探析新時期圖書館辦公室人員的困境與出路

黃立仙

摘 要：本文以中寧縣圖書館為例，探析公共圖書館辦公室人員的工作現狀、成長困境、困境原因及出路，通過建立激勵機制等方式增強辦公室人員的職業認同感，只有如此，才能保障圖書館的正常運轉。

關鍵詞：圖書館;辦公室人員;困境;出路

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.144

在全民閱讀越來越受到國家重視的今天，“數字圖書館”作為新時代的必然產物，辦公室作為圖書館的行政部門，承擔著“上傳下達、決策咨詢”等中心工作，但是，這樣重要的部門，因為激勵機制不健全，導致辦公室人員工作壓力大、人員流動多、工作積極性不高、干事氛圍不濃厚。本文根據中寧縣圖書館辦公室人員隊伍的相關資料數據，詳細探析新時期下圖書館辦公室人員激勵機制的困境與原因，并結合圖書館實際工作，探索一條適合圖書館辦公室人員發展的可行之徑。

1 中寧縣圖書館辦公室人員隊伍的基本情況

中寧縣圖書館辦公室共有職工6人，主任1人，黨務1人，文書2人，信息宣傳1人，財務出納2人。這6人構成的辦公室有以下特點：

1）存在輕度老齡化，綜合型人才不足。在圖書館辦公室人員隊伍中，50歲以上的有1人，40周歲-45周歲有3人，35周歲以下僅有2人，人員組成中中青年比例失衡、搭配不合理。辦公室作為圖書館的行政樞紐，在工作中，縱向要與上級文化主管部門做好信息報送、請示報告，向下要與各窗口、分館、鄉鎮電子閱覽、農家書屋經常進行工作安排、業務指導，橫向要與區內其他市、縣圖書館做好館際交流、信息溝通，這就需要辦公室工作人員具有全方面的業務技能，才能在橫向與縱向中保證工作的順利開展。但從目前情況來看，大多數辦公室人員沒有經過系統的業務培訓，對圖書館各個窗口職能、業務范圍、采編程序都缺乏實際操作，在上傳下達、信息溝通中存在明顯短板。

2）男女比例嚴重不協調，高學歷化明顯。中寧縣圖書館辦公室人員全部為女性，主要是因為本身從事這個行業的男性人員較多，且全部為本科及以上學歷，呈現高學歷化特點。

3）人員流動性較大，穩定性較差。隨著圖書館工作業務的不斷擴展，圖書館現有人員編制已經嚴重不足，所以每年會有三支一扶、事業單位實習人員安排至辦公室工作，這一部分人員一旦找到更好地工作，會選擇離崗。再加上辦公室女同志較多，產假、事假、退休等各種因素影響，導致中寧縣圖書館辦公室人員流動性較大，隊伍整體穩定性較差。

4）責任到人，任務到崗。辦公室實行嚴格的崗位設置，要指導、督促、檢查相關部室的工作，協調好各功能室之間，上下級之間關系，做好各部門的后勤保障、固定資產管理、消防、保衛、勞動紀律、環境衛生等工作，同時征集館員、讀者的意見和建議，努力改進圖書館服務工作，向主管部門提交圖書館階段性工作和年度工作總結等等，這些大量且微小的工作，任何差錯都可能影響每一位職工的切身利益以及圖書館的正常高質量運轉。

2 辦公室人員成長的困境

1）工作壓力與日俱增。目前，辦公室日常綜合事務不斷增多，黨務、全民閱讀、文明單位創建、衛生城市、脫貧攻堅等這些重要工作，都由辦公室負責，收集資料、開展活動、整理檔案等無一不耗費巨大的精力，而對只有6個人的辦公室來說平，無疑是沉重的壓力，晚上加班、周末加班已經成為常態化。

2）家庭和工作無法同時兼顧。辦公室工作人員6人均為女性，已婚5人，未婚1人，已婚且孩子在3歲以下的有2人，所以她們的角色是多元的，是女兒、是妻子、是母親，多重的身份意味著她們有多重的責任，所以辦公室大多數工作人員都在工作和家庭中難以平衡，既想認真工作，又想照顧家庭，陷入兩難。

