以股權激勵為視角—論民營企業進一步發展的對策

黃貴林（萬富集團（東莞市新思路內衣限公司））

■研究背景

民營企業歷經三十年的發展，規模巨大，現已是我國國民經濟穩步發展的強力支柱。與此同時民營企業在管理層面暴露出許多問題，類似家族式管理、人才流失嚴重、制度尚不健全諸多問題還未得到解決。民營企業想要獲取更多的收益離不開人力資本。已經有研究表明，股權激勵可以使得民營企業員工在日常工作時的積極性得到提高，員工對于企業的認同感增加，企業人才更愿意留在企業中，為企業的發展獻上自己的力量。為此，企業必須建立一套有效的激勵機制，提高人力資源的利用率，這對推動我國民營企業的發展具有重要深遠的意義。

■民營企業股權激勵的基礎理論概述

（一）民營企業股權激勵相關的定義

中長期激勵形式種類繁多，而股權激勵形式則是隸屬其中的一種，具體來看股權激勵的定義為企業運用股票與期權或者其他手段去激勵員工的行為。很長一段時間以來，民營企業的激勵手段為薪酬及績效激勵，現今股權激勵有效彌補了以往激勵存在的弊端。伴隨著公司目標價值上升，采用股權激勵能夠增加收入，另外激勵目標有助于員工實現自我價值。股權激勵不單單意味著給予員工一定程度的激勵，且民營企業的員工擁有股東身份后可以共同商討企業的下一步發展策略，獲得企業運營利潤，有機結合了員工與企業利益，現金成本得以減少，公司經營績效能大幅度提升。

（二）股權激勵的類型

期股激勵、期權激勵、現股激勵構成了股權激勵。非上市民營企業主要采用股票（份）期權、限制性股票、虛擬股份和實股四種常用方式，也會根據以上方式進行兩種或三種方式混合選擇。不同的成長階段的企業適用不同股權激勵模式，比如創業初期采取實際股權激勵，在成長期給予高管實際股權，中層虛擬股權及股份期權。

（三）股權激勵的意義

1.保障民營企業健康發展

股權激勵以獎勵員工獲得公司股權的主要形式使得員工掌握經濟權利，員工能夠參與到公司的最終決策，分享作為股東的利潤，共同承擔責任，并使員工能夠在自身的社會利益范圍內與企業的社會利益更加一致，對公司的長期持續發展負責，這對企業的發展起著重要作用。可以發現實行股權激勵后，公司的健康發展有了根本的保障，公司的治理架構進一步得到了優化。傳統激勵機制沒有讓企業戰略目標和員工的戰略目標融合，股權激勵就能起到這樣的戰略目標結合效果，在戰略目標結合后，民營企業隨之完成了人力資源資本化。比如華為手機企業實行了“員工持股計劃”，經過實踐后達到了預期效果。

2.節省民營企業運作成本

股權激勵挽留住了想離開企業的員工，人才流失問題有所解決。另外，在股權激勵下，民營企業成本費用不斷減少，內部現金壓力大大減少，企業的財務運作愈加流暢。對于成立時間還不長的企業以及處于不斷成長過程中的中小民營企業，它們不可能支付高額工資、獎金等報酬給中高層管理人員。但在民營企業授予員工股份后，員工持股代替了企業的現金支出。通過股權激勵，民營企業可以把節省下來的現金投入到生產過程中，提高企業的競爭力。

■我國民營企業股權激勵現狀及存在的問題

（一）民營企業股權激勵現狀分析

參考相關部門發布的數據，截止到2019 年底，我國的民營企業總計2514 萬，規模巨大。然而我國數目如此龐大的民營企業群體，股權激勵無論從立法還是實踐落地，都鮮有突破和可循的經驗累積。經過研究，本文給出了發展現狀。

1.股權結構單一

多數民營企業管理者在發展初始階段通常采用家族或合伙形式來運營企業。這樣一來，企業的全部股權被企業主一人掌控，民營企業股權結構發生嚴重扭曲。這樣的股權架構具有個體化、家庭化、集中化弊端。

2.人才管理制度缺陷

多數民營企業在招聘員工時具有很強的主觀意愿，人才管理制度存在嚴重缺陷，適合企業的人才卻因為制度弊端無法入職。員工工作態度松懈，只關心自己眼前的經濟利益，沒有在心理層面產生對企業的認可。

