基層稅務(wù)系統(tǒng)績效管理問題與對(duì)策

劉寧（青海民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院）

績效管理成為行業(yè)行政管理重要舉措，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)作為國家重點(diǎn)部門，實(shí)施績效管理尤為重要。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)主要對(duì)稅收進(jìn)行管理，同時(shí)為納稅人做好服務(wù)，但在基層稅收階段，如何客觀、公正、準(zhǔn)確評(píng)判基層稅務(wù)干部工作質(zhì)量，充分發(fā)揮基層干部工作積極性，為稅務(wù)部門首要考量問題，為將上述問題有效解決，構(gòu)建完善績效管理制度刻不容緩，全面提升基層干部工作積極性，使稅收工作質(zhì)量及效率大幅度提升。

■基層稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績效管理的積極作用

基層稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績效管理后，在管理觀念上，將考核與應(yīng)用實(shí)現(xiàn)并重；在管理內(nèi)容層面，將傳統(tǒng)單一考核內(nèi)容有效擴(kuò)展，涵蓋計(jì)劃、考評(píng)、實(shí)施及應(yīng)用等多方面考核；在管理制度層面，將傳統(tǒng)自考自評(píng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椋冃гu(píng)委會(huì)組織各部門自考自評(píng)同時(shí)實(shí)施上級(jí)考評(píng)。具體而言，首先將責(zé)任制度予以明確，通過將相應(yīng)責(zé)任明確至具體崗位及個(gè)人，有效解決基層稅務(wù)分工不清出現(xiàn)問題難以深究至人。因績效信息系統(tǒng)留有記錄，所以在系統(tǒng)指標(biāo)被扣分后，均有章可循。其次，提升基層稅務(wù)系統(tǒng)組織績效。構(gòu)建以績效為核心信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)。績效考評(píng)涉及眾多方面，以百分制實(shí)施，各個(gè)基層干部每天可登錄系統(tǒng)進(jìn)行查看，將到期工單進(jìn)行查看，并進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)存在問題，制定針對(duì)性解決方案。日常各項(xiàng)指標(biāo)各部門及單位監(jiān)督力度大，所以扣分幾率較小，若想獲取理想成績，需努力進(jìn)行加分。最后，績效管理考評(píng)將納稅人予以介入，將納稅人滿意度作為考評(píng)參考依據(jù)，提升基層稅務(wù)體統(tǒng)整體形象，使在傳統(tǒng)以上之下考評(píng)模式上予以創(chuàng)新，增加納稅人意見，提升基層干部服務(wù)意識(shí)[1]。

■基層稅務(wù)績效管理存在的問題

（一）基層人員認(rèn)識(shí)存在片面性

因?qū)嵤┛冃Ч芾砟Ｊ剑鶎佣悇?wù)公務(wù)員處于被考核對(duì)象，所以以上之下整體推行難以獲取支持。因基層公務(wù)員對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)缺乏，觀念較為落后，主要表現(xiàn)在參與績效管理工作積極性不高，對(duì)績效實(shí)施重視程度有待提升，以不良心態(tài)應(yīng)對(duì)，短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)績效管理要求。同時(shí)因?qū)冃Ч芾頉]有系統(tǒng)培訓(xùn)，所以通常為邊工作邊學(xué)習(xí)，使其具體指標(biāo)難以明確，績效管理難以落實(shí)。此外，部分干部對(duì)績效考評(píng)系統(tǒng)使用過于重視，而對(duì)績效優(yōu)劣成因沒有予以重視，使考評(píng)成為工作核心，而使全面、系統(tǒng)計(jì)劃、考評(píng)、反饋、落實(shí)流于表面形式。

（二）缺乏完善的管理機(jī)制

管理機(jī)制主要將管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、聯(lián)系、功能及應(yīng)用集于一身。管理機(jī)制立足于客觀規(guī)律層面，在組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，構(gòu)建各個(gè)子機(jī)制，為客觀管理提供參考依據(jù)。當(dāng)前，稅務(wù)管理部門實(shí)施的績效管理制度，存在明顯“碎片化”現(xiàn)象，未能將組織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、資源等充分整合利用，主要表現(xiàn)為：第一，人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，基層稅務(wù)干部老齡化較嚴(yán)重，難以按照理論實(shí)現(xiàn)績效考核。第二，部門協(xié)調(diào)不順利。通常下發(fā)工單由主辦及協(xié)辦部門協(xié)調(diào)工作，但實(shí)際進(jìn)程中主要由主辦部門承擔(dān)，而協(xié)辦部門未有參與。

