績效考核評價體系在企業(yè)人事管理中的應用探析

【摘 要】企業(yè)人事管理是企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢的重要因素，企業(yè)要提升人事管理水平，必須要構建完善的績效考核評價體系。通過績效考核評價可以確定員工的薪酬、福利、職位晉升以及獎懲等，對于合理配置企業(yè)人力資源，發(fā)揮企業(yè)員工的作用具有重要意義。本文對績效考核評價體系進行簡要闡述，分析績效考核評價體系在企業(yè)人事管理中的意義，并具體研究績效考核評價體系在企業(yè)人事管理中的應用。

【關鍵詞】人事管理；績效考核評價體系；意義；應用

績效考核評價是企業(yè)人事管理的重要內容，科學、完善的績效考核評價體系可以有效激勵員工，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。績效考核評估體系是評估現(xiàn)代企業(yè)人事管理水平是重要指標，如果缺乏績效考核評價體系，企業(yè)就無法充分挖掘人力資源的價值，而完善的績效考核評價體系可以為企業(yè)提供客觀、精準的人力資源訊息，便于企業(yè)管理層做出決策。此外，科學的績效考核評價體系也能幫助企業(yè)留住人才，避免人才流失，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、績效考核評價體系概述

目前，績效考核已經廣泛應用于企業(yè)管理當中，企業(yè)依據行業(yè)特定以及企業(yè)的實際情況設計相應的考核指標以及評價標準，對員工在實際工作當中的表現(xiàn)、個人素質、業(yè)務能力進行全方位評價，進而決定員工的薪酬水平、福利待遇、職位晉升等。績效考核評價體系相較于績效考核而言，是一個廣義的概念，指的是企業(yè)所有與績效考核相關的計劃、結果以及過程的綜合，不僅包括考核評價指標、考核步驟，同時也與企業(yè)管理組織、企業(yè)環(huán)境以及員工素質等有關。績效考核評價體系是一個完整的系統(tǒng)，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標以及目標責任體系等有密切聯(lián)系，績效考核評價體系的核心目標是通過合理調配人力資源、提升員工個人能力以及激發(fā)員工主動性來提升企業(yè)人力資源管理水平，從而增強企業(yè)綜合實力。

二、績效考核評價體系在企業(yè)人事管理中的意義

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型模式已經受到了企業(yè)管理者的高度重視，并在企業(yè)管理中深入應用，構建績效考核評價體系可以進一步規(guī)范企業(yè)人事管理。

（一）績效考核評價體系有助于人力資源合理運用

企業(yè)需要依靠員工創(chuàng)造價值，而員工則需要以企業(yè)為平臺，滿足個人的生存以及發(fā)展需求，因此，企業(yè)必須要為員工提供合理的晉升渠道，從而員工在企業(yè)實現(xiàn)個人價值。根據績效考核評價體系企業(yè)對對員工做出客觀公正的評價，對于追求上進、業(yè)務能力突出以及有明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，企業(yè)可以進行合理安排，人盡其才，最大限度發(fā)揮員工的價值；對于安于現(xiàn)狀、工作態(tài)度消極以及業(yè)務能力不足的員工也可以對其進行調動，尋找與其匹配的崗位，促使其在新崗位中發(fā)揮作用；對于持續(xù)績效考核評價落后的員工，及時淘汰。總的來說，通過績效考核評價可以讓合適的人干合適的事，有效發(fā)揮員工的潛能，從而提升企業(yè)整體績效。

（二）績效考核評價體系有助于企業(yè)達成發(fā)展目標

企業(yè)的發(fā)展目標可以分解為整體發(fā)展目標、部門發(fā)展目標以及員工個人目標，績效考核評價本質上是對員工達成個人目標的程度進行考核，通過對員工在此過程中的行為、表現(xiàn)以及做出的成績進行考核評價，可以充分激勵企業(yè)員工，充分激發(fā)其創(chuàng)造性以及主動性，從而對部門發(fā)展目標乃至企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)產生推動作用。此外，這種績效考核模式也使得員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)整體發(fā)展目標保持一致，有助于增強員工的向心力，是企業(yè)保持旺盛的生命力。

（三）績效考核評價體系是有助于壯大人才隊伍

現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，壯大企業(yè)的人才隊伍可以有效增強企業(yè)的核心競爭力。績效考核評價體系為企業(yè)的人才進行了篩選，過濾掉了企業(yè)不需要或者與企業(yè)的文化不相匹配的人。使得整個人才隊伍能夠保持一定的流動性，進而使得整個企業(yè)保持永久的向上的活力。

