基于戰略目標的績效管理體系設計分析

摘 要 科學的績效管理體系可以促進企業管理績效的提升，保證企業戰略目標的實現。為此，本文對企業績效管理體系的現狀進行分析，并有針對性地提出改進對策。

關鍵詞 績效管理 戰略目標 考核體系

企業要促進競爭力的提升，就應充分發揮人的作用，調動人的積極性。在實際運行中，不少企業雖然也設計了績效管理體系，然而在績效考核方面卻沒有實質性的進展，形同虛設，沒有起到績效管理體系應有的作用;更有甚者，企業績效不但沒有提升，反而出現下滑的情況。這種反?，F象暴露出績效管理中的弊端，顯示出績效管理體系中存在較大漏洞。因而，必須從企業戰略目標出發，做好績效管理體系的設計，并嚴格實施，發揮績效管理的真實作用。

一、企業績效考核體系的現狀

（一）績效管理定位不明

一套健全的績效管理體系要滿足三個目的：戰略、管理與開發。然而，不少企業績效管理定位不明，對管理層及員工沒有具體要求，企業內部對績效考核工作不重視，在績效考核管理上雖然花費了大量的人力、物力，但沒有取得良好的效果，主要歸納為以下幾點。

一是對績效管理存在認識偏差，沒有引起重視，將績效管理、考核與對員工的工作評價等同起來，沒有認識到績效管理對提升企業價值的促進作用。

二是績效考核執行不嚴，考核中不能嚴格照章辦事，人為因素影響較大，如擔心考核影響員工隊伍的穩定性，發生利益沖突、出于照顧個人感情的角度，在績效考核上采取均等化，導致考核真實性差，失去了考核的意義。

三是考核對象不完整。在績效管理中，有的企業沒有將全體人員納入績效管理體系，有的企業只對部分人員進行績效考核，如對中高層進行績效管理考核，執行績效管理待遇，而將大多數員工排除在外，普通員工不能享受績效工資?；蛘邔芾韺优c員工采取不同的考核模式，考核差異很大，導致考核對象對績效的認同度不高。

四是績效管理考核過程不完善。企業的反饋與溝通機制缺乏，沒有對問題進行分析、改進，沒有與員工溝通反饋，員工無法發現自身的差距，也沒有改進措施。不利于員工發展。

五是績效管理設計不合理，獎懲不明。很多企業的績效管理設計不合理，罰多獎少或獎多罰少，帶來的結果是要么員工抱怨，認為變相克扣工資，要么獎金成為員工的額外福利，這種績效結果，對企業管理有害無利。

（二）績效管理指標體系不科學

不少企業的指標設計缺乏科學性、系統化。主要表現出如下問題。

一是指標設計沒有經過科學認證，對指標定義模糊，指標口徑不夠統一、規范，執行中出現較大誤解或偏差。一些關鍵指標沒有經過認真調查，在設計時沒有進行深入分析，指標間的邏輯關系不嚴密，關聯指標間缺乏可比性，不利于進行對比、衡量與評價。

二是在指標選取上沒有對接企業戰略目標，量化指標少，定性指標多，指標的實用性不強，難以進行操作?！翱儭迸c“效”的選取缺乏“量”的支撐，定性指標占比大，而定量指標比重低，從而模糊了指標效果。

三是指標評價缺乏明確的評價標準，在指標考評體系中雖然設計了優、中、差等三個等次，也有清晰的等次界定，但主要是定性指標，屬于非量化指標，難以進行數據對比，主要為人為界定，因此考核的實際效果不明顯。

（三）考核結果運用不充分

績效管理的重點不僅在于考核過程，更重要的是運用考核結果，發揮導向作用，對員工形成激勵。而不少企業不注重績效考核結果的運用，沒有將考核結果與個人績效真正掛鉤，有的企業將考核結果置于一邊，視若無睹，有的象征性地存在員工檔案，績效考核結果的好壞與考核對象的待遇或晉升沒有多大關聯，難以產生激勵效果。

二、基于戰略目標的績效管理體系設計

要充分發揮績效管理的作用，必須對企業的戰略目標有清晰的認識，并對戰略目標進行科學評估，從而設計出科學的績效管理體系，根據企業的結構狀況進行分解，采取一定的配套措施，保障各項指標落實到位，從而完成企業目標。為此，要從以下幾個方面抓起。

（一）以戰略目標為導向，做好精準定位

企業要提高競爭力，就要有明確的企業戰略目標。在此基礎上，要對企業進行精準定位，從而構建出企業的KPI（關鍵績效指標體系），并進行一系列措施配套，將之納入企業管理體系，指導企業員工的日常行為。