（三）績效管理缺乏協(xié)調(diào)性

績效管理由計(jì)劃、考核、實(shí)施、反饋及結(jié)果組成，具有全面性及系統(tǒng)性特點(diǎn)。在基層稅務(wù)應(yīng)用中，過度將績效考評(píng)予以重視，對(duì)績效管理有所忽視，實(shí)施反饋進(jìn)程中，上級(jí)機(jī)關(guān)存在隱瞞現(xiàn)象，所以應(yīng)將考核對(duì)象及考評(píng)人角色進(jìn)行更換。績效管理具有良好的協(xié)調(diào)性，不僅可提升管理水平，而且能將管理中各項(xiàng)阻力有效降低。當(dāng)前基層稅務(wù)考評(píng)中，對(duì)稅務(wù)人員考核結(jié)果僅止步于單一層面，如部分反映考核等級(jí)、部分體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語，沒有對(duì)考量被考核對(duì)象反映。

（四）指標(biāo)設(shè)置不合理

國家稅務(wù)局設(shè)計(jì)的績效管理體系，主要為以上之下模式，致使稅務(wù)機(jī)關(guān)在規(guī)劃績效管理指標(biāo)時(shí)，出于時(shí)間及效率層面考量，根據(jù)由上而下制定指標(biāo)體系，其他群體參與度較低。而由上級(jí)為下級(jí)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)績效指標(biāo)共同探討、集思廣益，使指標(biāo)設(shè)

置與工作實(shí)際開展存在偏差，降低績效評(píng)估科學(xué)性及合理性。

（五）人員缺乏和諧性

首先，在人員層面而言，稅務(wù)人員存在不同程度抵觸心理。績效管理作為國家稅務(wù)局系統(tǒng)性工程，其實(shí)施方針予以明確，能否將其全面貫徹于稅務(wù)全過程，對(duì)各級(jí)稅務(wù)干部而言，不僅考量心理能力，而且檢測(cè)執(zhí)行能力。但當(dāng)前基層部門干部不想成為被考核對(duì)象，所以內(nèi)心存在排斥，加之稅務(wù)系統(tǒng)績效管理模式將主要壓力指向基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，極大程度加大基層稅務(wù)干部壓力。其次，考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，使全過程全面覆蓋考核，對(duì)存在彈性指標(biāo)沒有進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，存在指令及要求較多，忽略工作人員態(tài)度及表現(xiàn)評(píng)價(jià)。最后，對(duì)基層稅務(wù)干部自身意見有所忽略，以扣分排名形式較多，而且在扣分時(shí)，沒有及時(shí)幫助干部進(jìn)行尋找問題，形成人人自危局面，使干部對(duì)績效管理存在排斥心理。

（六）績效結(jié)果缺乏可行性

因公務(wù)員管理體系和薪酬構(gòu)架等局限，稅務(wù)干部薪酬、津貼等為固定，難以將績效結(jié)果客觀、公正體現(xiàn)在薪酬分配中，只能將其作為等級(jí)評(píng)定或評(píng)優(yōu)評(píng)先參考依據(jù)。同時(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中，績效考核沒有充分體現(xiàn)在基層干部晉升、提報(bào)、工資晉升等方面，致使績效考核主要領(lǐng)導(dǎo)及年齡干部有促進(jìn)作用，對(duì)其他干部提升效果不明顯。

■加強(qiáng)基層稅務(wù)系統(tǒng)績效管理應(yīng)對(duì)措施

（一）加大宣傳力度，提升人員認(rèn)識(shí)

若想使基層干部對(duì)績效管理有正確認(rèn)識(shí)，并深刻理解實(shí)施重要性，需對(duì)基層干部加強(qiáng)培訓(xùn)及宣傳，使基層干部切實(shí)感受績效管理積極作用。譬如，開展績效管理培訓(xùn)會(huì)、組織績效管理講座等幫助基層干部轉(zhuǎn)變自身觀念，在思想層面達(dá)成高度統(tǒng)一，將抵觸情緒轉(zhuǎn)化為積極參與，樹立正確態(tài)度及觀念，全面支持稅務(wù)系統(tǒng)績效管理工作開展。

（二）構(gòu)建完善的考評(píng)管理機(jī)制

根據(jù)基層干部主要特點(diǎn)，結(jié)合績效考核核心內(nèi)容，建立完善的考評(píng)管理機(jī)制，主要可從三方面考量：其一，將考核數(shù)量及質(zhì)量統(tǒng)一，采取雙向考評(píng)模式，不僅對(duì)工作人員工作數(shù)量進(jìn)行考評(píng)，而且需涉及工作質(zhì)量評(píng)價(jià)，若只保證其中一項(xiàng)，則按照相關(guān)制度扣分。其二，將考核力度需加以考量，對(duì)部分量化及不能量化隱性指標(biāo)需全方位考量，避免出現(xiàn)成果多扣分多現(xiàn)象。其三，建立計(jì)算機(jī)考評(píng)系統(tǒng)。根據(jù)各干部崗位實(shí)際情況，建立完善的工作日志和工作底稿，要求干部將每天工作內(nèi)容寫于日志中，其中包括工作數(shù)量、資料等，相關(guān)人員按照數(shù)量及要求進(jìn)行整合，自動(dòng)生成考核結(jié)果，以此避免考核口徑不統(tǒng)一現(xiàn)象，同時(shí)也節(jié)省人力及時(shí)間，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評(píng)模式靈活性[2]。

