企業HRBP人才勝任力研究

袁苑 李杰

[提要] 隨著企業人力資源部門職能的分化和升級，HRBP將成為企業人力資源部門轉型的主要方向，在企業未來發展中的作用將越來越重要。研究HRBP人才勝任力特質是企業進行人力資源部門轉型的基礎條件，能夠為HRBP的設立和發展提供相關的理論支持和實踐基礎。本文以企業HRBP人才作為研究對象，在相關文獻基礎上提取企業HRBP人才的勝任力特質，并在三支柱模式基礎上構建企業HRBP人才勝任力模型。

關鍵詞：三支柱模式;HRBP人才;勝任力模型

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年8月28日

社會環境的急劇變化和技術變革的快速發展，對企業自我革新能力提出了更高的要求，使人力資源管理的內容也發生了變化，主要表現為從傳統的“六大模塊”管理向人力資源“三支柱”模式轉變，說明互聯網時代的人力資源管理從模塊管理轉向了運營治理。在急劇變化中，有的大中型企業希望通過設立HRBP崗位提升部門運行效率和企業經營效益，但結果卻不盡如人意，有的甚至還會面臨失敗。這主要是因為企業缺乏HRBP崗位的優秀人才，沒有掌握熟練應用HRBP的能力，無法精準匹配其在組織中的位置，從而限制HRBP作用和功能的發揮。因此，探討具備怎樣特質的人才能夠勝任HRBP崗位是值得研究的問題。

一、企業HRBP人才勝任力概念與內涵

（一）HRBP的概念。HRBP的概念最早是由戴維·尤里奇在1996年出版的《人力資源冠軍》一書中提出。他認為HRBP是企業派駐到各個業務部門，幫助各單元直線經理處理人力資源方面工作的人力資源管理者，負責根據業務部門的需求開展招聘配置、績效管理、團隊建設、人才發展等工作。從應用比較成功企業的實踐來看，HRBP可以協助各業務部門經理激發員工工作熱情，提高工作效率，與員工有著更加便捷有效的溝通，從而促進人力資源管理體系的實施與推廣。

（二）勝任力的概念及理論模型。McClelland認為勝任素質是指在一定的工作崗位和組織環境中，可以有效區分不同績效水平的個人素質，可以找出績優者與一般者之間的顯著差異。Spencer認為勝任力是人的個性中最深層、最長久不變的部分，這些特性不僅與其擔任職位相關，更可作為了解其預期或實際影響行為與績效表現的參考指標。本文所提的勝任力模型則是依據企業某一崗位的職責需要，對完成該崗位職責所需要具備的能力進行提煉并進行集中呈現的表示方法。它能夠明確什么崗位需要何種能力的員工，從而幫助人力資源部門依據該模型對相關員工進行篩選和培訓。

冰山模型和洋蔥模型是比較典型的勝任力理論模型。其中，冰山模型的提出者McClelland將勝任力隱喻為一座冰山，以水平面為分界線，將勝任力劃分為兩個部分，露出水面的部分是能夠直接判斷的表層特征，隱藏在水下的冰層則是不能直觀判斷的深層特征。他認為知識、技能、個人特質、自我概念與動機是勝任力的主要構成要素。洋蔥模型則是Spencer等人在深入研究冰山模型基礎上提出的，也可以說，其是用另一個角度解釋了冰山模型。在描述勝任特征時，洋蔥模型認為最表層的是基準性勝任力，最里層的是鑒別性能力素質，勝任力就像洋蔥一樣由表及里層層深入，里層的勝任力往往更難發現和掌握。

（三）對企業HRBP人才勝任力的研究。學者們針對不同行業、不同職位的HRBP人才進行了相關的勝任力研究，提出的勝任力維度和選取的因子也各有側重。其中，葛磊針對餐飲品牌的HRBP勝任力提出了個人層面、組織層面和外部環境層面的三個層面維度，并用組織能力打造者、變革的領導者、科技的推動者和人力資源整合者這四種角色對組織層面進行了概述;黃笑笑對互聯網軟件研發部HRBP提出了五個維度勝任力，主要包括抗壓、個人信譽、保密意識、激勵、戰略領導、變革、團隊合作意識、組織協調分析思維、成就導向等勝任力因子;馬偉超從戰略人力資源管理的角度提出人力資源戰略規劃師應具備戰略管理能力、業務知識能力、全局思維能力、團隊領導能力、組織創新能力等勝任力因子;劉松博通過四個維度分析了HRBP勝任力，主要由客戶服務導向、需求管理、資源整合能力、團隊融入能力、HR專業知識技能、行業業務知識、親和力、人際理解力、與人連接性、業務洞察力和業務前瞻性組成。

