國有科技型企業股權激勵機制研究

高天歌　張志強

[提要] 國有科技型企業作為國家創新經濟的重要驅動力，對其科技人員實施股權激勵十分有必要。但目前我國國有科技型企業的激勵水平較低、精神激勵流于形式，在引入股權激勵等中長期激勵方式時也出現績效考核不合理、股權分配不均以及缺少股權激勵方案等問題。針對這些問題，提出相關建議，以期為我國國有科技型企業提供借鑒。

關鍵詞：國有科技型企業;科技人員;股權激勵

本文為2020年河北省人力資源社會保障研究課題科研合作項目（編號：JRSHZ-2020-02005）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年8月15日

一、引言

科技創新是企業創造收益以及我國跨越“中等收入陷阱”的必要推動力量，國有企業是進行科技創新的重要領頭羊，越來越多的國有企業從制造型企業向科技型企業轉變。國有科技型企業即國有及國有控股的科技企業，科技人才是其進行創新創造的重要組成部分。眾多研究表明，對科技人才實施一定的激勵在一定程度上有利于提高其忠誠度及創新能力，但目前我國國有科技型企業對其科技人員的激勵大多還停留在短期的經濟激勵上，且水平較低，缺乏中長期的激勵機制，對科技人員的激勵沒有可持續性。

股權激勵作為一種長期激勵手段，可以促進科技成果的轉化，幫助科技人員將其知識資本轉化為企業的創造力和生產力，提高科技人員的積極性，使科技人員在較長的時間內盡力為企業提升科技水平并創造收益。但目前我國企業大多是對管理層實施股權激勵，以降低代理成本，缺乏對科技人員的股權激勵措施。因此，本文研究國有科技型企業科技人員激勵存在的問題，提出實施股權激勵的必要性，針對存在的問題給出實施股權激勵的相關建議，以期為我國國有科技型企業建立股權激勵機制提供一些思路。

二、國有科技型企業實施股權激勵的必要性

對于國有企業來說，股權激勵可以促進國有資產保值增值。隨著市場化的不斷發展，不同的競爭主體發展壯大，使國有企業的市場化發展面臨了一定的競爭壓力，國有資產的保值增值問題也越來越嚴峻。在這種環境下，國有企業應該形成一種“只看貢獻”的企業氛圍，以及“能者上”的市場化機制，建立并完善與市場機制相匹配的員工激勵機制，才能不斷地從源頭激發國有企業創新創造的動力。對科技人才實施股權激勵措施，可以適度提高他們的待遇，雖然有人擔心會造成國有資產的流失，但實際上股權激勵可以增強科技人員的主人翁意識，使他們積極地進行科技創新，提高企業實力，促進國有資產保值增值。另外，股權激勵還可以深化國企改革，建立長期有效的激勵機制。目前，我國國有企業的激勵機制大多都是短期激勵機制，缺乏長期有效的激勵機制，從而影響了激勵的實施效果。不少國有企業還存在平均主義的現象，在國有企業實行股權激勵，是深化國有企業改革、建立長期有效激勵機制的重要環節。

對于國有科技型企業來說，股權激勵可以創新驅動戰略發展。國有科技型企業是各渠道科技成果轉化的重要載體，實施股權激勵可以有效推動我國科技成果的轉化，通過持續的創新來驅動戰略發展。在國有科技型企業內實施股權激勵相較其他國有企業來說，能獲得更多的支持，主要是因為國有壟斷型企業處于壟斷地位，可能會忽視科技創新的發展，而國有科技型企業的科技創新決策十分有效率，對科技人員實施股權激勵可以使國有科技型企業持續地進行科技創新，讓市場機制更好地發揮作用。股權激勵還可以調動國有科技型企業科技人才的創新積極性。科技人才是任何國家和企業的重要財富，企業得以獲益、國家得以發展都離不開科技人才的技術創新，因此他們也應該獲得由創新所帶來的收益。只有以創新貢獻為導向的激勵政策，才能使企業以及社會財富長久不斷地增長。

三、國有科技型企業科技人員激勵存在的問題

（一）經濟激勵水平較低、且方式單一。對于國有科技型企業而言，普遍存在付出與回報不對等的現象，即不管付出多少結果都一樣，導致科技人員獲得的回報和付出的精力脫節。在國有企業，科技人員與其他員工的工資薪酬并無很大的差異，薪酬的平均化使得真正能創造價值的科技人員并不能夠得到合理的薪酬，加上國有企業人員薪酬與競爭型民營企業相比較低，甚至不如市場平均水平，導致科技人員的創新活力不足。國有科技型企業科技人員的薪酬設置不管與企業內部其他員工還是與外部市場標準相比，都起不到激勵作用。另外，國有科技型企業對科技人員的激勵方式較為單一，其激勵方式除了按勞分配外，常用的還有科技成果利潤分成，但這兩種激勵方式都是短期激勵，對科技人員長久地投身于科技創新缺乏一定的激勵機制。雖然國家針對國有企業出臺了股權激勵和分紅激勵這樣市場化激勵方式的相關政策，但國有科技型企業中長期的激勵機制尚未健全。

