全面二孩政策背景下女職工勞動權益保障研究

摘? 要：本文主要研究在“全面二孩”背景下女職工勞動權益保護現狀，結合筆者調研情況，提出完善女職工勞動權益保障的建議。

關鍵詞：全面二孩政策;女職工;勞動權益

1問題提出

2015年，黨中央通過了《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議》（以下簡稱《建議》），該《建議》指出，要全面實施一對夫妻可生育兩個孩子的政策，積極應對人口老齡化，促進人口結構健康發展。截止到2018年底，“全面二孩”政策已經實施兩年。政策施行之前，女性由于自身生理特征和性別特征，就可能會在就業時或職場中遭遇不平等的待遇，甚至在某些特殊行業會對女性產生明顯的歧視。政策實施之前對于女職工勞動權益的立法保障和政策保障并不完善，政策實施之后，這些損害女性勞動權益的現象，會更加嚴重，不對女職工的勞動權益保護加以完善，解決女職工生育二孩的后顧之憂，就難以發揮“全面二孩”政策的實施作用。因此筆者通過進行社會調查，總結“全面二孩”政策背景下女職工勞動權益被侵害的具體情形，并結合實際提出完善對策。

筆者通過網絡發放問卷的方式進行調查，以國企、政府、民企、外企的在職女性為調研對象，以成都為調研地點，發放問卷，共計回收樣本數量281，有效樣本數量281份。針對這部分數據，通過相應的數據處理軟件，得出實踐中女職工勞動權益被侵害的現狀以及保護不足的具體情形。同時筆者對于勞動權益受到損害的女職工進行重點訪談，得出其勞動權益被損害的具體情形和原因，以此為基礎，提出解決對策。

2全面二孩政策背景下女職工勞動權益保障現狀

2.1一般性勞動權利

女性的一般性勞動權利就是指女性享有平等就業、與男性同工同酬的權利。女性的一般性勞動權利在憲法、法律、行政法規、部門規章和地方性法規中均有相關規定。

首先是憲法。我國《憲法》第33條概括性規定了婦女在面對法律時與男性具有平等的權利。《憲法》第48條則明確指出國家實行同工同酬。其次是法律。中國《勞動法》在第12條、第13條規定，婦女享有與男子平等的就業權利，用人單位不能因為性別原因拒絕錄用婦女或者提高錄用標準。《婦女勞動權益保障法》第2條呼應《憲法》第33條的規定，再次強調婦女在政治、經濟等各個方面享有和男子平等的權利，男女平等是國家基本國策。再次是行政法規、部門規章和地方性法規，例如1998年《女職工勞動保護規定》（已失效）、《勞動保護監察條例》等。國務院所屬各部委也發布了相關的指示和規章，為上述法律、行政法規的實施提供具體細則，更好地維護婦女勞動權益權利。各地也積極出臺實施辦法和保護規定，為保障當地婦女的平等就業權提供了實施細則。

2.2特殊勞動權益

關于禁止解除勞動關系的規定。《婦女權益保障法》26條規定，女職工結婚、懷孕、生育時，單位不得以此為由單方與其解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不能因為女職工孕期、生育和哺乳降低女職工的工資、辭退女職工或者單方解除與其簽訂的勞動合同。

關于禁止女性從事有害身體健康工作的規定。女職工因為生理結構的特殊性，不宜從事一些特殊性工作，同時在“四期”時，也不宜從事高強度工作，出于對女職工的保護，我國多部法律、行政法規等均進行了相關規定，如《勞動法》第59條，《婦女權益保障法》第25條，《女職工勞動保護特別規定》等。

3全面二孩政策背景下女職工勞動權益保障問題

3.1企業性別歧視問題更加嚴重

性別歧視在“全面二孩”政策實施之前就客觀存在。根據筆者調查結果，在281個樣本中，有53.57%的女性身邊存在性別歧視現象，有15.18%的女性遭受過性別歧視。由此可見，女性性別歧視并非是個案，而是普遍現象。女性懷孕、生育、哺乳需要一定的時間，企業在招聘時，出于時間、精力、利益的考慮，擔心婦女因為生育減少在工作上的投入，認為女職工生育成本過高，因此其更愿意選擇男性職工。雖然根據法律規定企業不能因為性別拒絕錄用女性，但實踐中多數企業仍會以女性能力不足等其他合法原因來掩蓋性別歧視，棄用條件相比其他男性求職者更加優秀的女性求職者。即使女性已經就業，在企業中的職業發展也會受到性別限制。在這種情況下，該政策背景下，女性有機會生育二孩，企業若選擇錄用尚未生育的女性，則可能會加重用人成本。

3.2女職工四期中特殊權益保護不足

根據《婦女權益保障法》規定，女職工“四期”包括經期、孕期、產期和哺乳期。女性處于“四期”時，身體狀況較差，因此法律規定用人單位不得安排“四期”中的女性從事不適合的工作。但是因為“不適合”的標準太模糊，也沒有規定相應的懲罰措施，所以實踐中多數企業出于對企業利益和用工成本的衡量，不會對“四期”中的女性進行特殊的保護，具體體現主要有以下四個方面：第一，經期缺乏假期，仍被安排從事高強度工作，筆者的調研結果顯示，33.04%的受訪對象在經期被單位安排從事高空、低溫和其他高強度工作;第二，孕期缺乏特殊照顧，受訪女職工中有高達46.43%的人表示自己的單位未給懷孕七個月以上的女職工提供每天一個小時的休息時間，而且有16.96%的受訪對象表示孕期會被安排加班;第三，產期女職工相關福利待遇保障不足，仍有21.43%的受訪女職工表示在自己生育期間，單位僅提供產假并未提供任何工資福利;第四，哺乳期用人單位未提供哺乳時間，