二、企業HRBP人才特征因子提取

（一）企業HRBP人才勝任特征聚類。目前，關于HRBP人才勝任力特征的選取和構建的模型還沒有統一的標準，不同學者在研究中給出的勝任力模型也有較大的差異。本文將參考與HRBP崗位勝任力相關的HR和業務人員的勝任力素質研究，結合已有的HRBP勝任力研究成果，從中對比提取出高頻率的勝任力特征要素。（表1）

（二）一級指標的提取。基于勝任力相關的理論模型和企業對于HRBP人才勝任力的評價標準，本文為企業HRBP人才建立了一個較為科學、因子集中的能力評價體系，將勝任力特質概括為6項特征因子，分別是專業知識、個人能力、職業能力、戰略貢獻、職業素養和內驅力，以幫助企業更加科學合理地篩選出HRBP人才。依據冰山模型，專業知識、個人能力、職業能力是露出水面以上的部分，戰略貢獻、職業素養、內驅力為隱藏在水面以下的部分。

（三）二級指標的選取

1、專業知識。企業人力資源業務合作伙伴是一個綜合性的工作，需要員工具備各方面的專業知識。除了應當具備人力資源管理知識技能，還應掌握業務人員相關知識、法律知識以及知識管理應用能力。（1）人力資源管理知識技能。優秀的HRBP應當具備全面系統的人力資源管理專業知識，除了從相關書籍獲得專業知識外，更要在工作實踐中掌握管理技能。（2）業務人員相關知識。HRBP面臨的工作對象大都是業務人員，因而需要具備業務人員相關知識，例如熟悉產品、銷售業務以及其他業務的操作流程等。（3）法律法規知識。《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》和《勞動爭議調解仲裁法》是企業HRBP必備的法律知識。（4）知識協調應用能力要求HRBP具備連接業務需求和人力資源管理實踐的能力。

2、個人能力。個人能力在從事HRBP工作之前也能在其他工作中表現和反映出來，主要包括應變能力、溝通表達能力、抗壓能力、信息收集和分析能力、人際交往能力、系統規劃能力和洞察力。應變能力要求員工面臨突發性事務時，能夠及時做出有效決策，優秀的HRBP能夠快速巧妙地解決業務人員的各種即時需求;溝通表達能力是指人與他人進行有效溝通，表達自身想法讓別人接受的能力，優秀的溝通技巧和語言能夠幫助HRBP人才快速有效地獲得需要的信息;抗壓能力要求HRBP能夠承受和調節逆境引起的心理壓力和負面情緒，從容應對各種突發事件;信息收集和分析能力要求HRBP能夠靈活巧妙地運用各種方法有效收集到有價值的信息，能夠熟練運用各種分析軟件反映員工的現狀和需求;人際交往能力要求HRBP善于在業務部門和HR部門之間居中協調，維護良好關系;系統規劃能力：HRBP工作事無巨細，比較繁雜，需要思考的事情繁多，只有擁有系統規劃能力的HRBP人才才能清晰、明確、有效地完成相關工作;洞察力是當面對紛繁復雜事情和工作時能夠把握其本質和核心，能夠抓住問題的實質。

3、職業能力。職業能力是企業HRBP人才在任職HRBP崗位時所應具備的能力特質，主要包括發現問題和解決問題能力、團隊領導合作能力、員工關系管理能力、組織協調能力和人才培養能力。發現問題和解決問題能力要求HRBP能夠發現業務部門近期存在的問題，并且能及時將問題反饋給HR部門，提出相應的建設性建議;團隊領導合作能力是指HRBP必須具備建造和維系業務團隊的能力，使員工之間愿意分享知識，共同創造新產品與新服務;員工關系管理能力要求HRBP能夠有效處理員工之間、經理之間、員工和經理之間的矛盾，營造企業內部團結友好氛圍，提高團隊凝聚力;組織協調能力要求HRBP具有合理有效安排員工任務和匹配資源的能力;人才培養能力強調HRBP應與業務經理合作，針對不同崗位不同能力的人才制定不同的職業晉升培養計劃并輔以相應的激勵措施，為企業留住人才、培養人才。

4、戰略貢獻。HRBP需要參與企業策略的規劃和探討，積極主動地推動企業組織的變革與創新，提高企業運轉效率。HRBP的戰略貢獻主要包括戰略變革領導、企業文化建設、員工戰略規劃和內部客戶服務導向。（1）戰略變革領導。優秀的HRBP人才具備適時調整HR戰略并有效推行實施的能力，能夠針對新業務確立人員配備戰略，理解公司內部人才發展的需求。（2）企業文化建設。優秀的HRBP能夠在業務部門中廣泛宣傳企業文化，使企業文化廣泛傳播，確保企業文化在項目實施中發揮積極作用。（3）員工戰略規劃。優秀的HRBP能夠協助部門經理制定員工的發展戰略規劃，適時安排培訓計劃，合理選拔出有價值的員工，并進行培養和提拔。（4）內部客戶服務導向。HRBP人才有能力為內部員工服務，要針對不同的需求設計不同的人力資源戰略計劃，提供合理的應對策略。