（二）精神激勵流于形式。國有科技型企業對科技人員的精神激勵較為片面，大多采用的激勵方式是針對科技成果設置獎項，但由于有些獎項的設置缺乏合理的標準，科技人員在評選過程中參與感較低，因此獎項所帶來的榮譽感不足，降低了精神激勵的效果。另外，對科技人員實施激勵時并沒有充分考慮其真正的需求，根據馬斯洛需求層次來看，大部分科技人員真正的需求滿足來源于尊重以及自我實現的滿足，但國有企業的“官本位”思想導致科技人員缺少話語權，真正的需求得不到滿足，長此以往，科技人員難以從創新活動中得到認可，影響科技人員的創新活力。

（三）股權激勵績效考核不合理。一般國有科技型企業對科技人員的考核缺乏知識產權導向和創新貢獻導向，往往在進行考核時多注重歷史貢獻，而忽略了項目的創新貢獻，導致新進科技人員缺乏創新積極性。另外，股權激勵的業績考核不僅要考慮公司層面還要考慮員工群體層面，但目前我國國有科技型企業在對科技人員進行績效考核時往往注重公司層面的業績評價指標，比如凈資產收益率。用這些財務指標來評價管理層的業績比較合理，但對于企業科技人員來說，拿公司層面的財務指標來進行評價并不妥當。影響企業業績的因素有很多，并且很多因素并不是能由科技人員所決定的，因此將科技人員的薪酬與企業的業績相關聯，可能會打擊科技人員的積極性，國有科技型企業對科技人員的績效評價應從對科技成果的貢獻大小或科研工作對企業的經濟貢獻來進行。

（四）科技人員股權分配缺乏指導。國有科技型企業的一項科技成果通常是由企業研發團隊共同完成的，因此在對科研人員實施股權激勵時對股權的分配應該按照個人貢獻的大小來分配。但目前來看，國有科技型企業對科技成果轉化收益的分配并沒有一個具體的指導性分配方案，因此在進行科技成果轉化收益分配以及股權激勵分配時，都沒有一個指導標準作為參考，主要是由項目內部成員商議確定。這就使得在科技成員之間分配股權時可能存在不公平的問題，當股權分配難以協調一致時，就會影響科技成果轉換的效果，大大降低了股權激勵的作用，不但提高不了科技人員的創新積極性，還可能會影響科研團隊今后的合作。

（五）缺少具體的股權方案設計。股權激勵作為長期激勵計劃，國有科技型企業股權激勵方案的設計應該與企業的發展戰略相結合，并且任何激勵的措施都應該以實現目標為目的進行設計，但目前我國國有科技型企業還沒能將股權激勵與企業的經營管理結合起來，缺少與科研項目或企業實際情況緊密相關的具體的有針對性的股權激勵方案，仍然是出于政策要求對科技人員進行事后股權獎勵，這種激勵缺乏一定的激勵有效性，難以對科技人員形成激勵效果。因此，為了發揮股權激勵的有效性，國有科技型企業需設計順應國有企業戰略發展且符合科技成果轉化項目的股權激勵方案。

四、國有科技型企業實施股權激勵相關建議

（一）結合生命周期選擇股權激勵方式。國有科技型企業在不同的生命周期所表現出來的特點也不同，因此可以根據生命周期來選擇股權激勵方式。在創業初期，由于企業人員較少，所以激勵對象的范圍相對較為廣泛，并且創業初期的研發等成本較高，在選擇股權激勵方式時需考慮激勵成本問題。因此，在創業初期可選擇股票期權這種股權激勵方式，不僅可以吸引優秀人才，還可以使激勵對象與企業成為“一根繩上的螞蚱”，并且企業的資金流出較少。在成長期，為保證被激勵的科技人員以企業的長期戰略目標為創新的動力，可以選擇兌現期較長的業績股或限制性股票作為激勵科技人員創新能力的方式。在成熟期，企業有足夠多的資金來支持股權激勵的實施，激勵對象相較前兩個時期范圍縮小，對科研人員的激勵主要是核心科技人才，激勵方式可以選擇虛擬股權來穩定業績。在衰退期，要考慮企業成本和經營情況，選擇不動用現金流的激勵方式來重新點燃員工工作熱情，對于國有科技型企業這種依賴科研創新的企業，可以適當加大股權激勵力度。

