建筑施工行業人力資源供需現狀及對策分析

陳宏楚（廣西老區建設集團有限公司）

建筑行業是國民經濟發展的支柱型產業，對國民經濟發展水平有直接的影響，通過積極建立企業良好的招聘渠道，源源不斷的輸送當前建筑企業最需要的技術與管理復合型人才，給企業注入新鮮血液，并對各專業人才合理配置在適合的崗位，最終確保每個建筑工程項目得以有效推進，實現企業質量口碑與效益的雙豐收。

目前國內外對建筑行業人力資源相關研究主要可以分為微觀層面、宏觀層面及微觀和宏觀通用層面。微觀層面常用的是基于企業內部人員的變動、接替和轉移屬性，運用接替模型法、現狀核查法和馬爾科夫轉移矩陣法的企業員工供需預測；宏觀層面的人員供給涉及因素眾多且關系復雜，Bing構建了基于系統動力學理論的中國醫學人才供需模型；宏觀微觀通用層面HO在預測英國建筑業勞動力供給數量時，發現灰色模型所得結果的預測準確度高于ARIMA。這些理論方法對建立供需模型提供了很好的指導思路。

建筑施工企業員工主要可以分為企業行政管理人員、現場技術管理人員和一線操作人員三個類別，這類人群具有三類特點：（1）現場技術管理人員和一線操作人員流動性普遍較大，建筑項目的一次性導致項目結束后，項目人員須重新投身至新項目中或不得不解除勞動合同，這將嚴重導致人事變動且離職率高；（2）臨時工占比高，建筑項目的一次性和少量性催生了雇傭少量正式員工和大量臨時工的雇傭模式的產生，而目前的現狀又是從事臨時勞務的從業者大多文化水平又較低，如果要培養這批人才可能會因為剛剛培養出來又因為工資、崗位等跟不上預期，從而人才流失，雞飛蛋打；（3）人力資源需求量是時刻變化的，而且建筑施工行業自身的特殊性又使得其人力資源需求量呈階段性分布，這是因為項目在每個階段需求的數量和專業特點不盡相同，建筑行業本身是個大類專業，具體又可以細分出土建、安裝、園林和裝飾裝修等專業，子類的繁多更突顯出良好的人力資源管理是建筑企業賴以持續發展的主要推動力。我們可以清晰的看出人力資源的重要性，然而由于過去建筑工程整個行業的管理體制不完善，很多現場管理人員都是“包工頭”出身，并沒有系統的去學過專業的管理知識，因此，建筑企業應該重視人力資源供應上的合理配置，強化人才引進，不斷提升人才建設的整體質量，從而實現企業的轉型升級和可持續發展。

■ 當前建筑施工行業在人力資源供需方面的主要矛盾

（一）建筑行業裙帶關系太重，缺乏科學的人才引進機制

在當前的市場經濟發展形勢下，企業在經營過程中都是以追逐經濟利益為主要目的，落實到每個項目中更是如此。而建筑行業過去一直沿襲的選拔人才方式都是看重經驗和工齡，對與項目領導關系較好的更是容易得到青睞，所以每個工程項目負責人在組建項目班子時都會優先挑選自己比較信賴的“老資格”和“嫡系”員工。這雖然部分解決了用人中的失敗風險，但一定程度上也限制了技術和管理上有創新能力的員工加入，更有甚者會可能形成項目班子的利益小團體，導致無法有效的監督。而如果缺乏有效的監督，就有可能導致部分項目組成員徇私舞弊，為了中飽私囊在項目上偷工減料，管理上則懶政不作為，對不符合操作規程的工序聽之任之，最終導致該項目徹底失敗。

（二）建筑行業不重視后備人才儲備及建立良好的人才晉級通道

目前很多建筑施工企業對于人才儲備關注遲緩，未建立后備人才庫，高精尖人才奇缺，常常是前一批員工剛流失，后腳才考慮招聘新員工，招進公司的員工也沒有明確的晉升方式，甚至晉升、提拔和培訓等機會往往與人際關系掛鉤，主觀隨意性太大。但與之相矛盾的，卻是許多中小企業對外招聘新員工的時候，常常會要求其具備相關工作經驗以及工作多長年限這些條件，這就出現了一方面施工企業不愿意花時間精力培養沒經驗的實習生，另一方面對已經成型的人才又沒有防止流失的措施，惡性循環沒能留下真正有助于企業長遠發展的員工。同時上級領導和職工之間也未做到有效溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況和內心真實想法，管理方式簡單粗放，員工在公司內沒有歸屬感，這樣的結果往往也會造成部分員工心態失衡，失去工作積極性，最終導致人才的流失。

