式多樣化、靈活化。一是不局限于傳統的灌輸式課堂教育，可以輔助于案例、小組討論、角色扮演等等;二是可以走向工作崗位，通過現場觀摩、實操教學等與實際緊密結合的方式進行培訓，這種方式，能夠最快的讓培訓者將學習到的內容運用到實踐中;三是培訓教師的選擇，培訓教師可以選擇知識豐富的教授，又或者是具有多年工作經驗的前輩，有影響力的企業家等等。

（3）拓寬培訓渠道。創新型人才的培訓因其具有高知識性、思維靈活性，因此，對于他們的培訓不單單局限于企業內部的培訓，還可以通過與高等學校結合，構建校企合作模式，讓更多的創新型人才能夠到高等學校進行深造。如，對于德州市現代服務業創新型人才的培訓可以和德州學院、山東華宇工學院、德州職業技術學院等學校進行合作。

（4）強化培訓效果。在整個培訓流程中保證培訓的效果，一方面，在培訓開始前，對培訓機構的選擇、師資力量的選擇、培訓材料的選擇及培訓環境等方面確保培訓質量;另一方面，要在培訓實施中進行實時監控，對過程中產生的問題及時進行解決和控制;最后，要將培訓結果同創新型人才的考核進行掛鉤，使培訓結果得到很好利用。

（5）加大培訓資金投入力度。在調查過程中發現，很多企業認為培訓意味著成本的增加，對培訓的資金投入并不高。因此，構建完善的培訓機制，就要求企業要加大對培訓的資金投入，來保障培訓的順利實施。

3.2.2 構建有效的激勵機制。（1）構建合理的薪酬體系。薪酬激勵是人才激勵最基本的手段，因此，應在薪酬設計時充分考慮創新型人才的特點。一方面，將其創新型融入到薪酬設計體系中，如：在設計薪酬體系時，創新型人才工資可等于基本工資與其創新成果獎勵的和，而創新型成果，不僅包括其發明創造，也應該包括其提出的創新建議采納情況等等創新型行為及對新技術的使用情況等等;另一方面，采取技術入股等方式，激勵創新型人才為企業的發展提供智力支持。

（2）工作本身的激勵，根據赫茲伯格雙因素激勵理論，使員工滿意的根本原因在于工作本身，而非物質。因此，對于創新型人才的激勵要想取得好的效果，關鍵是要提高工作本身的激勵作用。創新型人才基本上是受過高等教育的高層次人才，他們更愿意去完成具有一些挑戰性的工作，因此，應該給他們制定一些具有挑戰性的目標。目標的設置不宜過高，過高會讓創新型人才產生焦慮，也不宜過低，若過低，則會讓他們失去奮斗的動力。

（3）設計合理的職業生涯規劃。職業生涯規劃是員工對自己未來發展的設計，是企業根據自己的組織戰略為員工設計的晉升渠道，使員工能夠在工作中有良好的發展空間。因此，企業應該幫助創新型人才做好職業生涯規劃，引導創新型人才將自身的職業生涯規劃與企業的目標相結合，使其在實現自我的過程中，為企業帶來效益，達到雙贏。

3. 2.3 構建有效的創新型人才保障機制。德州市現代服務業創新型人才的保障措施還不夠完善，構建有效的保障機制可以從以下幾個方面來進行：一是為創新型人才提供適合的創新環境，創新型人才的創新性就要求企業要營造適合的環境，如，容許創新型人才在創造的過程中有一定的容錯率;二是加大對科研的資金投入，企業要為創新型人才在其創造過程中提供必要的資金支持;三是利用高等職業教育的發展，為現代服務業提供創新型人才。

4總結

德州現代服務業已經成為德州市經濟發展的重要支撐，習近平總書記說過，現代最重要的資源是人力資源，創新型人才是德州現代服務業發展的重要保障。但是，德州現代服務業創新型人才在發展中還存在很多的問題，針對這些問題，本文提出了相對應的解決對策，構建完善的引人機制、培訓機制、激勵機制以及保障機制，為德州市現代服務業創新型人才的發展提供幫助，進而促進德州市現代服務業的發展。

[參考文獻]

[1]朱晨霏.現代服務業創新型人才要素研究[J].經營管理，2016（ 11）： 56-57.

[2]俞薈，現代服務業轉型與升級過程中的人才缺口問題及解決對策[J]，中國市場，2019（ 29）：62-63.

[作者簡介]李娟（1982-），女，山東德州人，高級經濟師，研究生，研究方向：農業經濟管理。