（二）科學設計業績考核指標。國有科技型企業對科技人員實施股權激勵的基礎工作之一就是合理地進行業績考核，科學地選取考核指標。首先，在進行業績考核時考慮以科研項目的創新貢獻為導向來代替歷史貢獻，予以新進入企業的科技人員一定的創新動力。其次，公司層面的考核指標應選擇能反映公司真實狀況的財務指標，不能只以過去的業績來預測未來業績，要合理預期企業未來發展。最后，不能單純地從公司層面選取業績指標對科技人員進行考核，還應考慮科研項目的投入產出。可以成立專門的核算部門來核算國有資本、技術投入等多要素參與科研項目時所投入的成本和發揮的效益。對科技人員考核時還需考慮對科技成果的貢獻程度，可將專利申請數以及科研獲獎數作為考核指標。如果公司層面的業績沒達到目標，但科研成果達到預期目標，可根據實際情況來調整股權激勵方案。

（三）加強股權激勵的公平性。國有科技型企業在對科研團隊的成員進行股權激勵時要注重激勵的公平性，需要考慮科研人員的相對報酬。每個個體通常在發放薪酬時會比較自己付出與所得和他人付出與所得的情況，當自己與他人之間的付出與所得出現不公平的現象時，個體就會產生不安的情緒，進而會影響工作行為，比如改變投入甚至離開工作場所。因此，國有科技型企業在進行股權激勵時要注意股權分配的公平性，考慮每個科研人員對科技成果的貢獻大小，盡量制定面向科技人員全覆蓋的可量化的股權激勵分配指導性意見。對科研團隊的每一位成員盡可能做到公平、公開、公正，防止由于股權分配不合理而導致的科研人員心里不平衡，影響企業的科研工作。

（四）強化股權激勵方案設計。我國大多數國有科技型企業的股權激勵還不夠成熟，大多是由于遵守國家政策規定而實施的股權激勵，因此并沒有一個結合企業發展和科研項目實際情況的股權激勵方案。通過分析影響激勵水平的要素來對股權激勵方案進行設計，以期能完善國有科技型企業的股權激勵方案。首先，確定激勵目標。對科技人員實施股權激勵時應該將激勵目標具體化并量化，或者在不同的階段設置不同的具體目標，目標越具體越使科研人員了解企業的目標，進而采取行動。其次，確定激勵對象。股權激勵應該明確激勵對象的范圍，不同的科研人員所適應的激勵方式不盡相同，如果股權激勵在科研團隊中普遍存在，那激勵效果也不明顯。再次，確定激勵條件。股權激勵條件的設定要適中，如果條件的設定標準過高，科研人員可能會因太難達到激勵條件而喪失信心，條件過低又起不到激勵的作用。最后，國有科技型企業在制定股權激勵方案時還需要考慮股權激勵的方式、數量、價格、來源、權利以及退出機制。比如，激勵的數量要適宜，確定股權激勵數量要考慮激勵對象以及未來的激勵計劃，還要保證現有股東的權益，并且防止國有資產的流失。為了使企業的股權始終掌握在核心科技人才手中，在制訂股權激勵方案時還要建立暢通的退出機制，對于離職等非過錯性退出，可按照高于或等于科技人員認購股權價格回購其股權;針對違反法律規章制度等過錯性退出，可按照低于取得股權價格回購;如果給企業造成重大損失的科技人員，企業可以無償回購其股權。

五、結語

國有科技型企業作為國有企業和科技型企業的結合體，承擔了國家創新發展的重要責任。在國有科技型企業內實施股權激勵可以補充現有的激勵方式，彌補激勵水平低、缺乏長期激勵機制等不足之處，在促進國有資產保值增值、創新驅動戰略發展、提高科技人員創新積極性等方面具有重要意義。但股權激勵也存在績效考核不合理、科技人員股權分配缺乏指導以及缺少具體的股權方案設計等問題，針對這些問題提出的相關建議包括：一是結合生命周期選擇股權激勵方式，不同的生命周期結合企業實際情況選擇適合的股權激勵方式;二是科學設計業績考核指標，選擇公司層面的業績考核指標時應選擇能反映公司真實狀況的財務指標，對個人進行考核時考慮科技人員對科技成果的創新貢獻程度;三是加強股權激勵的公平性，制定面向科技人員全覆蓋的可量化的股權激勵分配指導性意見;四是強化股權激勵方案設計，方案包括激勵目標、激勵對象、激勵條件以及激勵方式、數量等具體內容。

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