組織行為理論在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用研究

才子峻（沈陽工學(xué)院）

企業(yè)發(fā)展過程中形成的組織結(jié)構(gòu)相對完整，企業(yè)員工在組織結(jié)構(gòu)中以獨(dú)立狀態(tài)存在，會直接影響企業(yè)內(nèi)部組織環(huán)境，并影響著整體工作質(zhì)量和工作態(tài)度。針對企業(yè)人力資源績效管理工作來講，在管理過程中應(yīng)對企業(yè)員工在組織環(huán)境中影響因素進(jìn)行全面了解，在開展企業(yè)人力資源績效管理工作時合理應(yīng)用組織行為理論，能夠確保企業(yè)績效水平，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效果，有利于給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供穩(wěn)固保障，并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

■ 分析當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理工作中出現(xiàn)的不足情況

（一）企業(yè)未構(gòu)建完善的激勵機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理工作時，企業(yè)員工對于工作存在滿意度不高的原因主要是企業(yè)沒有完善績效激勵機(jī)制。由于企業(yè)人力資源績效的主要目的在于激發(fā)員工工作主動性和積極性，員工對于工作的滿意度作為激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性的重要原因。一旦企業(yè)沒有完善人力資源績效激勵機(jī)制，導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展、精神和物質(zhì)等多個方面不能給員工提供更多福利，不利于滿足企業(yè)員工相關(guān)需求，導(dǎo)致工作人員在工作成果和工作態(tài)度等方面存在很大的影響。隨著當(dāng)前市場競爭逐漸加大，如果不能提高員工整體工作滿意度，會常常出現(xiàn)員工跳槽情況，對企業(yè)人力資源管理工作帶來很大影響。

（二）落后的企業(yè)人力資源績效管理制度

企業(yè)人力資源管理工作中績效管理作為重要的組成部分，一旦沒有構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，直接影響了績效管理工作質(zhì)量。很多企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有足夠重視人力資源管理工作，通常認(rèn)為企業(yè)人力資源管理部門就是監(jiān)督和管理企業(yè)員工，對人員進(jìn)行管制，這種觀點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理模式比較落后，沒有構(gòu)建完善企業(yè)管理機(jī)制。企業(yè)人力資源績效管理工作缺乏完善的管理制度，作為執(zhí)行時的重要參考依據(jù)，落實(shí)績效管理和績效統(tǒng)籌工作過程中，通常采用企業(yè)人力部門和領(lǐng)導(dǎo)粗放式管理方式，不利于全面考慮企業(yè)員工實(shí)際需求以及企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作出現(xiàn)混亂情況。企業(yè)員工在工作中不能獲取相應(yīng)回報，直接降低了員工對于工作的滿意度以及工作積極性，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）沒有構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源基礎(chǔ)設(shè)施

企業(yè)人力資源績效管理是構(gòu)建在完善的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施和完整的人力資源結(jié)構(gòu)框架基礎(chǔ)上。如果沒有完善企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)工作，會嚴(yán)重影響企業(yè)績效管理工作質(zhì)量。通常來講，當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理工作效果不如預(yù)期，主要原因在于沒有構(gòu)建完善的人力資源績效管理制度，導(dǎo)致績效評測機(jī)制存在不合理、不科學(xué)情況。針對組織建設(shè)方面，企業(yè)的績效管理工作通常由企業(yè)財務(wù)負(fù)責(zé)。由于財務(wù)工作人員缺乏完善的績效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理理論知識，一般都是以財務(wù)收支視角開展企業(yè)績效管理工作，這與企業(yè)績效管理工作目標(biāo)和初衷存在著很大的偏差。缺乏完善的績效評測機(jī)制，主要缺乏員工工作積極性、工作態(tài)度、風(fēng)險精神、組織意識等員工評測考量內(nèi)容[1]。

