零工經濟下飼料企業人力資源管理面臨的挑戰和變革之道

付 蔚

（四川水利職業技術學院，四川成都 611231）

1 零工經濟時代的到來

零工經濟作為近年來涌現出的新型經濟模式，一出現就引發了政府、市場、企業和零工從業人員的廣泛關注，學術界同樣傾注了大量的精力開展理論研究，原因在于零工經濟內含豐富的理論價值和實踐意義足以推動企業用工模式發生顛覆性改變，探究問明零工經濟的主要內涵對優化企業人力資源管理結構和推動企業發展具有重要的參考價值和現實意義。

1.1 零工經濟的核心要義零工經濟并非是一個完全意義上的新生事物，而是現代互聯網技術和大數據技術蓬勃發展帶來的附屬產品，零工經濟靈活的就業選擇、彈性的工作時間、豐厚的工作報酬、價值的充分實現等優勢使得越來越多的勞動者通過依托網絡平臺出借勞動力實現自我價值，它極大改變了傳統的就業模式，給朝九晚五式的全職工作帶來極大的沖擊，人們的就業觀念不再傾向于通過簽訂勞動合同把自己束縛在固定的就業崗位上，而是依托互聯網平臺選取符合自身職業發展興趣的領域，充分發揮自身的職業技能、專業知識乃至體力勞動，同時兼任多份工作，從而實現自我價值的最大化和職業生涯發展規劃的靈活化。

零工經濟的主要運作模式是企業和零工依托互聯網平臺構建出勞資雙方互利共贏的合作關系：一方面，企業不在完成經營任務的目光局限于內部有限的人力資源，而是把企業多樣化的用工需求散布到廣闊的互聯網空間，通過大數據技術配對發掘出符合企業用工需求的最佳員工，而這種員工并不需要企業簽訂長期勞動合同，不必在人力資本上投入大量資源，既擴大了企業的潛在用工范圍和經營范圍，又為企業發展降低了人力成本。另一方面，從零工個體來說，互聯網平臺的在線工作模式打破了傳統就業的地理空間限制，他們可以在網絡空間實現跨區域就業，甚至可以通過靈活的工作時間兼顧自身不同的職業興趣，在保證合理的勞動報酬基礎上實現自身優勢的開發。

基于此，“零工經濟”的核心要義在于，通過互聯網平臺把企業多元用工需求和人們靈活就業的需求融合起來（鄭祁等，2019），在把完成工作任務作為績效衡量指標的基礎上，通過超越時空界限的在線用工模式為企業招募優質員工，最大限度的推動企業降低用工成本和有效配置人力資源。

1.2 零工經濟下飼料企業人力資源管理的發展趨勢當前，零工經濟方興未艾，必將對全球用工模式產生廣泛而深遠的影響，飼料企業要想取得長遠發展，必須學會運用零工思維為企業發展提供新的動力，從而更好地贏得市場競爭優勢。具體而言，零工經濟下飼料企業人力資源管理的發展趨勢主要有以下幾個方面。

1.2.1 細致的任務分包取代固定工作崗位 不同于飼料企業從采購原材料、生產、銷售、售后“一條龍”的傳統人力資源管理模式，零工經濟下的飼料企業用工需求不再過分追求固定的崗位職責，而強調通過細致劃分工作任務（陳向東等，2020），把一些不涉及核心技術和關鍵崗位的“碎片化”工作通過互聯網平臺分包出去，在互聯網空間延展用工鏈條，通過數據精準分析和數據篩選技術，選擇信譽良好、工作技能優良、任務執行有力的工作承接者，既為靈活就業人員提供了廣泛的就業機會，又為飼料企業提供工作質量提供了新的經營方式，換句話說，飼料企業不必再如傳統人力資源管理依靠全流程管控那樣投入大量精力，而是轉向依靠任務完成質效為主要指標的結果導向，有助于減輕勞動力成本上升帶來的壓力，同時通過結果導向型考核機制激發零工工作人員的工作效率。

