企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策淺析

朱建芬

摘 要：在現代化的企業管理工作中，人力資源管理是非常重要的管理環節，而對于人力資源管理工作來說，薪酬管理又是其中極最為關鍵的一個方面，也是企業職工最為關注的問題之一。企業的人力資源薪酬管理經過多年的發展已經得到了很大程度的進步，但是，在這一管理工作中仍然存在著一些各種各樣的問題。本文對企業人力資源薪酬管理中存在的問題及其應對策略進行了分析和闡述，希望可以為相關從業者提供一定的參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;對策

在一個企業的長久發展過程中，人力資源管理是非常關鍵且核心的一個環節，對其有效地管理也是促進企業可持續發展的重要支撐，而縱觀整個人力資源管理工作，其中涵蓋的工作內容非常的繁雜，既包含了企業職工的聘用、職業規劃和培訓體系的建立，也與職工的薪酬管理和績效分配有著直接的聯系。薪酬管理對于企業職工甚至是整個企業的運營來說都有著非常重要的意義，建立科學、公平且合理的薪酬管理制度才能更加有效的調動起職工的工作責任心和積極性，也就能夠大幅度提高企業的運營效率和發展水平。

一、企業人力資源薪酬管理的作用

（一）有助于企業吸引人才

對于企業的發展來說，人才是非常重要且核心的要素，所有企業對這一點應該有著共識，根據對各種類型的大型企業人力資源管理工作的調查可以發現，薪酬這一因素是企業吸引人才并長久的培養和發展人才的重要手段。建立科學、合理的薪酬管理制度可以幫助企業大幅度提高員工的工作責任心和積極性，還能有效提高其工作效率。另外，能夠留住一些核心的優秀人才可以為企業創造出一些全新的成果，也更能為企業吸引到一些新鮮血液，促進企業的現代化發展。

（二）有助于企業控制成本

在企業的長久經營發展過程中，運營成本的提升與很多因素有關。成本的提高讓企業的運營壓力大幅提高，甚至會造成不可挽回的損失和后果。而建立科學、適宜的人力資源薪酬管理體系，進一步對企業的人才配置進行優化，避免出現員工安排不合理，造成人力資源的浪費現象，以此來為企業節省管理成本。正因如此，企業一定要重視建立科學的人力資源薪酬管理系統，為企業降低運營成本做出貢獻。

（三）有助于企業提高經濟效益

在一定的時間之內，我國的經濟產業結構仍然處于調整和轉型過程中，而人力資源管理則是促進企業轉型和改革的重要環節。在如今的時代背景下，各企業對于優秀人才的需求都大幅度增加，因此開展科學的人力資源薪酬管理工作可以有效提升員工的忠誠度和滿意度，讓其更加主動地參與到企業建設中來，促進企業經濟效益的提高。

二、企業人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理的具體含義指的是企業對其員工所開展的工作進行評判，并以此為基礎來決定其所獲得具體報酬的一個過程。在這一過程中，需要企業的人力資源管理相關部門對企業的薪酬體系、員工的薪酬構成等進行具體的規劃和決定。薪酬管理工作涵蓋了績效目標的管理以及對員工薪酬水平的管理。薪酬管理工作是一家企業的人力資源管理工作能否順利展開的關鍵環節，薪酬管理能否與其他的人力資源管理功能進行融合，將會直接影響到企業的核心競爭能力。除此之外，薪酬管理還是企業重要的人事管理手段，對于任何企業來說，都需要定期更新薪酬管理規定，以此為基礎處理職員與薪資之間的關系，同時還要通過一定的手段與員工進行協商，不斷修正和完善薪酬體系。企業為不同的職級制定不同的薪酬體系可以保證各個職級、各個崗位之間的良性競爭，也對員工有著更高的激勵作用，薪酬管理對于企業的發展來說有著非常重要的促進意義，也是保障企業各個階層之間聯系的重要手段，建立科學合理的薪酬管理體系也能幫助企業吸引更多的人才，更好地對企業進行建設和發展。