■ 企業(yè)人力資源績效管理工作中應(yīng)用組織行為理論相關(guān)措施

（一）不斷優(yōu)化組織行為企業(yè)激勵機(jī)制

第一，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，通過員工和企業(yè)的實(shí)際情況明確指標(biāo)范圍，確保組織行為的科學(xué)性和合理性。第二，采用動態(tài)化發(fā)展模式，可以進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，確保采用激勵機(jī)制時避免受到一定限制，留出一些靈活操作空間，更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化。通過不斷優(yōu)化激勵機(jī)制，能夠創(chuàng)新傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式，綜合考慮企業(yè)員工在工作中的實(shí)際情況，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。在執(zhí)行過程中，企業(yè)應(yīng)從組織的作用、組織和員工之間關(guān)系等作為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)員工的喜好、能力、追求以及特長等，逐漸完善激勵機(jī)制。最后，構(gòu)建整體的企業(yè)激勵機(jī)制，合理應(yīng)用組織行為理論，可以充分調(diào)動員工工作主動性和積極性。在制定激勵指標(biāo)時，應(yīng)制定完善的長期指標(biāo)和短期指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展需求，明確激勵機(jī)制的執(zhí)行依據(jù)和具體目標(biāo)。在制定激勵制度和激勵指標(biāo)時，應(yīng)進(jìn)行細(xì)化、深層次、針對性的分析問題，有利于確保企業(yè)人力資源績效管理工作質(zhì)量[2]。

（二）企業(yè)人力資源績效管理中全面落實(shí)組織行為理論

在開展企業(yè)人力資源績效管理工作時，需要以建設(shè)人力資源管理制度作為支撐，合理運(yùn)用和建設(shè)企業(yè)人力資源管理制度，可以使企業(yè)在發(fā)展中具備明確的制度參考。構(gòu)建完善的人力資源管理制度后，能夠有效發(fā)揮組織行為理論的作用，合理應(yīng)用組織行為理論，不斷優(yōu)化以及完善企業(yè)人力資源管理制度。根據(jù)組織當(dāng)中企業(yè)員工的偏好，結(jié)合實(shí)踐和理論知識，通過組織行為理論，不斷培養(yǎng)員工正向能力以及開發(fā)積極心理。通常來講企業(yè)應(yīng)對人力資源管理工作內(nèi)容的各個方面進(jìn)行完善和補(bǔ)充，針對性分析人力資源管理工作中遇到的相關(guān)問題，并制定完善的解決措施。組織行為理論中，組織行為對人的心理產(chǎn)生積極影響，充分發(fā)揮出組織作用，有利于逐漸提升員工整體凝聚力。因此，在開展人力資源績效管理工作時，合理應(yīng)用組織行為理論，能夠構(gòu)建給員工提供相應(yīng)的補(bǔ)貼、獎金和薪酬，并為企業(yè)員工提供更廣闊的發(fā)展空間，充分挖掘員工自身潛能，使員工在工作過程中能夠找到歸屬感和成就感[3]。

（三）豐富企業(yè)人力資源績效組織文化

構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源績效管理組織文化，作為應(yīng)用組織行為理論創(chuàng)新企業(yè)績效管理的重要方式。通過組織行為理論，可以幫助員工明確績效管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足員工實(shí)際工作需求，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。企業(yè)充分重視建設(shè)人力資源績效組織文化，可以對員工尊重需求、社會需求以及安全需求等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面掌握，并根據(jù)具體情況制定完善的解決措施，確保人力資源績效管理工作更具目的性和針對性。在進(jìn)行人力資源績效管理工作時，需要嚴(yán)格遵循公平性原則，給員工提供公平競爭環(huán)境，充分激發(fā)員工工作熱情，有利于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在應(yīng)用組織行為理論時，需要充分考慮其中的運(yùn)用要素以及多種規(guī)則，可以充分展現(xiàn)出組織文化的作用，并更好的開發(fā)組織行為理論的優(yōu)勢，不斷挖掘員工自身潛能，從而有效提升企業(yè)人力資源績效管理工作效果[4]。

■ 結(jié)束語

綜上所述，為了推動企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理過程中合理應(yīng)用組織行為理論，能夠激發(fā)企業(yè)員工和團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新能力，提高工作效率和質(zhì)量，并為員工構(gòu)建良好的工作氛圍。通過采用組織行為理論，能夠充分發(fā)揮出自我效能、反饋效應(yīng)等作用，有利于確保企業(yè)人力資源績效管理效果，并促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。