1.2.2 跨界的任務合作取代固定工作時空 零工經濟作為互聯網時代的新興經濟業態，不可避免地帶有互聯網跨時空特征。一方面，用工空間進一步延展。飼料企業用工信息在互聯互通的網絡空間內可以迅速擴散，即使是那些與飼料企業所在地遠隔千山萬水的零工，同樣可以承接飼料企業用工任務，也就是說，零工經濟給飼料企業用工突破傳統的固定工作場所限制提供了機會（亞歷克斯·德·魯伊特等，2019），如飼料企業在線營銷、售貨服務、文創宣傳等崗位可以借助“零工”力量開展工作，通過平臺引入市場競爭，讓企業在獲得優質高效服務的同時，改變傳統崗位上全職員工“坐班”的工作模式，這種超越地理空間的人力資源開發模式為飼料企業節約運營成本和減少非必要固定崗位提供了新的空間；另一方面，彈性工作時間成為新常態。在零工經濟下，人們往往同時從事幾分非固定崗位工作，這就要求零工必須擁有靈活的工作時間，彈性化工時應運而生。飼料企業的零工工時同樣如此，員工的工作時限不再是傳統的朝九晚五，員工工作報酬是通過在既定期限內完成工作任務的時長計算的，飼料企業無需花費大量精力考核零工的出勤率等指標，只需要在網絡空間內明確任務完成時限和時長報酬，就可以招募合適的工作人員，待零工交付任務后，飼料企業可以再行評估工作質效，這就使得零工經濟不可避免地帶有“即時性”色彩。綜合而言，零工經濟催生了工作地點的超空間和工作時間的靈活化，既有助于提升零工的工作獲得感，又有助于幫助飼料企業降低運營成本和管控成本。

1.2.3 管理幅度扁平化取代層級制治理 互聯網平臺建立的“平臺+個人”用工模式使得飼料企業的人力資源管理幅度日趨扁平化，有助于規避傳統層級制管理模式的弊端，飼料企業與零工型員工直接溝通可以減少企業內部因復雜層級引起的信息溝通不暢，同時，扁平化的管理幅度有助于企業及時掌控、及時調整、及時招募適度的人力資源（姚建華等，2020），在企業獲得最優服務的同時，確保企業的人力成本得以最大限度地降低。此外，零工經濟平臺便于用戶獲得更好的客戶服務，從而構建出從企業端、員工端、客戶端“三位一體”的交互型互動模式。事實上，互聯網平臺管理幅度扁平化依賴的是龐大的數據資源，飼料企業通過精準的數據分析把握市場需求，進而雇傭合適的零工完成任務，使企業人力資源管理可以靈活調整，而彈性的工作時間、靈活的工作地點、即時的用工需求從根本上改變了傳統的層級制人力資源管理模式，最終有助于提供企業的生產效率和管理質效。

1.2.4 深入挖潛外腦取代單一用工模式 零工經濟的一大特征就是資源共享，這為飼料企業引入外腦助推企業發展提供了機會，數以億計的零工通過互聯網平臺選取與自身工作技能適配的臨時性崗位，不同于傳統人才招聘依靠長期勞動合同雇傭的全職員工，其行動選擇往往受利益導向，企業可以在有針對性的控制零工任務量的基礎上增強掌控度，同時可以及時根據市場行情變化靈活調整任務量（金丹等，2018）。進一步說，深入挖潛外腦相當于在飼料企業人力資源管理中引入新的市場競爭機制，多元化的人才選用機制有助于引發“鯰魚效應”，最終激勵內部員工提高自身工作技能、優化工作流程、提升生產效率，達到“降本增效”的目標。