三、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）企業對薪酬管理工作不夠重視

在如今這個競爭越來越激烈的市場環境中，很多企業都以經濟收益作為最重要的發展理念，在其運營和建設的過程中也都是以經濟效益作為重點開展管理工作的。對于企業的人力資源管理工作來說，企業還沒有對其中的薪酬管理提起足夠的關注，也沒有建立相應的管理制度，也正是因為企業管理層對于薪酬管理工作的不重視，沒有建立科學、完善的薪酬管理制度，讓很多企業員工的工作責任心和積極性都受到了嚴重的打擊。

（二）固定薪酬無法起到激勵作用

從目前我國一些企業的人力資源薪酬管理工作來看，這些企業的職員薪酬都處于一個固定數額的狀態，很少出現上下浮動，而正是由于其長期的拿死工資，讓這些員工有了即使為企業付出再多也無法獲得應有的酬勞這種思想，由于其所得的薪酬是固定的，這就導致很多懶散的員工不愿意持續為企業做出貢獻，除此之外，還會讓很多有著為企業付出積極性的員工喪失工作熱情，甚至會由于員工得不到與工作強度相匹配的薪酬，出現人員流動性增大，跳槽現象增加等情況，嚴重制約了企業的長久發展。

（三）績效薪酬獎勵過低

如今很多企業為員工提供的薪酬體系主要是基本工資與績效獎勵結合，其中基本工資是固定數額，因此員工如果想獲取更高的薪酬待遇，就只能通過績效獎勵的途徑來獲取，然而，很多企業的薪酬制度規定的績效獎勵較低，因此員工為之付出很多努力但無法獲得理想的報酬，也很難提高員工的工作積極性。

（四）具體薪酬分配不夠合理

對于企業的人力資源薪酬管理工作來說，薪酬分配制度是否合理關系到整個企業的人力資源黏性和流動性。很多企業設置的薪酬分配制度是公平分配而不是按勞分配，不管員工的績效高低都采取平均分配薪酬獎勵的方式，讓所有的員工收入都維持統一。這種分配方式看似公平但卻不夠規范和人性化，很多員工為企業付出了很多但得到的薪酬獎勵和一些投機取巧的員工在一個水平線上，這就讓這部分任勞任怨的員工心理上有了一定的不平衡想法，對企業的發展有著非常不利的影響。

（五）沒有建立明確的績效目標

在企業的長遠發展過程中，很多領導者為了保證企業的更快、更好地發展，設置了績效獎勵的薪酬管理手段，然而在新時代的視角下來看，這些企業的薪酬管理工作并沒有建立明確的績效分配目標。例如一些員工會付出大量的時間、精力等努力，但是沒有明確的績效目標做依據，沒有以結果為導向，導致其付出非常的盲目，很容易讓員工產生，只講苦勞，不講功勞的意識。在投入了大量的時間和精力之后往往得不到應有的績效獎勵，這在很大程度上影響了其工作積極性，也給企業的可持續發展帶來了很大的負面影響。

（六）在公平性上存在一定問題

通過經過對多家企業的人力資源薪酬管理工作分析我們可以發現，公平性是比較難以把握且會造成比較惡劣影響的一個問題，其帶來的不良后果也非常明顯，而正是由于公平性問題的產生，嚴重抑制了企業職員的工作積極性，也讓其工作效率大幅度降低。公平性問題主要體現在兩個方面，首先是企業本身的薪酬水平與其他企業有著較大的差異，這就會給本企業員工帶來很嚴重的不公平感受，也會對其忠誠度和對企業的滿意度產生非常惡劣的影響。其次，企業內部的薪酬管理工作本身也會存在有著一定的不公平行為，員工無法得到與其付出相匹配的薪酬待遇，會產生嚴重的不平衡感，影響其工作效率和積極性。

