企業人力資源管理中的績效管理分析

摘要：目前，各企業在經濟浪潮的推動下，都實現了快速化發展，此過程中，企業之間的競爭也越來越激烈化。而為了在競爭的過程中突顯出自身的實力，企業必須重視人力資源管理工作的開展，且注重利用績效管理的模式，促使員工工作的積極性及工作的熱情被調動起來后，員工的工作能力、工作效率等方面才能夠實現提升與進步，企業才能夠取得大踏步式的發展，進而成為行業發展的領頭軍，為行業的發展做出貢獻。

關鍵詞：企業；人力資源管理；績效管理分析

現代企業的核心競爭力是人力資源管理。通過強有力的人力資源管理策略，使員工的自身成長及團隊建設的工作，能夠得以有序化及健康化地發展。而在實際的人力資源管理工作中，績效考核機制的應用依然存在一定的不足之處，在面對難點及瓶頸時，人們只有通過對存在的問題點進行深入性的剖析了解，勇于去解決現存的問題點，才能夠促使人力資源管理的工作，取得預期的成效。

一、績效管理的意義及其重要性

人力資源在企業發展中有著重要的作用，企業要想滿足自身發展的需求，就需要通過招聘、培訓、考核等方法來提高企業人力資源，而企業是否可以和諧穩定的發展是人力資源管理的最終目的。在企業的人力資源管理中，對人力資源管理績效的管理是非常有必要的。企業人力資源管理績效不僅與企業的穩定發展有關，而且還對我國經濟的快速發展有一定的影響。現下，各企業對于績效管理工作認識方面進一步的深入化，且重視程度也越來越高。通過將績效管理工作滲透到企業管理的各個方面，才能夠促使企業的戰略計劃、企業文化、人力資源等得到進一步的發展。同時，企業的發展目標逐漸明確，通過層層目標管理制的方式，對各管理者及員工實施考核，才能夠使公司目標有效完成的同時，也使員工的能力得到鍛煉，員工得以發現自身的不足之處，努力去深入性地學習，以獲得進一步的成長后，去實現與企業同步化發展的目標。

眾所周知，企業的發展離不開績效管理，其對企業的發展和競爭力有著巨大地推動作用，通過應用完善化的績效管理體系，可以激發員工的潛能，使其能夠以飽滿的熱情、兢兢業業的工作態度，投入到自身的工作中去，在自身得到成長的同時，且能夠為企業的發展作出積極的貢獻，促使企業向深入化的層面發展。

二、績效考核在企業人力資源管理中的問題

（一）企業缺乏對績效考核的正確認識

在人力資源管理中，部分企業還存在對績效考核工作認識不足的問題，且簡單、盲目化地認為，開展此項工作的目的則是通過對于員工進行績效考核的方式，劃分出不同的等級，對于排名靠后的員工實行末位淘汰的過程。此種片面化的認知下，則相當于將員工當作“工作的機器”，但是企業實施績效考核的最終目的在于提升員工的綜合素質。只有員工得到成長，才能夠促使企業人才梯隊建設工作的順利化開展，企業得以留住人才，才能夠實現依靠人才資源發揮的動力作用，為企業的成長方面發揮巨大的貢獻力量。

對績效考核有正確的認識后，企業才可以在制度的引導下向嶄新化的層面發展，企業員工才可以享有公平化的待遇，明白付出才有回報，讓各管理者都能有“能者上、庸者下”的管理意識，這樣員工才能積極地投入到自身的工作中去，在工作動力的指引下實現自身的價值。但目前的形勢下，部分企業對于此方面的認識還是存在一定的差距，或已經認識到但還是感覺其屬于理想化的狀態，且自身的能力比較有限，缺乏前瞻性思想，那么必然造成績效管理的工作進程受阻。

（二）不合理的績效考核制度設置

當下，部分企業的績效考核制度存在不合理的現象，并且比較常見化。此情況下，雖看似擁有績效考核制度，但其真正的作用并沒有發揮出來，反倒成為企業的一種負擔，在投入了大量的人力與物力資源后，結果卻非常不理想。甚至考核制度中的部分條款還成為企業發展過程中的“絆腳石”，使得企業其他制度的落實受阻。為此，通過對不合理的績效考核制度實施改善，是企業目前面臨的最大挑戰，且是需要積極地實現突破的部分。

同時，不合理的績效考核制度下，員工工作的熱情必然無法得到激發，甚至部分素質低下的員工會私下搞小動作，采取惡意搞破壞的行為，以表達自身的不滿。因此，工作效率低、工作質量不達標的情況屢屢出現，且更有思想激進化地員工，可能會采取直接罷工的方式，而相關管理者在面對此問題時必須予以高度重視，且不能有絲毫的放松，一旦矛盾點激化并爆發出來后，產生的影響或損失方面，必然將難以估量。

（三）績效評價指標不明確

伴隨著市場經濟的快速發展，市場的競爭也越來越激烈。在我國大多數的企業中，人力資源工作管理的程度決定著企業的健康穩定的發展。市場的環境是隨機變化的，然而人力資源的管理工作人員主觀思想會對人力資源績效的評價產生直接的影響，根據人員的不同會有不一樣的標準。當企業獲得更多的經濟效益時，一些人通常會認為是自己的功勞，并且希望得到領導給的相應的獎勵；然而當企業的經濟效益下滑時，一些員工就會尋找各種理由推卸自身的責任，最終導致企業的人力資源管理過程中，人力資源績效評價不能充分的發揮出應有的價值，進而不能有效的保證企業健康穩定的發展。