一是設計原則要明確?；趹鹇阅繕说目冃Ч芾眢w系設計，要堅持以戰略目標為原則，選準KPI，以此作為績效考核的核心，提煉出企業級的 KPI，為全體員工指明工作方向。

二是設計思路要清晰。在設計時就要有明確的設計思路，制定規范的設計流程，在設計思路上遵循如下路徑：確立關鍵績效指標→指標分解→表格設計→反饋機制→結果應用等。保證設計思路清晰，流程科學，便于操作。

三是做好前期調查。在設計前，要對企業開展全面調查，征求員工意見，形成企業的KPI績效管理體系，初編出KPI表格。然后，組織專項培訓，讓全體員工認識KPI，并對KPI達成共識，以便實施推廣。

四是指標選擇要有效結合財務指標。指標設計一定要有財務部門的參與，先確定企業年度財務經營指標，再將經營指標分解到各系統、各部門，細化到個人，做到個人、部門指標和企業經營指標有效結合，避免出現個人績效指標完成，企業財務經營指標未達成的情況。好的績效指標設計，應該起到企業和個人雙贏的效果。

（二）選準KPI，做好績效管理體系的科學設計

績效指標體系設計是整個績效管理環節中關鍵的一步，而設計的重點是選準KPI（關鍵績效指標體系）。因此，要圍繞企業發展進行系列調查分析，不斷優化企業的KPI（關鍵績效指標體系），反復提煉，保證績效管理指標體系設計的科學性。

一是要做好企業KPI的設計。該項指標設計必須以企業的戰略目標為導向，以行業發展趨勢為指針，進行全面分析。第一，戰略目標分析。要堅持市場導向，與市場對接，找準目標核心，提煉核心指標。第二，行業趨勢分析。清楚本行業的發展趨勢，不斷優化指標體系。第三，企業發展重點分析。要了解企業在當今及未來一段時期的發展重點，突出產品或服務，圍繞市場進行充分挖掘，選取與產品或服務關聯最密切的指標。通過分析關鍵因素，設計出企業的KPI指標體系。

二是分解KPI指標。指標分解是目標落實的關鍵，要將企業的各項KPI指標采用適合的方式分配給相關部門，按照部門層級細分，落實到具體崗位，從而保證績效目標得到落實。在分配過程中要注意如下兩點。第一，不同部門的指標要有差異。由于部門性質不同，業務差距很大，要根據不同的部門設計分配不同的指標，如業務部門的指標要體現出業務性質，突出部門的業務特色;而管理部門主要負責各項制度的執行，不能運用業務考核方式進行指標分配，在指標設計上要符合管理特點。第二，針對崗位設計不同的績效指標體系?？冃е笜艘槍徫?，而非個人，不能因人而異，同一崗位的KPI要相同或相似，對人的考核要與崗位相結合。要簽訂目標考核協議，從而使部門與崗位責任進一步細化。

三是要做好績效管理的配套工作。指標分解之后，為保證各項指標落實，還應有相關的配套措施，如采取何種考核標準、選取何種考核方式，以及由誰執行等，都要進一步細化，要有很強的操作性，從而保證績效管理有始有終，真正落實。

（三）構建科學的激勵機制，對績效考核結果進行多層運用

要保證戰略目標的績效管理體系設計科學、運行規范、實施到位，還應當構建科學的激勵機制?？冃Ч芾聿荒軉为毚嬖?，還應當與員工的利益對接，讓員工在績效管理中得到實惠，從而在工作上更加專注，注重績效。一方面，要保證績效考核過程的制度化，保證考核過程與結果公平公正，真正體現員工的個人實績。另一方面，要對績效結果進行多層次運用?？冃Э己私Y果不能是一次性的，也不能不啟用，這將影響績效管理的效果。要多次利用，如與職工的薪酬待遇直接掛鉤，按月、按季或按年度考核績效，兌現薪酬福利;與職工的晉級晉升保持聯系;通過績效考核發現人才等，對全體員工形成激勵效應。

三、結語

人是企業的核心資源，也是企業前進的主要動力。要充分發揮績效管理的作用，就應當根據企業實際，結合企業戰略目標，做好績效管理體系設計，運用科學的績效考核對員工形成激勵，從而促進企業核心競爭力的提升。

（作者單位為蘇州市環亞數據技術有限公司）

[作者簡介：李彬（1981—），男，江蘇宿遷人，本科，中級會計師，研究方向：財務內控、績效管理。]

參考文獻

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