5、職業素養。職業素養是HRBP在工作崗位中所應具備的職業操守和潛在品質，主要包括責任心、積極主動性、正直誠信、企業忠誠度、親和力和影響力。（1）責任心。HRBP在做決定時應該考慮整個人力資源團隊、所有業務員工以及整個企業的利益，只有本著對所有工作負責任才能做出正確的決定。（2）積極主動性。積極主動性是有進取心的表現，具備積極主動性的HRBP在協助完成各項工作和事務時，能夠及時調整企業戰略，使組織往更好的方向發展。（3）正直誠信。大多數公司的HRBP雖然在業務部門工作，但卻歸HR部門管轄，所以介于兩個部門之間的HRBP要擁有正直誠信的品質，做到不偏不倚。（4）企業忠誠度。企業忠誠度要求員工認可企業文化和環境，把個人的發展融入到企業發展中，HRBP自身需要保持對企業的高度忠誠才能更努力地落實工作。（5）親和力。擁有親和力的HRBP不僅能夠提升個人魅力，而且能夠更快融入到業務部門，與業務人員形成良好的關系氛圍。（6）影響力。具有影響力的HRBP能夠更加容易取得業務員工的信任和支持。

6、內驅力。內驅力是企業HRBP人才以高標準要求自己實現高績效的源動力，企業HRBP人才的內驅力主要包括創新思維、持續學習、成就導向和自我管理。

7、創新思維。HRBP是企業內部營造創新環境、推動創新觀念文化氛圍的重要角色，優秀的HRBP能夠嘗試運用新思想、新知識幫助企業革新;知識的更新速度不斷變快，若要保持與業務員工知識管理水平同步，HRBP就必須保持持續學習的能力;成就導向要求HRBP具有成功完成任務和在工作中追求卓越的目標;自我管理要求HRBP人才具備自我規劃、自我控制和自我發展的管理能力，他們會制定自己的職業規劃，對自己的要求更加嚴格。

三、企業HRBP人才勝任力模型構建與總結

（一）企業HRBP人才勝任力模型。綜合相關企業實踐經驗和勝任力相關文獻，本文初步構建企業HRBP人才勝任力模型，包括專業知識、個人能力、職業能力、戰略貢獻、職業素養、內驅力6個一級指標，以及與之對應的30個二級指標，通過分析這些指標能夠幫助區分識別企業HRBP人才。（圖1）

通過建立勝任力模型，能幫助企業更好地理解企業HRBP人才的勝任力特質。模型從六個維度較清晰地展現了企業HRBP人才與普通HRBP的能力區別，為企業提供了一套HRBP人才勝任力評價指標。

（二）研究成果與意義。本文建立了企業HRBP人才的勝任力模型，模型包括專業知識、個人能力、職業能力、戰略貢獻、職業素養和內驅力6個維度。從模型維度的歸類來看，依據“冰山模型”由淺入深的區分勝任力要素，本文各個維度的劃分比較清晰，相互之間有關聯也有明確的界限。同時，從模型要素的命名來看，各個勝任力要素的命名具有高度的概括性。所以，本文建立的模型具有較好的層次性與結構性，這對未來企業從職工隊伍中選擇績優的管理人才提供了指導依據，具有一定的借鑒意義。

（三）研究局限與未來展望。本文對于企業HRBP人才的勝任力進行了分析和研究，但是模型的有效性還有待未來在企業的實際運行中進行修正與更新。在構建勝任力模型維度時，本文主要采用的是通過文獻分析、訪談等方式進行的，因受諸多條件限制，要素指標的選擇上主觀性成分比較大，這在很大程度上會影響本模型的有效性和精確度，所以本模型有待采用數字化的方式來進行驗證與修改。因此，在后續研究中，將通過深入不同的企業對HRBP人才進行相關訪談，實地去了解他們的工作，對模型指標進行修正，然后設計量表對更新的指標進行有效的打分賦值，最后通過加權來計算最終的結果，希望通過實踐完善來增加本模型的實用性意義。

主要參考文獻：

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[4]馬偉超.人力資源經理的戰略伙伴角色勝任素質研究[D].首都經濟貿易大學，2012.

[5]劉松博，裴珊珊，梁爽.我國HRBP勝任力研究[J].中國人力資源開發，2016（06）.