（三）確保各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一

將績效管理各環(huán)節(jié)予以明確，保證其具有高效協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。在績效考評(píng)推行中，遵循公平、客觀原則，加強(qiáng)考評(píng)及被考評(píng)部門間溝通協(xié)調(diào)，盡可能施行上級(jí)考核下級(jí)政策，可深層熟悉掌握稅務(wù)系統(tǒng)情況，避免績效反饋流于表面，難以反饋真實(shí)基層狀況。同時(shí)構(gòu)建全過程績效溝通制度，使在績效計(jì)劃實(shí)施階段，管理人員將干部出現(xiàn)的問題予以指出并輔導(dǎo)及改正，了解干部工作中所遇困難給予針對(duì)性幫助，確保績效管理各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，為檢測(cè)績效目標(biāo)實(shí)施狀況予以評(píng)估。

（四）優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置

在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置中，具將其操作性及科學(xué)性予以考量，堅(jiān)持定量與定性相融合，以定量為主、定性為輔原則。其中定量指標(biāo)包括，計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成和人工考核打分；定性指標(biāo)由各層面綜合評(píng)定進(jìn)行打分，如采用360 度績效考核評(píng)估模式，使管理者能全面掌握干部績效信息，包含干部領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等評(píng)價(jià)，使定性評(píng)估更加客觀，促進(jìn)績效管理良好發(fā)展。

（五）積極營造績效文化氛圍

績效文化為績效管理重要基礎(chǔ)，一個(gè)組織能否使成員獲得高度認(rèn)同感尤為重要，與績效管理實(shí)施成功與否息息相關(guān)。一方面，需將稅務(wù)文化觀念予以明確，需明確三個(gè)理念,即服務(wù)理念、責(zé)任理念、差別理念。服務(wù)理念為納稅人做好服務(wù)為稅務(wù)機(jī)關(guān)獲得績效基礎(chǔ)，責(zé)任意識(shí)為稅務(wù)部門實(shí)現(xiàn)績效主要意念，差別觀念實(shí)現(xiàn)差異化管理，將獎(jiǎng)懲機(jī)制予以實(shí)現(xiàn)，使優(yōu)秀人員得以展現(xiàn)。另一方面，營造良好的績效文化氛圍。加大宣傳力度，使稅務(wù)部門能充分認(rèn)識(shí)績效管理優(yōu)勢(shì)，將自身抵觸情緒予以消除。同時(shí)，樹立績效優(yōu)秀先進(jìn)人員，形成樂于助人、積極向上、相互支持、努力奮進(jìn)等良好氛圍，使基層干部全面支持績效管理實(shí)施。此外，績效文化需建立以人文本理念，激發(fā)基層干部工作積極性[3]。

（六）深層擴(kuò)展績效結(jié)果運(yùn)用體系

實(shí)施績效管理，其目的不僅僅為“考核”獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰，而是調(diào)動(dòng)干部工作積極性，提升工作質(zhì)量及效率。所以允許干部在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，管理者需對(duì)其成因予以分析，制定針對(duì)性改善措施，為日后工作奠定基礎(chǔ)。同時(shí)在運(yùn)用績效結(jié)果方面，應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：第一，將考評(píng)結(jié)果作為薪酬調(diào)整依據(jù)，在法律規(guī)定范圍內(nèi)，盡可能多設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使績效優(yōu)秀人員獲取具體利益，與干部晉升選拔掛鉤，培養(yǎng)工作積極、有潛力的干部。第二，將考評(píng)結(jié)果與干部教育培訓(xùn)掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，將干部存在的不足予以分析，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃方案，提升干部綜合素養(yǎng)。第三，將考評(píng)結(jié)果作為晉升依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人員配置優(yōu)化目標(biāo)，使各個(gè)干部能各盡其才。

■結(jié)束語

績效管理對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)工作順利開展具有重要作用，所以相關(guān)管理人員應(yīng)對(duì)其予以重視，在績效管理實(shí)施中因各類因素影響，使其難以落于實(shí)處，相關(guān)部門需立足稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)際情況，結(jié)合基層干部特點(diǎn)，從人員認(rèn)識(shí)觀念、制度完善、指標(biāo)優(yōu)化、文化氛圍等方面予以加強(qiáng)管理，才能實(shí)現(xiàn)績效管理積極作用，提升稅務(wù)工作效率及質(zhì)量。