高校教師考核評價機制改革探究

仲潔

摘? ? 要：為進一步推進高校教師考核評價制度改革落細落實，文章從現行高校教師考核評價存在的普遍問題入手，梳理出高校教師考核評價中存在“重實績、輕師德”“重數量、輕質量”“重科研、輕教學”“重約束、輕發展”等不足之處，并提出健全師德考核標準、構建分類評價制度、改進教學評價機制及形成綜合評價機制等建議，以期為高校教師考核評價工作的改革提供參考，為切實加強高校教師隊伍建設提供助力。

關鍵詞：考核評價機制;高校;教師

中圖分類號：G640? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1002-4107（2020）10-0072-03

2016年8月教育部印發了《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師〔2016〕7號，簡稱《指導意見》），在我國高等教育學界產生了極大的影響，從制度層面推動了高校教師考核評價改革的進程。2017年8月教育部官網公布了40所教師考核評價改革示范校名單，進一步推動深化了高校教師考核評價改革的進程。隨著改革進程的逐步推進，積極投身于教師考核評價機制改革的浪潮，挖掘教師考核評價工作中存在的不足，探索出符合新時代要求的教師考核評價機制，成為高校的必然選擇。

一、高校教師考核評價工作存在的普遍問題

根據《指導意見》文件精神，要堅持以問題為導向，不斷加快高校教師考核評價改革進程。通過對多所高校教師考核工作的實際調研及相關管理辦法的研究發現，當前我國高校教師考核評價工作存在的普遍問題主要可以歸納為以下幾個方面。

（一）“重實績、輕師德”

隨著《教育部關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》（教師〔2014〕10號）和《指導意見》等一系列文件的出臺，我國高校師德師風規范建設取得了較大的進步。但是由于傳統觀念的制約以及高校發展水平的影響，當前高校師德考核工作仍屬于薄弱環節，“學高為師，德高為范”意識缺乏，師德考核評價缺少整體設計，考核的內容較為泛化，考核的功能尤為弱化，師德考核評價的操作性不強，師德考核評價機制亟待完善健全。現行的最常見做法是對“德”的“合格性”考察，即主要考核政治、思想表現和職業道德表現，側重于政治表現是否合格，采用的考核標準是“不犯錯即是合格”。高校教師聘任、薪酬、獎懲等人事管理工作的主要依據還是教師任職期間的工作“實績”，在人員選聘、職稱評審等工作中容易出現“唯學歷”“唯資歷”“唯論文”等傾向?！爸貙嵖?、輕師德”可能帶來的后果之一是師德考核評價不能很好地發揮功能性，激勵作用微乎其微，教師的“實績工程、面子工程”亂象盛行，師德水平得不到實質性提高。高校將如何通過健全師德考核機制破解“師德”考核弱化的難題，從而進一步強化師德建設呢？

（二）“重數量、輕質量”

現行的高校教師考核評價主要是對工作業績的量化考核，考核要素包括教學業績、科研業績和教育管理業績等方面，是一種追求業績核算且具有獎懲性、終結性和行政性的評價方法，通常表現為是否達成一系列量化考核評價指標，以數據衡量教師的“能力GDP”。雖然評價指標量化過程中盡可能地實現了由“重數量”考核向“數量與質量并重”考核轉變，但在實際操作過程中，對不同研究類型、不同學科的教師仍采用“一刀切式”量化評價，只要完成了相應的工作量就算考核合格，學科門類不同，崗位類別不同，考核標準卻大致相同。從長遠來看，對這種以數據衡量教師“能力 GDP”的考核評價方式可能造成的負面影響尤應警覺。比如：量化評價導向會使教師傾向于把教學目標定在了完成盡量多的教學任務上，忽略了教學效果以及課外活動指導，并盲目追求獲得教學獎勵的數量;在科研工作中常出現“重數量、輕質量”科研評價傾向以及教師其他急功近利的短期行為等現象。

（三）“重科研、輕教學”