3）工作分配不均，不能得到相應回報。因為中寧縣圖書館辦公室工作人員存在輕度老齡化現象，很多工作不得不壓在了年輕人身上，而平常臨時性的、瑣碎的工作難以用業績衡量，導致辦公室之外的功能室人員認為辦公室人員較平庸、清閑，從而在平時考核、年終考核、職稱評定、晉級中不占優勢，在與其他部門的人員參與評比中總是落敗。

4）培訓進修機會少，業務技能無從提升。圖書館辦公室人員整天忙于日常瑣碎的事務性工作，與圖書館主責主業等專業技術崗位脫離甚久，每次業務技能培訓館領導都不會安排辦公室人員，從而使得業務技能無從提升，很難適應新時期圖書館的運行模式。

3 辦公室人員成長的困境原因

1）傳統的職業觀念一直存在。圖書館屬于文化事業單位，大多數職工認為圖書館為讀者提供“借書還書”才是正經的業務工作，而辦公室工作只是輔助，只有難以勝任窗口工作的人才會在辦公室工作，所以大多數館員不愿意到辦公室工作，認為“干好沒功勞，干不好擔責任”。

2）工作異常瑣碎、繁雜。以中寧縣圖書館辦公室2020年6月工作情況為例：準備黨務會議6次，收文58件，發文6篇，上報信息7條，撰寫各類文字材料20余篇，完成衛生城市、脫貧攻堅檔案整理，統計科普答題等情況5次，還有其他臨時性、突擊性工作，再加上年中檢查、年中總結，辦公室人員更是加班加點連軸轉，長期超負荷的瑣碎的工作更容易使人感到厭煩與迷茫。

3）館內激勵機制不健全。在現行的圖書館激勵機制中，存在以下問題：一是激勵手段單一，因圖書館屬于公益一類事業單位，所以每年的激勵手段僅為年終考核評定為優秀等次，但優秀等次名額少，競爭激烈;二是忽視個體差異，圖書館人員結構為女多男少、中老年多而年輕人少，在實際承擔工作中有的人工作量大，有的工作量小，卻在激勵時不能量化考核，而是“眉毛胡子一把抓”，導致工作積極性難以調動，職工認為干多干少一個樣。

4 辦公室人員困境的出路

1）平衡分配工作量，健全激勵機制。在圖書館職工崗位設置時，應充分考慮男女搭配、青老搭配，不能女性干得多、年輕人干得多，而應該考慮每個人的特長，要以人為本，兼容并蓄，尊重個體的主觀能動性和專業創造能力，在人盡其才，才盡其用的基礎上合理核定辦公室各崗位的工作量。同時，工作量多的人在年終考核、職稱晉級中應予以傾斜，讓激勵多樣化、公平化，調動每一位辦公室人員的工作熱情，提升辦公室工作效能。

2）轉變傳統觀念，提升服務意識。辦公室作為圖書館的重要組成部分，辦公室人員自身要認識到自己崗位的重要性，不可“人云亦云”，努力提高自身職業崗位認同感，這樣才會有干事的熱情。同時，圖書館作為服務讀者的文化單位，要時刻牢記自己的初心使命，服務不僅僅是面向讀者，也是面向職工，而辦公室就是兩者的結合，對外服務讀者，對內服務職工，熟悉各項業務流程與規章制度，牢固樹立“讀者第一、服務至上”的理念。

3）注重教育培訓，增強業務素養。作為圖書館領導，在制定圖書館干部職工培訓計劃時，應該將辦公室人員也列入其中，不能簡單的以“專技業務崗位”為借口而拒之門外，久而久之，導致辦公室人員對圖書館主責主業越來越陌生，在開展協調溝通、信息交流工作中無從下手。圖書館工會也應積極發揮作用，針對女性較多的實際情況，可以組織開展婚姻家庭或親子活動，讓職工在交流中學會平衡家庭與工作，消除一些潛在職業倦怠因素。

4）培養創新意識，簡化工作流程。在互聯網技術的影響下，“無紙化”辦公越來越普及，再加上數字圖書館建設腳步的不斷加快，辦公室工作也應該不斷創新，搭上“數字快車”，利用計算機存儲、傳播、分類、歸檔，讓各類工作不斷簡化，從而減輕辦公室工作人員工作壓力。

5 結語

綜上所述，辦公室工作人員在圖書館管理運行中發揮著相當重要的作用，圖書館上下全體館員應攜起手來，共同努力增強辦公室工作人員的職業認同感并建立激勵機制，為公共圖書館的運行和個人的發展做好全方位保障。