（四）考核結果缺少反饋機制

績效考核制度實施的前期，對制度的宣導是重點，一旦宣導工作不到位，或者員工理解有偏差，都會促使績效考核制度的實施受到員工的大力抵觸，無法予以正常化地開展。同時，部分性格激進的員工，會將自己對制度理解的片面化不利因素進行放大，并予以大肆宣揚后，進而促使更多的員工會加入反抗的隊伍中去，這種情況下，將使得企業的績效管理工作根本無法有效地開展。

此外，當管理人員未通過溝通的方式，促使員工理解自身的績效考核結果，或員工對于自身的考核結果不滿意時，想要通過一定的渠道去申訴時，發現缺少相應反饋機制的情況，也將進一步導致員工與企業之間的矛盾加劇，而績效考核制度的實施將再次備受巨大阻力。

三、完善企業績效考核的對策

（一）轉變觀念，提高對企業績效管理重要性的認識

目前的形勢下，績效考核管理制度已經在大多數企業中得到了應用，且取得的效果及產生的影響力是巨大的。而要想推動績效考核管理工作取得成果，首先需要對績效考核管理的工作重點性地關注，且主要從以下方面開始實施：

第一，企業領導人需要轉變管理觀念，增強自身對于績效管理理解的深度，懂得實施績效考核機制的目的，及其對企業發展方面產生的影響力，才能夠運用績效管理的模式去引導員工，促使員工的思想意識發生轉變，并能夠以積極化的心態去推動績效考核機制的提升。

第二，企業必須根據自身的實際情況，予以確定績效考核的目標，才能夠在目標的引導下，對各項管理措施的制定與開展，得以有序化地落實。同時，目標能夠進一步起到向導的作用，使績效考核工作的各方面落到實處[1]。

第三，通過將績效考核納入企業的發展戰略，才能夠使績效考核的工作得到持之以恒地開展，而非開展的過程中，遇到一丁點的困難與阻力，就難以向前推進。同時，需要對績效考核實施全面化評價的策略，才能把執行過程中的風險方面發掘出來，且風險點得以解決，才能使績效考核工作向深入化地層面發展。

（二）設計完善的績效考核體系

當下，企業的績效考核體系不完善及相關管理人員專業技能低下的問題比較普遍，這種情況下，必然會對企業的發展起到巨大的阻礙作用。為此，需要長期性主抓企業管理人員專業技能提升的工作。企業可以通過外聘專家或內訓的方式，提升管理人員的專業技能，而各管理人員應結合自身的崗位現狀，梳理出包含職業規劃、企業發展戰略等完善的績效考核指標，并得以切實性地落實，使企業向更高的層面發展。同時，根據工作的實際狀況把考核指標層層落實到每個部門及每個員工，讓考核指標按期達成[2]。

（三）制定合理的考核評價指標

根據公司的實際發展狀況，總結出動態與靜態兩種狀態的考核評價指標，對員工的能力、績效、日常工作的方方面面進行全面性地考評，以得到精準化地分析，其避免了評價指標不清晰的情況下，員工糊里糊涂做事的局面。在員工了解到自身的不足以及優點后，可以采取合理性、科學化的方式去改善，使員工自身得以快速地成長[3]。

在制定合理的考核評價指標的過程中，企業也可以向比較優秀的企業去學習，且深入性地了解其他企業的管理文化以及績效管理模式的精髓，然后結合自身公司的情況，對各評價指標采取增加或縮減的策略，同時，可以對于新制定出來的考核評價指標通過民意調查的方式，收集各部門反饋的意見，并采取進一步的優化和改善，使績效考核評價指標的完善性、公平、公正性等得以體現出來，進一步達到減少績效考核制度實施過程中阻力的目的。

（四）著重關注考核結果的反饋

企業需要時刻關注考核結果的反饋情況，使績效考核管理制度能夠向健康、良性化的方向發展。在此過程中，績效考核結果反饋一般會通過員工自我分析、小組討論等方式對考核的結果進行深入性地剖析，在發現考核管理制度存在不足時，需采取改善方案，規避不公平現象，樹立績效考核管理制度的權威性。在公平公正的原則下，激發員工的潛能，并在其自身發展的同時，能夠進一步為公司的發展作出積極性的貢獻，讓員工在擁有成就感和滿足感的同時，使其心甘情愿地留下來，同企業一起實現可持續發展的戰略目標[4]。

四、結語

伴隨企業規模的發展與壯大，企業人力資源管理工作中績效考核體系發揮的作用，也越來越重要。而只有各企業從上到下對績效管理的模式，都擁有深刻性的認知，并對績效考核體系完善化，促使考核評價指標建立和考核結果得到反饋，才能夠為績效管理工作的順利開展提供強大的助力。■

參考文獻：

[1]侯林.企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].中外企業家，2019（18）：83.

[2]王子穎.事業單位人力資源管理中的績效考核分析[J].全國流通經濟，2019（8）：84-85.

[3]時毅.企業人力資源管理中績效考核問題研究[J].商訊，2019（7）：190-192.

[4]張玥.試論企業人力資源管理中的績效管理[J].企業研究，2012（10）.

作者簡介：陳志強（1981—），男，漢族，山東菏澤人，本科，職稱：經濟師，主要從事人力資源工作。