橫向研究發現，已有的高校教師考核評價側重于關注教師的工作量，即教師做了哪些工作，教師考核評價就關注哪些方面[1]，教師的成長標準準確為評價標準?？v向而言，教書育人從古至今都是高校教師的基本使命，也是最重要的工作內容。然而由于受到教師自身、高校以及社會環境等主客觀因素的影響，一直以來教師的年度崗位考核、教師的職稱評定、教師的職務聘用等對科研工作完成情況給予極大關注，教師發表的論文數量、出版的專著總數以及科技成果的轉化情況等被賦予較大權重，而常見的教學工作考核評價指標是主講課程數量、指導學生獲得各類技能比賽獎項、教師個人獲得教學技能大賽獎項等，這些指標是否能有效表征教師的教學質量，相較而言教師考核評價標準中對于教學工作的評價標準較為模糊，并存在不同程度地忽視，從根本上脫離了高校的辦學原則。實際上在非典型研究型大學特別是在本科院校和高職高專院校中，學生獲取專業知識的主要途徑是教師的教學工作，而并非科學研究活動。因此，“重科研、輕教學”的考核標準致使高校教師考核評價充滿爭議，如何破解“重科研、輕教學”這一難題，是高校教師考核評價機制改革面臨的挑戰。

（四）“重約束、輕發展”

現行的高校教師考核評價過多地采用獎懲手段，將考核結果作為教師聘任、薪酬、獎懲等人事管理工作的重要依據，追求的是行政管理功能，強化了考核評價的約束功能，而作為一種促進高校教師發展的外部驅動力，負效應尤為顯著[2]。2018年1月31日，國務院下發了《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（中發〔2018〕4號），文件指出要深入推進教師管理體制機制改革，讓教師人人盡展其才[3]。然而，這種“粗放式”考核從實際操作過程來看，激勵杠桿只能向少部分教師傾斜，無法覆蓋整個教師群體，難以激發其他大部分教師的職業認同感與工作積極性。長此以往，對教師的持續成長和自我發展關注不夠，這部分教師會把工作定位成基本完成或超量完成學校規定的基礎工作，并在“知足常樂”心態的驅使下放棄發掘自身潛能、實現自我價值，由此考核評價的發展性功能進一步弱化，“重約束、輕發展”問題日趨嚴重。如何通過高校教師考核評價改革，助力實現“教師全面發展”“學科學術發展”以及“高校自身發展”的“三合一”[4]，是目前高校面臨的主要挑戰之一。

二、完善高校教師考核評價機制的對策

《指導意見》提出了“師德為先、教學為要、科研為基、發展為本”的總要求。面對高校教師考核評價的現實困惑，高校及相關職能部門應有的放矢加以解決，按照總體要求積極探索高校教師考核評價機制創新。

（一）健全師德考核標準

為深入貫徹落實教育部《關于建立健全中小學師德建設長效機制的意見》（教師〔2013〕10號）文件精神，北京、內蒙古和江西等省份已提出明確要求，高校應當建立健全教師師德考核評價制度，在教師年度崗位考核、崗位聘用、職稱評審和評優評獎等工作中實行師德失范“一票否決”。清華大學、天津大學和河海大學等構建了多方共同參與的教師師德考核評價體系，注重對師德考核結果的運用和歸檔[5]。整體而言，高校教師考核評價改革效果顯著，積累了豐富的實踐經驗，為各高校工作的開展提供了借鑒作用。除此以外，高校還可以結合學校發展目標和教師發展需要的實際，合理篩選評價要素指標，科學賦予指標分值權重，制定出科學合理的年度師德考核積分制。年度考核積分結果記入教師人事檔案，在人才引進、職務聘任、職稱評定和年度考核等工作中將師德考核積分作為準入條件和加分條件，完善師德評價標準，發揮師德考核的約束作用和激勵作用，堅決杜絕教師的“實績工程、面子工程”，破解“重實績、輕師德”難題，促使教師的師德水平得到實質性提高，形成師德建設長效機制。

（二）構建分類評價制度

高校教師考核評價可以借助對評價指標的量化處理，用數據來說明考核評價的結果。但由于教師工作是一種復雜的腦力活動，具有復雜性、高深性和滯后性等特點，對不同類型、不同學科教師的工作業績采用“一刀切”式量化評價并不可取。為此，越來越多的高校取消基于“攢分”的科研評價制度，取消在各類評價中僅依賴量化指標的單一做法，實行“代表性成果”評價制度，完善職稱評價標準，構建了以質性評價為主、定量評價為輔的評價體系。以上做法對教師發揮原創性、創新性具有積極作用，可有效避免急功近利、學術浮躁現象，可圈可點。此外，高校還應在學習有效經驗的基礎之上，結合自身的發展需要，尊重教師的成長規律，充分利用能夠自主評聘的優勢條件，發揮教師引進、職稱評聘和年度考核等在平衡數量和質量之間關系的“指揮棒”作用，加快扭轉基于累加邏輯的考核評價導向，引導教師走出“拼數量”誤區，尤其是在科研考評上。同時，從頂層設計的角度，切實改變定量的考核評價制度，以“質量和數量相結合”為核心原則，結合同行專家評價辦法，形成涵蓋不同學科、不同類別、不同層次的教師能力要素的分類評價制度，為教師工作的“保質保量”提供制度支撐。

