堅持“五原則”評優 傳遞學校“正能量”

孫存波 （山東臨沂市沂南縣第四中學）

一、要堅持“公平、公正、公開”的原則

1.要按制度評優，莫打“感情牌”

2007 年，剛到一所瀕臨撤并的鄉村中學任教導主任，恰逢評選“教學質量獎”，學校分了一個“市級教學質量獎”名額、四個“縣級教學質量獎”名額。由于學校領導班子大調整及其管理的問題，關于教師考核的數據一無所有，評選制度也沒有，如何確定獲獎人員成了難題。最后在學校郵箱找到了當時的學生學業水平成績分析，無奈之下，經班子研究決定以此為評選依據，確定獲獎者名單。教師對于評選辦法沒有提出異議，但公示評選名單后引發了強烈的反響，有失望的，有叫好的，還有漠不關心的。失望的是靠“感情牌”混日子，且此前已獲得過不該屬于自己的獎項的人；叫好的是默默無聞工作，且工作出色，但不曾和優秀沾邊的人；漠不關心的是對學校評優絕望的人。經評選有位年輕的教師獲得“市級教學質量獎”，第一次獲如此“大獎”，自己都不敢相信；甚至有些老師說她，怎么這樣的也能評上獎？我問他們，那什么樣的該評上獎呢？按以往該是和領導們走得近的。通過這次評獎事件，讓學校新班子明白了學校質量持續下滑而瀕臨撤并的一些原因。

2.要堅持原則，莫“會哭的孩子有奶吃”

還是那次“教學質量獎”評選，有兩位女教師到教導處要獎，并哭鬧了一場，理由是某領導說過的，這次教學質量獎有給她們的。這理由確實難登大雅之堂，怎能讓教師信服。最后，學校班子還是堅持既定的評選方案，維持了評選結果。當然，后來工作中也遇到許多“會哭的孩子”，但更多“不會哭的孩子”更需要公平與正義，更需要有人為其服務與負責，慶幸的是，學校班子成員都是“真男人”，很自然，再會哭鬧的孩子也不會“有奶吃”。

通過這一“評獎事件”，多數教師看到了新的“希望”，學校新班子認識到了很多問題，這是值得慶幸的。從某種意義上來說，發現問題比解決問題更重要。基于問題，學校從制度重建做起，為學校早日走出“低谷”奠定了基礎。

二、要堅持用“日常工作實績”的原則

1.創新考核辦法，營造公平、科學、合理的氛圍

近年來，學校積極探索從工作量、工作績效等方面對教師的教育教學工作進行考核。工作量的考核解決了干多與干少一個樣的問題，績效考核解決了干孬與干好一個樣的問題。有效解決了教師心理不平衡和敷衍塞責的現象。

2.以師為本創新常規教研，讓教師體驗到活動的成效，享受職業幸福

常規教研形式化、虛無化的現象比較普遍。主要因為管理者沒有考慮教師的真實感受，沒有從教師的真正需求出發加以引領和指導。要求教師做的，對教師來說往往是“年年歲歲事相似，歲歲年年果不實”。因此，開展創新實踐與評價是破解難題的必由之路。如備課形式與評價的創新。充分備課是上好課的前提，抓好備課是提高課堂教學質量和效果的重要一環。然而日常檢查中發現，教師為完成每周的教案數量努力的多，注重教案質量的少。為此，一是編印了“教案設計”專輯學習材料，指導教師如何書寫有效教案，提高教案書寫能力。二是倡導不同形式的備課的方式，讓教師自主選擇。主要方式有：活頁教法、學法設計案，導學案設計，“網絡備課＋網絡備課跟蹤卡”，“書頭備課＋資源整合卡”等，教師也可以根據自己的學科特點、特定的教學內容，以及自身的愛好和特長靈活選擇，讓教師以自己喜歡的方式備課，提高了教師備課的主動性與實效性。三是創新評價方式，從數量、完成率和質量三方面進行評價，而且每周一檢查并及時公布結果，尤其在質量提升方面起到了積極的促進作用，避免了上課與備課“兩張皮”的情況，杜絕了為應付檢查而課后補寫教案的現象。這些措施的實施，使學校對教師考核由“淺考核”轉入“深考核”，由“假考核”轉向“真考核”。使考核結果成為教師找差距、補短板的依據，成為評優時教師最信任的“公平”。

三、要堅持“教師參與考核”的原則

1.讓教師參與日常考核管理

讓教師參與日常考核既是對他們的信任，又可以提高考核的信度。同時，減輕了教干的負擔，更有利于增大考核過程的透明度，進一步減少教干與教師間考核與被考核的抵觸情緒，更有益于教師看清差距、揚長避短，從而達到促進教育教學質量提升的目的。如讓教師輪流參與教學常規的檢查、考核量化，從實踐效果來看，并沒有剛開始實施所擔心的教師考核不認真、針對不同的人執行不同標準考核、考人嚴考己松等問題。其實施的關鍵在于：一是教干要和參與的教師共同吃透評價標準，在考核前達成共識，避免各自為政、固執己見；二要對同一項考核內容采用多人獨立考核評價的方式進行，進一步減少人為因素而造成的偏差；三要把好質量關，教干要敢于提出質疑，尤其對于同一項考核內容，而不同考核人間量化分值偏差較大的，要采用合議協商再賦分，確保考核的公正性與嚴肅性。只有這樣的考核結果作為評優的依據，才能令教師信服。