3.3女職工職業發展受到挑戰

隨著社會進步和時代發展，女性越來越追求經濟獨立，其對職場發展的要求也會提高，因此是否會影響職業發展也是很多女性的考慮因素。實踐中多數用人單位會采取其他措施“逼迫”孕期女職工主動辭職或者調整女職工的工作崗位，使得其被邊緣化，沒有職業發展機會。問卷調查結果顯示，有16.96%的受訪女職工孕期被安排加班加點，孕期身體和心理承受能力較弱，長期的加班很容易導致女職工主動辭職，不利于女職工的職業發展。

即使女職工沒有主動辭職，其也面臨著孕期和產后的崗位調整，調查顯示，有54.46%的受訪對象表示自己單位的女職工懷孕后崗位有調整，有36.61%的受訪對象表示產后重返單位崗位有調整，而且多是調整到邊緣崗位，工資待遇遠不如之前的崗位，且缺少晉升發展機會。面對實踐中如此殘酷的狀況，多數職業女性由于擔心影響自己的職業發展，生育二孩的意愿并不高。

4全面二孩政策背景下完善女職工勞動權益保障的措施

4.1加快男性陪產假制度全國性立法

究其根源，女性勞動權益容易受到侵害，一方面是因為女性生理特征，不適合從事某些特殊行業和工作，另一方面是法律、政策相關規定，如產假、生育保險等增加了企業的用工成本，相同條件下或者不存在明顯能力差距時，企業出于利益考量，更愿意選擇錄用男性。但其實生育并非是女性個人的事情，而是男女雙方的共同責任，實施男性陪產假制度意味著企業在考慮用工成本時，不僅要考慮女性產假和生育保險，同樣要考慮男性陪產假和福利，這更有利于企業在招聘時消除因為性別而產生的歧視，更加重視對能力的考察。目前，全世界約有36個國家規定了“男性陪產假”，如瑞典法律規定16個月的全休假，男女可自行分配時間;英國的普通法定陪產假長達兩個星期，額外陪產假期限則可以適當延長為26周，在陪產期間，男方仍能獲得陪產假津貼;芬蘭和德國均規定了“父育假”制度。由此可見，男性陪產假相關法律和制度建設具有豐富的國際經驗。

但我國男性陪產假制度只存在于地方人口與計劃生育條例中，規定的假期時間也長短不一，最長的是河南的一個月，主要以15天居多。無論長短，目前全國的全國31個省級行政單位中，已有30個省級行政單位對陪產假做出了規定，只有西藏至今仍沒有規定陪產假期。但是地方性法規效力層次較低，在實踐中不被用人單位重視，且各地標準不統一，陪產假全國性立法是大勢所趨，也是“全面二孩”政策下應有的法律保障和配套制度設計。因此，我國應當加快賠償假制度全國性立法，參考國際經驗，統一命名、統一規定假期天數和福利待遇，并規定相應的懲罰性條款、責任主體和監督主體，以保證陪產假制度盡快在全國范圍內普及，以保障男性相關權利，緩解男女就業不平等現象。

4.2完善生育保險制度

生育保險制度作為一項強制性的社會保險制度，為女性提供生育醫療費用和生育津貼，是保障女性勞動權益的重要制度。筆者認為應當從生育保險的繳費主體、待遇標準兩個方面完善生育保險制度。首先，繳費主體方面，應當將醫療保險和生育保險合并，由政府、個人來分擔企業的繳費責任。兩種制度合并，政府和個人共同參與繳費，則可以分擔企業的責任，提高生育保險的運行效率，保障女性就業權益。其次，提高生育二胎女性的生育保險待遇。由于生育二孩的女性年齡普遍偏高，生育風險較大，產后恢復時間也較長，仍沿用一胎時的生育保險待遇，不利用調動女性生育二孩的意愿。因此，可以考慮適當提高生育二胎的醫療報銷費用和生育津貼。同時將產假時間進行彈性調整，考慮產后女職工身體狀況，可以申請適當延長產假，提高生育保險制度的人性化，更好落實“全面二孩”生育政策。

5結語

“全面二孩”政策是基于我國老齡化現狀以及人口結構情況產生的，目前來看，是順應人類和社會自然發展的良策。女職工勞動權益保障不足，是“全面二孩”政策順利實施必須要解決的問題。只有女職工勞動權益得到完善的保障，才能提高女性生育意愿，才能使得“全面二孩”政策切實發揮預期作用。而妥善完成女職工勞動權益保障領域的各項工作，需要政府、社會、企業、個人等多個主體的共同參與、協力配合，也需要立法、司法、實踐等多個層面同時進行政策引導、制度規范和法律約束，多管齊下，切實解決“全面二孩”政策背景下女職工勞動權益保障問題。

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作者簡介

趙丹（1997.06—），女，河南省漯河人，成都市雙流區四川大學訴訟法學專業，碩士研究生。

本論文受“四川大學法學院研究生科研創新項目”資助，課題名稱《未成年人刑事司法分流及觸法干預機制實證研究》，編號：sculaw20200108。