政府人力資源管理中的激勵機制

張紅云

摘 要：近年來隨著社會經濟全球化趨勢愈加明顯，我國與全球其他國家之間貿易往日漸緊密，有越來越多的國家愿意與中國建交，積極參與到中國一帶一路經濟貿易活動中來，在這樣的大背景之下，我國必須不斷提高政府公務人員專業能力素養和組織忠誠度，提升政府的工作效率，保障政府各個部門之間良好運轉相互配合。為此必須優化政府人力資源管理的激勵機制。本文筆者將對政府人力資源管理激勵機制目前存在的問題進行分析，并提出相應的改善措施，以供參考。

關鍵詞：政府;人力資源管理;激勵機制;問題;措施

我國社會主義現代化建設目前正處于發展的關鍵時期，為了推動國家經濟體制改革進程不斷加快，必須優化人力資源管理的激勵機制。雖說目前我國政府人力資源管理的激勵機制也處于初級摸索狀態。但必須提高和優化激勵機制的，建立科學的績效考核制度，留住為百姓做實事的人才和干部。調動公務人員工作積極性，積極投入到國家各項建設中來，為國家經濟和各項事業的發展出謀劃策，提高政府部門的工作力和執行力，提高政府部門工作效率。

一、政府部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）激勵理念陳舊

我國政府管理部門公務人員受到傳統思維方式以及當時計劃經濟體制等多重因素影響之下，政府公務人員在實際工作中，對人力資源工作激勵機制，以及人力資源管理方式沒有相關的印象和概念，管理方式落后，公務員在實際工作中缺乏公共服務精神，缺乏公平公正，水的關系硬，誰的后臺背景硬，在工作崗位競爭中最具優勢的工作崗位就會輪到后臺背景過硬的工作人員身上。在政府部門人力資源管理時，員工之間彼此沒有強烈的競爭意識，缺乏競爭理念，全憑熬年限成為政府部門相關科室中的一把手，總體來說體現激勵理念過于陳舊。

（二）激勵制度存在缺陷

目前為止，我國政府部分人力資源管理部門的績效激勵制度依然存在很大的缺陷，其中主要體現在沒有針對內部，政府部門內部實際發展情況以及員工工作實際狀態，制定相應的績效評估制度，對員工的工作進行評價。在進行績效考核時，人力資源管理部門為領導人員準備的績效考核，評判標準內容過于籠統模糊，結果審核時過于注重評估工作的主觀性，在進行績效考核時沒有對某一員工周圍朋友和員工進行提問和建議，只是單純的按照部門管理人員單方面提出的意見和建議作為評價員工工作能力的唯一方式。

（三）激勵方法比較落后

隨著社會經濟不斷發展，國家經濟體制不斷改革，對于很多民營企業來說，激勵方式都已經發生了巨大的變化。比如為優秀員工提供旅游服務，去國外先進企業學習相關技術，去其他省市地區先進企業學習，提供獎金獎勵等激勵方式。但是目前我國政府或國有企業人力資源管理部門的激勵方法依然很落后，在工作過程中有表現優異的員工會給予口頭上的表揚哦，中。頒發證書對于在實際工作中錯誤的員工，給予口頭批評等方式，猴哥不上無法出席，公務人員對于工作激勵的想法。

二、完善政府人力資源管理激勵機制的措施

（一）堅持以人為本創新公務員激勵理念

為了保障政府人力資源管理激勵機制在發展革新的過程中，能夠獲得強大的理論支持，必須加強強調我國政府人力資源管理必須堅持“以人為本”，樹立與新時期公共管理相符合的創新的公務員激勵理念，從源頭思想上提高保護激勵理念和激勵機制穩定順利的發展。充分滿足在公務員精神需求與物質需求相結合，加強公務員上下級之間的溝通，滿足不同層即公務員的激勵機制需求，充分調動政府公務員工作的積極性，在具體工作中增強公務員的獲得感，制定適合當地經濟發展與時事動態相結合的績效考核制度。

（二）建立科學的績效考核制度

為了保障政府部分人力資源管理激勵機制順利進行，必須提前建立科學的績效考核制度。根據地方當地經濟發展特點，無論是富有水平，小康水平還是貧困水平，都應為政府公務員制定相應的績效考核制度，讓激勵機制在運營發展的過程中有強大的制度作為后勤保障。在建立績效考核制度時需要注意的是：首先，必須與時俱進，適應新的形式和發展環境，為國家和人民選擇出高素質，具有強烈責任感的公務人員。其次，在實際考核中，應注意普通公務員考核制度與高職級公務員考核制度有所不同，告知及公務員考核要更嚴格，對德智體美廉綜合考評。

三、總結

綜上所述，通過對將對政府人力資源管理激勵機制目前存在的問題進行分析，為了提高政府部門人力資源管理水平，提高政府部門工作效率，政府人力資源管理必須堅持“以人為本”，樹立與新時期公共管理相符合的創新的公務員激勵理念;制定相應的績效考核制度，建立具有競爭力的職級晉升制度，優化公務員隊伍組成結構;完善的公職人員培訓制度，增強公務員自身所肩負的責感任和使命感，以此推動我國社會發展長治久安。

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