2.考核先行，科學應用，不搞為評而考

把考核放在日常教育教學過程中，即可確保考核的時效性和準確性，還可有效發揮考核的評價、激勵和促進作用。同時，避免集中考核的大工作量與遺忘性錯誤。在日常工作中做好“德、能、勤、績”的全面而準確的考核，是確保評優能評出“正能量”的關鍵。如學校將教學常規考核放在教學過程中，每周一檢查一總結并及時公布結果，不但可以讓教師清楚自己的考核成績怎么來的，而且能促進教師不斷改進、完善自己的教育教學不足之處。每學期末搞一次評議活動也是很有必要的，此時的評議并沒有明確的使用意圖，避免教師打出有針對性與有目的性的虛假分數，再去掉幾個最高分和最低分，這樣核算出的成績與教師的工作實際還是很吻合的，將這樣的成績運用于評優中，教師自然很認可。如有的學校在職稱評聘時才進行評議，有意向者相互壓低競爭對手的分數、向其他教師打招呼打高分等丑態百出，評議結果更是令領導頭疼，評選出的人員也難以讓教師信服。這是具有巨大“破壞力”的，一是打擊優秀教師的積極性，二會破壞學校良好的教育生態，甚至造成學校管理失衡、失控，使學校走向衰敗。

四、要堅持“求精寧缺毋濫”的原則

“物以稀為貴，花以奇為美”，學校的評優亦是如此。記得剛到某校任副校長時，校長安排負責評選“校優秀教師”，并更換宣傳櫥窗里原有的優秀教師榜單。這對教師來說是件好事，對學校來說可以激勵先進，傳遞學校“正能量”，但在召集年級主任們商定評選方案時，發現他們并不積極。經了解其原因在于，此前評定的宣傳櫥窗內的“優秀教師”，各年級評選人數差距太大，名額多的年級沒有那么多符合條件優秀教師，致使有些不優秀的教師上榜；而名額少的年級相對更優秀的教師評不上。致使有些真正優秀的教師拒絕上榜，后來還有個別的“優秀教師”被家長所質疑，自己孩子在“優秀教師”所帶的班級里，本是值得慶幸的事情，但通過一段時間的了解，與自己的預期相差太遠，于是產生了想給孩子轉校的想法，由此對學校產生了負面影響，不僅敗壞了學校的聲譽，而且抹殺了學校的公信力。因此，學校評優需要領導全面研判，莫一時興起而大發“慈悲”，隨意增加評優的名額，或厚此薄彼而降低評選的條件，這都是不堅持原則與底線表現，最終“搬起石頭砸自己的腳”，破壞學校生態。

五、要堅持“結果必用用好”原則

1.要制定基于教師需求的科學合理的評優結果運用制度

尤其在校級以上單位組織評優活動中，學校里的“能人”就會凸顯出來，總有個別人繞開學校而獲獎，這不僅挑戰了學校制度的權威性，對于其他教師的打擊也是不言而喻的。為此，學校在評優結果運用制度中明確規定：凡是不在學校公示評選范圍內的一切證件，在學校評優、職稱評聘等時，一律視為無效證件。這一制度的實施得到教師的普遍認可，進一步融洽了干群關系。某年評選縣級優秀教師，學校分了兩個名額，但在下發證書與文件時，有五名教師在列，曾引發爭議。但在當年的職稱評聘時，不予賦分，至此也平息了教師的“失衡心態”，進一步凈化了學校生態。

2.要注重“精神”激勵，淡化“物質”獎勵

靠物質獎勵激發出來的工作熱情，往往不會持久，必須靠不斷升級的獎勵來提供前進的動力，教師的胃口會越來越大，對物質要求就會越來越高。最致命的是，物質獎勵就像個無底洞，就算你想要急剎車，那也是風險相當大的，弄不好“車毀人亡”。但適度的物質獎勵還是要有的，要讓其成為教師意想不到的“驚喜”。“精神”激勵與“物質”獎勵就像一道炒菜，“物質”獎勵僅僅是其調味劑，少而適量方能味美，教師吃著才會舒服；“精神”激勵才是這道菜的精髓。

學校中往往有少部分人，干點自己分內工作，都會厚著臉皮邀功要賞，形成干工作前先談條件的惡習，這都是“物質”獎勵不當造成的“后遺癥”。學校教干要善于從“精神”層面上激勵教師，以教師易于接受的方式去安排工作，要表達一個意思有不同說法，也有不同的語調與語氣，總有一種或多種是易于教師接受的。評優亦是“精神”激勵的有效手段，近年來，學校每學年末都要進行“校優秀教師”“校優秀班主任”“校優秀教育工作者”等評選，頒發證書，獲獎者在職稱評聘時可以累積加分。這對于不需要“分數”的教師是一種榮譽，是對其工作的肯定，而對于需要“分數”的教師，更是一種目標與動力。