分析人力資源經濟管理在企業中的應用

王勝藍（中海油能源發展股份有限公司天津人力資源服務分公司）

目前來看在企業持續發展過程中人力資源的管理地位是不可替代的，其不僅能有效計算人力資源的投入和支出成本，還能在一定程度上完成經濟效益的總計算。現如今，隨著我國經濟的提升，各個行業企業之間的競爭也在逐漸加大，所以相關企業想要實現持續穩定的發展，首先相關企業就必須對人力資源經濟管理進行配置，并定期的完善優化管理的模式。但在我國企業持續發展中其自身的人力資源經濟管理還存在一定問題，如果問題沒有得到解決，將會對企業內部人才的存留和制度管理控制造成影響，所以相關企業管理人員應該從企業的發展角度出發，合理的制定自身的管理體系，從而全面的科學預測企業人力資源的投入和匯報，減少對企業人力投資產生的風險，以此可以在提升管理質量的情況下，有效地促進企業持續穩定的發展。

■人力資源經濟管理在企業管理的簡介和涉及的內容

（一）簡介

現如今對現代化企業自身管理來說其不斷地開發人力資源對于自身發展具有一定的促進作用，其次開展企業人力資源管理工作可以有效地促進企業自身的發展，完成企業的目標，提升市場的競爭力，此外對企業人力資源經濟管理來說其主要包括了幾個方面：第一就是產出的計量，第二就是專業度，對于產出的計量來說就是指企業人力資源管理過程中產生出能夠測量難易度的績效考核，對于專業度來說就是指人力資源自身對企業的融合程度。最后人力資源的主要管理目的就是不斷地完善優化企業的管理模式，提升人力資源自身的結構創建，有效的控制經營成本的支出，從而為企業持續發展奠定基礎。

（二）涉及的內容

人力資源經濟自身主要包括對人力資源的投資、收益、價值等幾個重要點，對于人力資源投資來說其是人力資源經濟管理的主要基礎內容，涉及的領域較多、較為廣泛，且對于人力資源價值來說大多管理人員將其認定為一個表面內容，其最主要的作用就是可以為相關企業的持續發展制定相應的規劃，起到促進的作用，最后對于人力資源的收益來說，主要代表企業只要進行了投資就能獲取一定的收益，但對于此類內容來說需要根據事情的區別進行不同對待，因為收益并不是一成不變的，其需要一定的延緩和間歇。最后對于人力資源收益工作來說其主要涉及較多的企業發展內容，且此類內容都是企業人力資源經濟涵蓋的重要因素之一。

■人力資源內部管理內容

在約束市場的過程中，有效的開展企業人力資源管理時較為困難的，需要人員具備高素質、高技術能力，且在此類過程中會產生出一定的容計量，就此內容來說工作人員只有在一個預估的范圍內進行工作才能發揮出自身對企業的價值，在對外工作中人員無法發揮出自身的機制，如企業的會計工作人員就屬于以上內容中的一份。所以相關企業管理人員需要定期的維護以上所講的人員，從而達成雙方之間的利益輸出和關系培養。其次就是對于企業內部人力的市場來說，如果企業自身對于人力資源使用的是普通成本輸出，那么企業內部就會形成一個人力市場。在企業內部的人力市場中管理人員和普通員工的地位常常會發生變化，此時相關管理人員就不需要定期的維護和員工之間利益輸出及關系培養，工作人員也不用擔心離職后找不到同等的工作，所以對于此類內容來說企業雙方不需要保持應有的關系。

最后就是要和團隊進行關聯，因人力資源的成績較多，產生出的容計量較少，所以在實際工作者相關人員只能在預估的范圍內發揮自身的價值，且大多管理人員也愿意和員工保持和樣的關系，這和約束市場的內容相似。

■企業人力資源經濟管理出現的問題

（一）缺少專業的管理人員

總體來說不論是什么行業，人力資源管理人員都是企業發展的主要促進人員之一，但目前來看我國大多企事業單位缺少專業的人力資源管理人員，即使有的企業具備了人力資源管理人員，也大多是自身素質較差，專業能力不高，致使在實際的工作中沒有了解自身的工作內容就盲目地進行，從而造成企業經濟的損失。且對以上問題來說產生的原因主要有幾個：首先在企業沒有重視對入職員工的培訓，有的企業雖然培訓了但培訓的內容致使一味地強調企業的發展，忽視了其對于自身工作的了解，導致入職人員的專業性較差，不明確工作內容；其次在對新員工進行面試時因相關管理人員經驗較少、素質較為低下、專業程度不高，導致其面對應聘人員無法分辨其是否符合自身企業的崗位要求，造成人員專業和工作內容不對口的現象出現；最后就是對于企業內部人員調動問題，因大多企業管理人員自身管理經驗較差，無法充分地激發出人員對于工作的積極性，導致在進行調動工作時沒有根據員工自身的匹配程度就盲目地進行調動，造成人員對工作的不適，降低了工作的質量和時效性。