（三）教學科研融合，改進教學評價機制

《指導意見》明確指出，提高教師教學業績在校內績效分配、職稱（職務）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性[6]。針對“重科研、輕教學”問題，越來越多的高校注重鞏固教學工作的中心地位，強化教師教書育人的主要職責，教學業績考核評價的地位有所提升。比如，有些高校在積極搭建教學發展支持服務平臺的同時，探索形成以學生為中心的課堂教學評價體系，注重對教師教學工作的綜合考核，并將評價結果作為職稱評定、崗位聘用、評優爭先的重要條件，為當前我國高校形成“教學科研相融合”的局面發揮了良好的帶頭示范作用。為了更好地履行教書育人的基本使命，部分院校特別是高職院校的教師考核評價制度應進行顛覆性調整，構建突出教學業績的教學工作評價機制亟待解決。首先，這些院校應加強與示范校的溝通交流，借助“他山之石”，完善學生評價、教師自評和同行專家鑒定相結合的教學評價機制，同時注重健全科研激勵機制。其次，應提高教學業績在績效工資分配、職稱（職務）評聘和崗位晉級考核等方面的比重，合理降低科研成果所占比重，引導教師把精力放在二者的融合上，平衡教學和科研之間的關系，形成教學活動和科學研究活動的可持續協調發展局面。堅持教學、科研、育人等有效評價機制，注重教學與科研成果實踐應用相結合的評價。

（四）明確考核目的，形成綜合評價機制

高校教師考核評價的目的在于促進教師整體的發展，而非少數教師的發展。目前大部分高校已經設立了教師發展中心，將教師專業發展納入考核評價體系，探索建立考核評價結果反饋機制，為我國高校形成發展性評價機制發揮了示范作用。為進一步發揮對促進教師全面發展的“指揮棒”作用，首先，高校要處理好評價主體和評價對象之間的關系。教師既是評價的主體之一，也是被評的對象，因此在擇取評價要素、構建評價體系時，應充分保障教師的主體地位，群策群力，從而形成科學合理的評價體系。其次，要處理好獎懲性評價和發展性評價的辯證關系。發展性評價最終目的是促進教師的自我發展，關鍵是要建立考核評價結果反饋機制，對問題的糾正提供支持;獎懲性評價強調的是找出當前的優勢與不足。因此，高校應堅持“以教師為本”，尊重教師的主體地位，共同探索出一種以發展性評價為主、獎懲性評價為輔的綜合評價模式[7]，做到“以評促管、以評促改、以評促建、以評促發展”，從而促進教師發揮主觀能動性，實現自我發展。

三、結論

高校教師考核評價機制改革任重而道遠。高校及各相關職能部門應按照《指導意見》文件精神，逐步破除面臨的機制障礙，健全高校教師考核評價機制，從而激發教師教書育人、科學研究、服務社會的工作活力，促進教師的全面發展，形成一支具有高素質的師資隊伍，提高學校整體辦學水平。

參考文獻：

[1]楊同樂.基于發展性的高校教師評價體系的研究[D].北京：中國地質大學，2018.

[2]周玉容，沈紅.現行教師評價對大學教師發展的效應分析——驅動力的視角[J].清華大學教育研究，2016，（5）.

[3]中華人民共和國國務院.中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[N/OL].（2018-02-02）[2020-04-14].https：//baijiahao.baidu.com/s id=1591241119129111982 & wfr=spider & for=pc.

[4]沈紅.論大學教師評價的目的[J].高等教育研究，2012，（11）.

[5]王定華.切實推進高校教師考核評價制度改革[J].中國高等教育，2017，（12）.

[6]教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見[EB/OL].（2016-09-21）[2020-04-01].http：//www.gov.cn/xinwen/2016-09/21/content_5110529.htm.

[7]馮志明.積分制管理：高職院校教師績效評價改革的探索與實踐[J].職業技術教育，2018，（2）.

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