薪酬激勵對企業員工隊伍思想穩定的探討

廖子雄

摘要：社會的穩固發展和經濟的不斷進步，使企業的規模與業務發展范圍逐漸擴大，企業對人才的需求十分強烈。但是當人才的流動速度過大時，會直接影響企業員工隊伍的穩定性，給企業帶來不好的影響，然而薪酬福利通常是促進員工對隊伍穩定性的關鍵因素。本文以企業為切入點，對企業薪酬福利如何更好的促進員工隊伍穩定性展開討論，進一步探討薪酬因素對員工隊伍穩定性的幫助，并對如何通過薪酬福利去激勵員工隊伍穩定性展開探討。

關鍵詞：薪酬福利;員工隊伍;穩定性;企業管理;激勵方法

在市場環境和經濟的影響下，企業之間的競爭越來越激烈。現階段的發展中，人才競爭已經成為各大企業之間的核心競爭要素。如果人員隊伍的穩定性不足，就會造成十分嚴重的人員流失，對企業的發展十分不利。通過長期的調查發現，科學的薪酬福利制度能夠有效的提高企業員工隊伍的穩定性，也能夠有效的加強員工對企業的忠誠和信任，以及對崗位的認可度。因此，薪酬福利制度是企業維護員工隊伍穩定性的最佳途徑，也在企業的保障員工隊伍穩定性的最為有效的一種方法。通過實驗表明這一方法具有較高的實踐價值。

一、發展薪酬制度的重要意義

薪酬管理是人力資源管理的主要職能之一，本著激勵就是管理的核心，研究出了薪酬制度。薪酬制度是多數企業現階段采用的一種激勵方式，通過這種方式來對企業的員工進行激勵，加強企業員工隊伍的穩定性。薪酬制度在市場范圍內也較常使用，但是在激勵的表現多數是在物質上。因此，要對企業的薪酬制度有所了解，從而制定更好的方案，促進發展[1]。

（一）科學合理的薪酬體系有助于加固員工心理的穩定性

在近些年來的發展中，大多數的企業都是通過薪酬體系來對員工隊伍進行建設，從而使員工獲得更多的心理安慰，使員工的心理具有穩定感，從而更好的安于本職工作，提高員工對崗位和工作的責任感與積極性。薪酬制度不光體現在金錢方面，員工對于薪酬福利的追求也不光體現在物質上，因此，企業在薪酬制度體系的建設中，要豐富薪酬福利的表現形式，實現物質與精神的雙重融合，如企業和單位中的五險二金、帶薪假期、外出培訓學習等，都是可以表現薪酬福利的方式，還能更好的增加員工隊伍的穩定性和粘合性。

（二）薪酬制度的科學增長有助于對人才產生吸引力

在企業的發展中，薪酬體系地制定標準可以在一定程度上展現出對人才的需求和關注。企業現階段發展的競爭力，需要在薪酬制度的建設中體現出來，這種競爭方式更容易吸引人才，特別是對于高質量人才的吸引。員工通常將自身的薪酬福利算作是評判自己自身能力的標準，以及職業往后發展的重要原因。如果薪酬制度沒有達到員工的預期，就會使員工產生跳槽意識，并逐漸通過行為展示出來。所以必須以科學的方法來建立薪酬制度，只有這樣才能夠更好的吸引人才，從而降低企業對于人才招聘、人才管理、人才培養的花銷和成本。

二、薪酬激勵的功能

（一）薪酬管理制度是維護企業與員工關系的前提條件

企業在本質上講就是契約，員工則是通過簽訂勞務合同進入到企業，這兩者形成一種契約關系[2]。通俗來說就是員工為企業付出勞動和精力，企業為員工支付勞動報酬，所以薪酬成為企業與員工之間的一種平衡發展，保證了雙方關系的穩定，同時也是企業履行勞務合同的要求和結果。薪酬制度的發展決定了企業與員工之間的關系，同樣，薪酬制度對員工的激勵作用很大，可以有效的幫助員工更好的開展工作。