（三）建筑施工企業招工的特殊性和待遇的不匹配

大部分一線的技術管理人員都是常年跟著項目走，今天在這個城市，明天可能又去到鄉村。而工程行業本身艱苦的工作環境，往往會產生較高的薪酬心理預期，但大部分中小型施工企業薪酬待遇明顯低于員工預期，且缺少必要的獎金激勵機制，甚至部分施工企業不遵守誠實守信原則，拖欠員工工資獎金成為常態，致使一部分員工人浮于事、不思進取，而一部分看不到希望的員工做不了幾年就頻繁跳槽，造成了員工隊伍的青黃不接。尤其是接受過高等教育的管理人員和技術骨干的流失，更加劇了施工企業人才流失的困境。據有關統計，一個合同期滿后，建筑施工企業人才流失近乎達到50%，似乎員工只成了企業的匆匆過客一般。

■ 解決建筑施工行業人力資源供需矛盾的可行性措施

（一）全面分析企業配置需求，內外結合提升員工質量

人力資源部首先需要向相應的生產部門和職能部門認真具體的了解目前需求，才能有效的提升招聘效率。可以通過每類項目的專業針對性的補充人員，比如高新科技運營類項目，由于子系統種類繁多，且這些子類都具有很強的專業性，可以特招一批具有某專業特長的員工在不同的項目中兼顧，以便能發揮此類人才特長，也可以節約公司需要在不同項目中配置此類市場較為缺少專業人才的成本。而房地產項目，由于綜合性比較強，更多的應該選擇一專多能的人才，比如除了懂土建知識，還需要兼通裝飾裝修和景觀園林，以便于能更好的維持項目組的穩定，避免頻繁調動導致的交接問題。

人才的尋找方面按照人適其事、事宜其人的原則，除了及時通過招聘會的方式引進優秀人才，更多的是需要加強培訓學習在內部挖潛。可以舉辦講座并鼓勵員工積極參與，特別是推動一級建造師等建筑行業緊缺的執業資格人才隊伍的建設，通過這些短期鍛煉后爭取做到獨擋一面，使他們能迅速投入到一線工作，以期盡快解決部門人員配置不合理的局面。

（二）完善人才管理基礎工作，杜絕項目本位主義

不斷完善企業人力資源管理制度，規范流程，對項目從業人員責任落實到位，增強對項目運營情況的全方位掌控，協助和指導項目配置相關資源，有效建立年輕員工的跟蹤培養機制，加強后備人才隊伍建設，通過各種積極有效的措施，使有限的人才資源達到最大的使用效能。

在項目班子搭建方面要統籌規劃，多給年輕有干勁的員工機會，加強項目實施過程中的監管，限制項目經理人事上過高的特權，預防項目上出現“老資格”和“嫡系”小團體，鼓勵以事實說話的工作方式。最終通過不斷加強專業技術人才隊伍建設，使項目各專業結構分工趨于合理和完善。

（三）努力推進薪酬制度改革，重點關注績效考核效用

摸索一套適合自己企業特點的薪酬福利制度，在員工自身薪酬構成與崗位需求間建立合理的聯系，在員工價值創造與所得環節之間尋求合適的鏈接方式，主要目的在于推動員工通過對項目做出的貢獻獲得應有的回報和價值體現，真正體現多勞多得的分配激勵機制，從而促進人力資源的良性循環和價值最大化。在解決外地一線員工的工作家庭平衡方面，一是可以多考慮就近招聘當地員工，二是給予愿意出差去外地的員工一定的出差補貼。如果是雙職工的夫妻，則應鼓勵一起安排到新的項目，同時在住宿和小孩就學方面提供便利，以便他們能更好的照顧到家庭。

在績效考核方面要力求做到公平公正，對員工的日常表現工作上應側重動態考察，彌補年度一次性考核的片面性，建立以日常考核為基礎，年度考核為重點的績效考核制度，人力資源部應加強與員工的溝通了解，鼓勵員工加強自我進步，建立長效的人才選拔機制，擴大人才選拔范圍，為未來選拔優秀管理人才提供依據。

■ 結論

建筑施工行業隨著技術與管理模式的升級轉型在悄悄的發生著變革。在內外部巨大的競爭壓力下，施工企業為了確保核心競爭力得到提升，做到可持續發展，越來越多的企業管理者將人力資源管理工作放在更重要的位置上，“人才強企”的觀念正逐漸得到更多人的認同和支持。在這個過程中，提高人力資源管理意識，規范人力資源管理行為，建立科學的人才隊伍建設機制，才能為企業的長遠發展起到助推效應。作為我們人力資源的從業者更應有清醒的認識，并做好充足的準備。