四、企業人力資源薪酬管理問題的解決對策

（一）建立完善的薪酬管理體系

不管是一些規模較大的國有企業還是一些小規模的私有企業，都需要可以根據企業的性質和發展需要，按業務、管理、專業、制造等類別，要求其人力資源管理部門制定出一整套完善、針對性強且適合自身發展的薪酬管理體系。想要妥善完成這一點就需要企業加強對相關人才的重視，持續引進人力資源管理人才并加大培訓力度。薪酬管理工作對于企業的人力資源管理部門來說是非常關鍵的內容之一，除了需要制定完善的制度之外還需要管理人員對整個企業的發展規劃進行考量，并結合相關專家、高管的意見進行薪酬管理體系的設計。企業在進行聘用和培養相關人才時需要對其薪酬管理技巧進行全面地考察。在平時的管理工作中，企業的管理者需要鼓勵這些人才對薪酬管理體系進行不斷地創新和完善，并充分尊重其建議，不斷提高企業的薪酬管理水平。以此為基礎，企業的人力資源管理部門每年或定期活該需要對同行業的其他企業薪酬水平進行研究和參考，以此來保障本企業的核心競爭力，避免與其他企業的薪酬水平差距過大導致不良后果的產生。另外，企業還需要不斷引進一些創新型的管理理念，以此來不斷強化本企業的薪酬管理水平。

（二）建立創新且適宜性的薪酬激勵方法

企業的薪酬管理制度的確立一定要考慮符合員工的具體需求，并結合不同的個人條件建立適合的薪酬獎勵方法。一套薪酬制度是無法滿足所有員工的不同需求的，因此企業的人力資源管理部門一定要注重創新，這種創新除了要重視物質上的獎勵之外還需要對員工精神上的獎勵加以關注，例如可以開展獎勵性的團建活動、降本或創收類項目激勵、評優評先進、增加各種福利、提升企業關懷文化建設等等。人力資源薪酬管理人員一定要重視并合理采納對企業員工對于薪酬獎勵的要求和建議進行重視和采納，從而制定出更適合本企業員工的創新型薪酬獎勵制度。

（三）更加全面的績效評價指標

對于企業的發展來說，建立并實施更加全面且合理的人力資源薪酬績效評價更能夠促進其健康、長遠的發展。通過合理的績效評價，工作可以對各崗位的人員工作情況進行考量，從而科學地的引導并提高其崗位工作質量及效率水平。為了不斷完善更好地加強人力資源薪酬管理體系的工作水平，設置，企業務必要設置建立具體的績效評價體系，從公司級KPI到部門再到崗位層層分解指標，指標的設置關鍵是企業當下最需要重點關注的方向和目標，比如年度營業額收入，凈利潤，產品合格率，市場占有率，關鍵員工流失率等等，同時這一指標的設置不僅還要在員工的能力范圍內，還需要并具備一定的挑戰性難度，從而具備一定的可調控性，從而促進公司發展并有效提高員工的工作積極性。

（四）制定科學、合理的薪酬方案

企業在制定具體的薪酬方案時需要采取多元化、多維度角度的方式，既要考慮到薪酬的平衡性也要考慮到不同員工、崗位、職級之間的差異，對于基礎工資、績效工資、福利、補貼之間的比例進行合理的安排。一般企業的崗位可以分為業務崗、和管理崗，，業務崗會因為不同企業的業務差異而發生改變，;管理崗則是財務、人事、技術等這類后勤崗位類型的崗位，會根據需要設置不同的職級，比如主管級，經理級等，不同的企業之間不會出現過大的差別。因此這兩種崗位需要采取不同的薪酬方案，對于業務崗位需要體現出績效的變化，常采用的是底薪低，傭金或提成高的設計，高績效工資的設置方式比較適合且更能激勵該崗位的員工。而管理崗位則可以采取橫向設置職級，縱向設置職等，以提供順暢的晉升通道，有助于員工建立個人的職業規劃，同時助力企業發展設置較高的崗位工資。

五、結束語

總而言之，對于企業的管理工作來說，人力資源薪酬管理是非常關鍵且核心的工作內容，其管理水平將會直接影響到企業的員工工作積極性和效率，進而影響到企業的整體發展。因此需要企業的管理者對薪酬管理工作更加關注，不斷改進其中出現的問題，對其進行及時且合理的改進和提升。

參考文獻：

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