（二）薪酬的激勵功能

薪酬制度可以有效的調動員工對于工作的積極性和主動性，對提高企業的績效有著直接的幫助。企業最為關心的就是績效，這也是企業能夠更好的生存的原因。企業想要有較高的績效水平就必須要求員工有較好的個人發展。在現階段的發展中，我們可以時常看到一些才能較高的員工的績效，往往會低于一些才能明顯低于自己的人，由此可見，好的績效不僅僅體現在員工的個人能力上，更多的體現在薪酬制度上[3]。

（三）信息傳遞功能

薪酬水平的高低，可以有效的將企業的組織目標、發展戰略、管理者的思想和意圖等傳遞給員工，如：漲工資，這就意味著公司對員工的業績和努力表示肯定。在目前的企業發展中，采用績效工資制度，或者是通過提高績效工資等方式比公司鼓勵員工之間、各部門之間相互競爭好很多。所以大部分的企業都采用年薪工資制度，表明公司希望員工可以和公司保持長久的合作關系，希望可以減少人員的流動等。薪酬制度作為企業發展的輔助手段，可以有效地把一些信息傳遞給員工，并多方面的獲取更多的信息。

三、影響薪酬制度發展的因素

（一）內部因素

薪酬制度的發展會受到許多內外部因素的影響，通過這些因素可以使薪酬得到提高或降低。內部因素的影響主要表現在這幾方，首先是市場勞動力的狀況。市場勞動力的現狀與企業勞動力的發展密切相關，所以企業要重視市場的狀況。其次，政府對組織報酬的調控以及決策的影響，通常表現在企業的高層對報酬的分發意見不同。再次，物價對組織報酬的影響。物價的高低與報酬息息相關，可以通過物價的升降來確定報酬的多少。最后，社會勞動力的生產率變化，以及行業報酬水平的變化對報酬水平的影響。

（二）外部因素

首先，勞動差別因素。這一特點表現得異常明顯，在企業的發展中，員工的勞動力差距明顯，也正是此因素導致企業的勞動力水平參差不齊，對企業發展造成不良影響。其次，分配的形式對報酬水平的影響。報酬的分配形式需要適應組織，適應整體的發展，并且要根據勞務的特點和組織內部各類人員的特點進行分配[4]。當組織的形式發生變化，報酬水平也會隨著發生變化，總是，組織的分配對報酬水平的發展高低影響巨大。最后，組織的經濟效益對報酬水平的影響。影響組織經濟的重要因素也是影響報酬水平的重要因素，在現階段的發展中，組織經濟的分配都是依照報酬水平來進行的。

四、以薪酬制度為基礎提高員工隊伍穩定性發展的對策

（一）讓薪酬制度變得透明化

如果員工對企業的薪酬制度方案存在疑慮，那么就會使員工對企業的信任度、忠心度明顯下降，造成這一現象的原因是由于不同崗位之間薪酬制度不一樣，還會受到人為地影響，正是這種種因素導致員工對企業存在誤會。進而造成企業內部人心不穩的局面。基于以上原因，企業需要使薪酬制度的管理變得透明化，使企業的員工對福利制度能夠有清晰的了解和認知，這樣有助于員工在面對薪酬制度的變化時，能夠更好地保持客觀真理的態度。除此之外，還可以增強員工對企業的信任度，也只有這樣才能夠保障員工可以安于現狀，做好自己的本職工作，在工作中充分地發揮自我，更好地穩固員工隊伍的穩定性。

（二）提高薪酬制度的合理性

隨著市場的不斷發展，在今天來看，企業員工的流動性與以往相比有著較大的波動性，員工們都希望通過人員流動來獲得更好的發展與前途，而且更希望在工作中被重視，被尊重，這應該是員工普遍的一種心愿。如果在企業的發展中，薪酬制度中的老舊制度必須要得到改善，如果不及時進行改善就會嚴重影響員工工作的積極性和主動性。因此，在薪酬制度中需要融入現代化、人性化的管理措施和理念，在這里我們以員工住房為例子，企業要關注員工的住房問題，部分企業有規定，在工作年限達到一年之后才能夠獲得薪酬福利中的福利房政策，并且隨著工作年限的增加，福利也會進一步增加。還有就是對困難員工家庭的補住，通過對家庭的關照等來對員工施行幫助。在現階段人性化的管理制度下，通過對薪酬制度的改善和完備，進一步使員工感受到企業的真心，這對員工隊伍的穩定性發展也可以起到至關重要的作用與提升[5]。