1.2.5 用工技能導向取代資歷取向 零工經濟時代下人才脫穎而出的核心競爭力是自身技能。從飼料企業人力資源管理角度上說，飼料企業的技術含量越來越高，對技術型人才的需求量與日俱增，零工經濟賦予企業更大的選擇空間，恰恰是因為零工的自由性和靈活性，企業需要注意的只是零工的工作成效，至于過程如何則變得無關緊要，因而以技能取勝、以工作成果取勝成為主流，而不再是以學歷取勝、以工作年限取勝，這種技能導向最終也將倒逼零工加大自我培訓力度、豐富自身技能儲備，進而在激烈的零工市場中取得主動。反過來，這種擁有高技能零工的加入也有助于飼料企業降低人員培訓的巨大投入，使企業可以在不必傾注大量精力、大量資源的前提下獲得同質的社會化員工，同時，這種臨時性招募的零工可以自由調整，項目用之則募、廢之則散，最大限度地降低企業人才流失帶來的“陣痛”，最終有助于行業內形成唯有技能才能安身立命的人力資源管理取向，推動行業整體生態的良性運轉。

2 飼料企業人力資源管理在零工經濟時代面臨的挑戰

毫無疑問，零工經濟為飼料企業人力資源管理帶來諸多新的發展機遇，但機遇與挑戰總是并存的，特別是作為一種新的業態，零工經濟很大程度上是理論先于實踐發展的，不可避免地會存在一些問題。

2.1 工作任務碎片化零工經濟為勞資雙方提供自由選擇的空間，但也會帶來一些限制：飼料企業發布的零工需求往往只是階段性工的作，零工從業人員只是參與到企業經營管理的部分環節，很難形成固定的合作關系，因此，許多零工從業人員可能會持有“一錘子買賣”的固有印象，難以開展深入有效的溝通和了解，企業難以挖掘長期的合作伙伴，也無法在零工從業人員中形成持久的影響力和吸引力，可能會面臨零工從業人員中途退出的窘境，難以保證企業工作的連續性。

2.2 信任關系薄弱化眾所周知，信息不對稱是零工經濟下勞資雙方面臨的一大難題：一方面，信息不對稱導致資信難以評估?；ヂ摼W平臺發展至今，飼料產業還沒有形成一個具有普遍公信力的平臺，互聯網上信息良莠不齊，無論是企業的任務發布，還是零工從業人員的個人資料，真實性都難以得到有效證實，導致飼料企業難以充分信任零工從業人員，遑論工作中的充分授權；另一方面，工作質效衡量標準不清。零工經濟平臺難以為飼料企業零工從業人員工作任務的真實性“背書”，監管的缺位導致飼料企業無法充分掌握零工從業人員的工作節奏、工作成效、工作標準等，而作為實體經濟的飼料企業，在當下環保取向日益嚴格的背景下必須更加注重品牌聲譽和企業社會形象，只有堅持以綠色健康、生態環保的優質飼料取勝，一旦因零工從業人員的不當操作引發信任危機，必將給企業帶來巨大損失，導致飼料企業難免存在因小失大的顧慮。

2.3 隱私邊界模糊化隨著互聯網時代移動互聯的全面鋪開，人們的隱私保護意識越來越強，零工從業人員出于自身網絡安全的角度考慮，在網絡空間內預留信息往往不真實，給企業開展人力資源管理帶來不必要的困難，零工經濟的適配度難以得到有效保證。與此同時，囿于還沒有形成國家層面的隱私防護操作手冊，許多非政府導向的零工經濟平臺模糊了工作和生活的邊界，收集了海量的企業和用戶數據為己用，甚至產生了事實意義上的“數據壟斷”，這種內部形成了閉環空間的平臺增加了飼料企業的自身信息泄漏風險（Ganapatia S等，2018），企業的人力資源狀況平臺一清二楚，甚至比企業自身還要了解，為企業選才育才造成極大的困難。

3 零工經濟下飼料企業人力資源管理的變革之道

零工經濟給飼料企業人力資源管理提供了一種新的路徑，即任務分解+平臺共享+零工選擇的人力資源合作模式，在這種模式下，飼料企業在細化任務的基礎上，借助零工經濟平臺把分離出的用工需求擴散到廣大的零工從業人員面前，而零工從業人員則結合自身職業技能精準選取任務，進而通過飼料企業內部全職員工與外部零工從業人員的合作并進（劉建偉，2019），在完成飼料企業經營目標的前提下實現節本增效，為飼料企業發展匯聚內外部的復合動力。相較于傳統的人力資源管理模式，飼料企業的人力資源增量主要體現在新涌現的零工從業人員，因而在理順內部全職員工管理的同時，應著重結合零工經濟特點，在外部零工從業人員管理上展現新作為。