（二）企業內部人力人員無法跟隨時代的發展

隨著我國經濟快速發展，各個行業都開始完善優化自身的管理模式，對人力資源管理工作來說也遇到了一定的困難和挑戰。目前來看在我國企業建設人力資源管理的過程中出現的主要問題就是其無法跟隨時代的發展，對企業自身來說其雖然在不斷地完善優化自身的人力資源經濟管理模式和重視對人力資源管理工具的提升，但其自身使用的管理方式還是較為的傳統，管理制度不健全，導致在實際工作中雖然企業跟隨了社會的發展，但因其內部的各類因素無法提升自身內部人力資源的管理時效性，阻礙了企業的持續發展。

■在企業中應用人力資源經濟管理的方式

（一）引進優秀的人才

目前來看在實際企業人力資源經濟管理過程中企業必須要重視提升人員的素質和專業水平，從而有效的提升企業在市場的競爭力。且在此類過程中管理人員要從源頭進行把控，提升企業工作的招聘門檻，引進高素質、高人才的員工，尋找對口性較高、經驗較多的人才，將其安排到合適的崗位中。此外在招聘過程中相關人員也要重視公平、公正的制度和原則，提升人員對企業的新人，以此為企業持續穩定發展奠定基礎。最后企業要合理的考慮自身的發展情況，結合人力資源經濟管理的工作內容，創建完整的管理體系制度，在引進高素質人才的同時也要轉變觀念，通過更新內部的資源為企業的建設發展提供助力。

（二）完善招聘管理體系

在開展企業人力資源管理的過程中定期的對設計的內容進行研究，可以有效地發現企業管理的問題并加以應對。目前來看我國大多企業發展利益不高的主要原因就是其在招聘時沒有創建良好的招聘體系，造成員工對崗位的適合性較差，所以相關企業要重視招聘體系的創建，不斷地完善優化人才招聘管理制度，確保招聘時專業、科學的。且在此類過程中相關企業也要根據當地市場的發展需求合理的制定自身人力資源的工作目標，有效的發揮出自身的優勢，提升員工對于工作的積極性。最后企業人力資源經濟管理人員也要根據現階段企業的人才存留情況開展儲備工作，以此提升企業人力資源的管理質量。

（三）重視績效管理的科學性

目前來看在企業人力資源管理中不論是員工的薪資還是績效考核，都屬于其自身的工作環節，所以相關人員要重視績效管理的科學性，對企業人力資源績效管理來說，傳統的管理人員將其總結為了一個能直觀看到管理質量的內容，且在績效管理中包括對員工考核的內容、績效的目標及對于其考核后的反饋指導等幾個內容；其次通過有效的績效管理考核制度可以提升員工對于工作的積極性，并能在一定程度上反映出員工當階段工作的表現情況；最后對人力資源管理工作來說其涉及的企業領域較多，所以有效的創建績效管理制度可以將自身的發展切實的融入到企業目標中，為員工提供良好的環境，促進企業持續發展。

（四）創建合理的待遇制度

對企業發展來說，其具體的待遇制度會根據員工的表現來合理的進行發放，且創建良好的待遇制度可以為人員工作起到一定的約束作用，所以相關企業要重視對此類內容的管理，并根據企業自身的發展情況制定待遇的內容，如在實際工作過程中企業要科學、合理的評價團隊的工作內容，做好獎罰工作。其次就是要重視對員工的獎勵，激發出人員對于工作的積極性，最后就是要分析企業內部高工資的員工，針對其設立一定的約束和管理體系，并根據企業的管理機制發揮出人力資源經濟管理的作用，從而促進企業持續發展。

■結束語

由此可見，在企業持續發展過程中必須要創建人力資源經濟管理部門，且在創建過程中也離不開各個人員之間的配合，所以相關企業要根據自身的發展合理的制定人力資源經濟管理方式，從而提升企業的經濟，促進其持續發展。