（三）完善薪酬制度的分配體系

在現代化的企業管理中，在新的管理意識的驅動下，對企業薪酬制度不斷的進行完善，其中最為關鍵的環節是構建公平完善的薪酬制度分配體系，從而使薪酬制度的標準與員工的能力、預期值等都能夠得到大幅度的提升。如果這一標準與員工的能力和心理預期出現誤差，就有可能會引起員工的不滿情緒，從而對員工隊伍的穩定性造成破壞和影響，嚴重的話可能造成人員的大幅度流失。所以，在薪酬制度的分配體系建立中，要對各方面進行協調，對崗位的效能和薪酬制度的標準進行準確的定位，處理好薪酬制度和員工之間的關系，如：按時發放工資、加班費、退休金等，只有通過這種直接實際的方式，才能夠有效的加強員工的心理安全，使員工對企業心存感激。能夠使企業員工在崗位工作中發揮自己的最大潛能和自身的價值，同時，也為自身的職業生涯發展帶來新的途徑。

（四）把薪酬制度融合到企業的文化建設中

企業文化的建設是一個長期的、持續的過程，是企業精神的匯聚和精華。在企業的發展中，將薪酬制度與企業文化進行融合，使員工直接感受到企業人性化管理的氛圍與環境，從而提高員工的心理安全感和工作積極性。企業文化與薪酬體系的融合能夠使二者更好地得到融合發展，在一定程度上，可以有利于對員工的培養，培養員工能者多勞，多勞多得的精神。使員工有更大的進步與提高。同時，認識到只有源源不斷的有水涌入，河流才不會干枯，要讓員工把自身的職業生涯的發展與企業的發展有效地結合在一起，與企業共存亡。在各崗位的員工要堅守自己的職責，努力提高員工隊伍的穩定性發展 構建科學、合理的薪酬制度體系，建設更高效、更優秀的員工團隊。企業還需要注重對軟薪酬福利的建立，為員工提供更多物質、精神之外的薪酬福利和激勵，將薪酬制度擴展到更高的心理層面，只有這樣才能更進一步的穩固員工隊伍，使員工隊伍在日后的發展中也能夠持續穩定下去，加強員工隊伍與企業之間的關系，使員工隊伍能夠充滿榮譽感和歸屬感。

五、結束語

本文對薪酬制度在企業中的建立進行了全面的分析與討論。同樣，薪酬制度作為企業在發展中的一種重要因素，是與企業發展共同進行的一個制度。本文就針對這一問題，怎么加強薪酬制度的建立，使員工隊伍能夠更好的穩定發展來展開深入研究。事實證明，科學、合理的薪酬制度的建立是企業得到良好發展的前提，也是企業維護與員工關系的一種措施，所以企業要建設更加完整、更加有效的薪酬制度，以此來促進員工得到進步，更加有效的提高員工隊伍的穩定性。

參考文獻

[1]洪禹.試論國有企業員工薪酬激勵機制[J].經營管理者，2018（19）：163.

[2]連曉紅，周廷有.薪酬管理對員工的激勵作用研究[J].經營管理者，2017（11）：149.

[3]王芳，王新生，田立啟，等.我國公立醫院薪酬制度存在的問題及對策研究[J].經濟師，2018（11）：247–248.

[4]馮冬燕，吳芳.西部高新技術企業薪酬管理的激勵作用研究[J].西安電子科技大學學報（社會科學版），2019（02）：77–81.

[5]曹琳.企業激勵機制與薪酬體系建設研究[J].現代商貿工業，2017（25）：86–88.