3.1 樹立多元用工理念作為實體經濟領域的重要一環，飼料企業施行多元用工方略，并非意味著摒棄傳統的全職雇傭模式，而是把非核心業務適度剝離，為企業輕裝上陣、加速發展提供助力。為了適應零工經濟下飼料企業與零工從業人員之間的雇傭關系，飼料企業必須加快轉變傳統的管理觀念（初浩楠等，2019），逐步接受并引入以零工為代表的新型用工模式，把構建規范化的多元勞動關系作為飼料企業人力資源管理長遠發展的一個基礎支柱。

3.2 完善零工從業人員培訓機制零工經濟的蓬勃發展并非意味著所有從業人員都符合飼料企業用工需求，零工從業人員只有具備完成企業任務必備的工作技能才能通過雙向選擇達成合作關系，這就要求從完善培訓機制上幫助零工從業人員提高工作技能：一是飼料企業要結合行業發展特點，推動零工經濟平臺制定科學合理的零工準入門檻，對于已經進入飼料企業人才儲備庫的，要借助國家統一信用平臺定期開展資信核查工作，減少企業因零工中途退出而造成的損失，如實名制等準入限制；二是飼料企業要依托零工經濟平臺，搭建網絡課堂開展免費培訓，為那些有志從事飼料企業零工工作的從業人員打通掌握飼料技能的通道，甚至可以分期設立飼料企業零工從業人員專題培訓班，對于通過培訓的零工從業人員給予適當的優先選擇權，這樣既能激發零工從業人員提供工作技能的熱情，又能為飼料企業儲備合格的零工節省成本。

3.3 構建信用基礎信息庫信任問題是飼料企業推行零工模式不可回避的一個“攔路虎”，飼料企業要想解除后顧之憂，必須以構建信用基礎信息庫為著力點，逐步提高勞資雙方互信關系。一方面，建立信用綜合評分指標，在充分尊重零工從業人員個人隱私的基礎上，把任務難度、接單頻數、工作效率、工作質量、售后反饋等因素作為衡量指標，利用大數據技術分類分級建立信用人才庫，并實行與之相對應的零工篩選系統和薪酬支付系統，對工作效率高、工作質量高、用戶反饋好的零工從業人員要給予適當獎勵，如采取提升信用等級、發放獎勵金等措施；另一方面，飼料企業與零工經濟從業人員之間的合作更大意義上是一種松散的聯盟，零工從業人員缺乏相應的安全感，因而必須通過建立公平互信的績效考核機制和保障機制（Duggan J等，2020），為優質高效完成企業任務的零工從業人員提供可靠的薪酬保障，為增強零工從業人員的企業信任度，提升零工從業人員的企業認同感提供制度保障。

3.4 統籌內外人才資源建立人才庫零工經濟發展空間廣闊，未來必將在中國勞動力市場攪動更大的風云，飼料企業應搶占先機，在兼顧企業內部全職員工的基礎上，通過優化管理流程、分解崗位職責、精準定位用工需求等舉措合理分解工作任務，在現階段把零工從業人員作為企業內部全職員工的補充和延伸，在薪酬分配上搞好綜合平衡，既要提高零工從業人員的薪資待遇，又要保護全職員工的企業忠誠度，既要最大化降低人力資源成本爭取競爭優勢，又要注重和諧勞資關系對企業美譽度的影響，既要注重工作任務的剝離分包，又要優化工時設計的評價機制，從而為飼料企業擴張發展做好人才儲備工作。

4 總結

零工經濟植根于互聯網技術而得以蓬勃發展，給企業用工模式和人力資源管理產生深遠的影響。零工經濟在取代固定工作崗位、固定工作時空、層級制治理、單一用工模式和選人用人資歷取向的同時，為企業降本增效提供了源源不竭的人才驅動力。未來零工經濟必將構成中國國民經濟不可獲取的一部分，零工經濟的奧秘還有待研究人員更加深入細致的挖掘。