三、績效考核評價體系在企業(yè)人事管理中的應用

（一）構建績效考核評價體系的基本原則

1.公平性原則。企業(yè)所有員工無論崗位、職級都需要進行考核，同一崗位必須要執(zhí)行相同的考核標準；人事管理部門需要向員工說明考核基本程序以及內容，不能隱瞞或者遺漏；績效考核評價必須以客觀事實、數據作為參考，負責績效考核評價的人員不能攜帶主觀情感。

2.實踐性原則。構建績效考核評價體系需要遵循實踐性原則，符合企業(yè)實際情況，出發(fā)點必須要為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標服務；績效考核評價體系必須要具備可操作性，績效考核評價程序不宜繁瑣復雜，不能對員工正常工作造成干擾。

3.定期化以及制度化原則。企業(yè)按照員工的崗位、職級設計考核時段，有考核小組領導考核人員負責對各個部門的人員進行績效考核，人事管理部門需要負責考核制度的執(zhí)行。企業(yè)所有員工均需要遵守相關考核機制，人事管理部門需要對績效考核評價體系進行修訂與完善。

（二）績效考核評價體系的設計

1.績效考核方法。從目前企業(yè)的實際情況來看，大部分企業(yè)績效考核評價存在主要問題是績效考核指標比較單一，績效考核評價體系未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或者目標相結合，這是員工績效考核評價無法充分發(fā)揮作用，甚至于出現(xiàn)無效考核的情況。對此，企業(yè)可以采用KPI關鍵績效指標法作為企業(yè)績效考核方法，構建KPI體系可以使企業(yè)整體發(fā)展目標向下分解，促使員工的行為與企業(yè)目標保持一致；可以在激勵員工的同時對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到牽引作用；可以為員工指明奮斗方向，充分激發(fā)員工的主觀能動性。

2.指標體系設計。選取績效考核評價指標時需要注意以下幾方面：（1）遵循獨立性、關鍵特征以及同質性原則；（2）所選取的績效考核指標必須要是量化指標；（3）考核指標的選取需要全員參與；（4）考核指標要針對企業(yè)各項具體工作，不針對企業(yè)員工；（5）考核指標需要根據企業(yè)的發(fā)展適時完善和優(yōu)化。

確定績效考核評價指標選取的基本原則后，就需要結合員工的崗位職責以及實際情況選取關鍵性考核評價指標。不同企業(yè)、不同部位、不同崗位的績效考核評價指標不同，在選取關鍵性考核評價指標時需要結合企業(yè)、部門以及崗位的實際情況。以某公司銷售部績效考核評價為例，其當年計劃營業(yè)額為2300萬元，利潤為250萬元，利用魚骨圖（如圖1所示）從測量、人員、設備、環(huán)境、原料以及方法六方面對績效指標進行分解，從而確定績效考核的關鍵性指標，構建銷售部門的績效考核評價體系，如表1所示。

3.指標權重計算。確定績效考核評價方法并構建好績效考核指標體系之后，就需要確定各個考核指標的權重。在績效考核評價體系中，指標權重的設計極為關鍵，指標權重代表了某項指標重要的程度，對績效考核評價結果有直接影響，因此，企業(yè)必須要根據崗位特征，采用合理的權重賦值方法確定各項指標的權重。在確定考核評價指標權重需要綜合考量以下因素：（1）各項指標權重的確定需要根據崗位制定，不同部門、不同崗位在考核指標權重上要體現(xiàn)針對性；（2）指標權重賦值要保持動態(tài)性，即績效考核評價指標并非一成不變，要根據企業(yè)內部環(huán)境以及外部市場環(huán)境的變化適時調整指標權重，以保障績效考核評價的科學性；（3）指標權重的確定應考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，指標權重賦值應當體現(xiàn)企業(yè)管理者的主觀意圖以及客觀情況，可采用排序法、權值因子判斷法以及經驗法等多種方法缺失的確定權重賦值。

四、結語

綜上所述，企業(yè)要高度重視績效考核評價體系在人事管理中的作用，要注重績效考核評價體系的構建，選擇科學的考核評價方法，選取合適的考核指標，科學分配指標權重，從而構建其完善、科學的績效考核指標體系，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

（建銀工程咨詢有限責任公司山東分公司，山東 濟南250001）

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作者簡介：李軍（1977—），女，山東菏澤人，大學學歷，中級職稱（注冊會計師），研究方向：企業(yè)行政管理及人力資源管理。