（二）民營企業股權激勵存在的問題

1.公司治理結構的不健全

首先股權激勵的理想效果與企業相關機制和內部運作形式有密切聯系。國內的許多民營企業公司治理結構不完善，比如股東大會形同虛設，不能積極發揮重要決策權；董事會很難管理職業經理人；監事會沒有掌握實權，很難去對公司治理進行監督指導。要想股權激勵取得好的效果，構建完整的運營機制不可或缺。

2.職業經理人市場有效性不足，股權激勵伴隨道德風險

在所有權與經營權存在分離的情況下，公司股東和管理者追求的目標并不相同，所掌握的信息內容也不對稱，這一方面誘發了管理者的道德風險，另一方面也使得股權激勵產生了道德和法律風險。在整個市場競爭環境具備較好的情況下，高層管理者才可能考慮自己在整個市場中的實際價值，在操作過程中不會出現投機行為。在這種環境下，股權激勵行為才可取得理想效果。

3.業績評價體系的不健全、股權激勵方案不完備

民營企業績效評估體系沒有得到完善，指標單一和具體目標模糊的缺陷一直存在。關于民營企業績效與人力資源貢獻度，這些指標尚不能去精準量化與評估。民營企業的核心財務指標、市場價值核心指標和人力資本的貢獻與報酬指標相匹配。業績評價系統的安全性和有效性很大程度上取決于當前內部風險投資市場的科學性以及公司內部結構和財務中指標的真實性。當前，對于民營企業而言，需要加強外部資本市場的科學性以及內部財務指標的準確性。

4.股權激勵缺乏相應的員工支持

在民營企業中，無論普通員工，還是處于高級管理階層的領導者，對股權激勵機制的容易產生誤解，即他們無法理解股票價格期權的內在含義。將股權激勵看做某種獎勵很容易忽略收益和風險同等存在的特點以及股權轉讓帶來的潛在風險。民營企業員工抱有不認可的態度。

■解決我國民營企業股權激勵問題的對策

（一）合理選擇激勵對象、配套使用其他激勵的多重手段

民營企業的激勵對象應包括對公司發展做出重大貢獻的公司高管，關鍵技術人員和其他員工，并應根據實際情況確定具體分配比例。從激勵措施組合層面去看，股權激勵作為企業激勵的主體，精神激勵與目標激勵作為對股權激勵的補充，一方面有機會為管理者提供晉升渠道，還需要針對管理者設置具體目標。

（二）建立科學的財務管理制度與績效考核體系

評價企業績效和個人績效時要選取準確的會計信息去作為評價基礎。需要在財務數據透明基礎上不斷完善績效考核體系，確保股權激勵的有效性。在設定評價股權激勵的條件時，應將員工成長率，離職率，研發成果等非財務指標納入評價考核體系。假設績效考核體系非常平庸，企業員工考核結果定然不會令人滿意。

（三）完善內部治理結構

公司內部治理結構完善程度決定著股權激勵能否成功，它還對股權激勵計劃制訂產生影響。激勵方案的成功實施應結合行業特點，制定出適合公司發展的激勵方案，并充分考慮公司實際情況。企業應具有專門的股權激勵機制和接受相關員工的意見和反饋的機構和部門。公司其他部門需要互相監督，及時檢查獎勵的資格是否發生變化。

（四）實行產權變革，實現人力資本和貨幣資本的結合

參照人力資本投資理論，民營企業員工擁有分配收益的權利。民營企業可以順利利用股權激勵手段，遵循誰貢獻，誰受益的原則，努力實現有效的激勵，從而留住企業高級人才，提升員工的忠誠度，調動企業內部技術人才參與工作的熱情，如實施員工持股計劃，對經營者和核心科技人員實行股票期權制等。

■總結

本文剖析了我國民營企業的股權激勵存在的問題并提出了相應措施。通過研究發現，我國民營企業股權激勵存在著公司治理結構不健全，職業經理人市場有效性不足，業績評價體系不健全，股權激勵方案不完備，股權激勵缺乏相應的員工支持，股權激勵伴隨道德風險的問題，民營企業應從合理選擇激勵對象，建立科學績效考核體系，完善內部治理結構，明晰產權結構層面入手解決我國民營企業股權激勵問題，以期民營企業實現自身的運營目標，取得更好的效益。