領導－成員交換對團隊績效的影響研究

摘要：隨著知識經濟時代的到來，企業面臨的挑戰不斷增多，提升團隊績效成為當今企業生存發展的重難點。本文通過引入組織公民行為、知識分享來探討領導-成員交換對團隊績效的影響。得出領導-成員交換對團隊績效有正向預測作用，組織公民行為和知識分享均為中介變量且為鏈式中介。

關鍵詞：領導-成員交換;團隊績效;組織公民行為;知識分享

中圖分類號：F272.92?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）24-0073-04

一、引言

隨著經濟全球化時代的到來，市場的不確定性和知識更新的加速對于企業來說都是一個不小的挑戰，因此如何在激烈的競爭中生存和發展已成為企業當下亟待解決的難題。企業之間的競爭終究是人才的競爭，因此企業管理中人力資源的有效管理和合理利用顯得尤為重要。

在現代企業管理中，傳統的層級組織管理模式已不能滿足企業當下的需求，團隊由于其自身具有的靈活性和高效性而備受管理者青睞。企業的績效與團隊的績效息息相關，因此團隊績效的提升對于企業運營來說至關重要。團隊中，領導和成員作為團隊的組成成員，其行為會對團隊運行產生一定的影響。但領導與成員之間關系不盡相同，交換質量有高有低，關系的遠近會影響質量的高低進而會對團隊績效產生不同的影響[1]，其影響值得研究。隨著團隊在企業中的重要性逐漸提高，企業已不滿足員工規定角色的任務，而是希望員工能自主地表現出超越既定崗位職責的組織公民行為，積極主動的承擔更多責任。當今時代，知識是一項重要資源，知識管理對于團隊績效的實現起著關鍵作用，而知識分享更易形成集體認知，對知識的有效管理起著決定作用[2]。因此，本文引入組織公民行為和知識分享兩個變量來探討領導-成員交換對團隊績效的影響。

二、文獻回顧與研究假設

1.領導-成員交換與團隊績效的關系

領導-成員交換通過人與人之間的交往建立，由于領導不可能做到平等地對待所有下屬，因此會形成與領導親近的“圈內人”和與領導相對疏遠的“圈外人”[3]。“圈內人”與領導互動頻繁，得到更多的重用和關照因此更愿意積極承擔工作中更多的責任，而“圈外人”由于較少得到關注，其工作內容更多局限于雇傭合同規定的工作范圍。團隊績效主要從團隊目標的實現情況，成員滿意度和成員之間的協作能力進行評估。

基于社會比較理論，人們會將自己的資源、財富等同他人進行比較而形成自我評價，而領導-成員交換作為管理者分配工作、資源的方式之一，成員之間會根據領導分配的任務、得到的利益來判斷自己在團隊中的地位。研究表明高質量的領導-成員交換能夠提升成員的組織認同感，提升滿意度[4]，激發成員承擔更多的責任，也更愿意與團隊其他成員交換意見，促進團隊目標的實現，而低質量的領導-成員交換會使團隊成員與領導關系疏遠，很難形成良性互動，得到的資源更少，愿意承擔的責任更少，不利于團隊目標的實現。

基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設1：領導-成員交換對團隊績效具有正向預測作用。

2.組織公民行為的中介作用

組織公民行為是員工自愿的表現出超出雇傭合同職責范圍的行為，有利于員工個體績效和組織績效的提升。其實質是員工與組織之間建立起互惠互利的模式，為保持平衡當員工從組織中獲得更多利益時會自然而然的給予組織回報。

通過查閱相關文獻發現領導-成員交換，組織公民行為和團隊績效之間存在一定聯系。領導與成員交換的頻率不同，不同的成員得到的重視程度、任務、資源不盡相同，高質量的領導-成員交換使員工更愿意積極為團隊付出，產生組織公民行為，團隊合作更為融洽，有助于團隊目標的實現。而低質量的領導-成員交換很難激發員工產生組織公民行為，這部分員工與其他員工的互動較少，不利于團隊績效提升。

基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設2：組織公民行為在領導-成員交換與團隊績效中起中介作用。

3.知識分享的中介作用

當今時代知識作為一種稀缺資源其影響力已超過了勞動和資本，因此越來越受到管理者們和學者的重視。知識具有流通性，能夠實現在各層次的共享和傳遞。研究得出知識分享是個體之間持續的學習知識的過程，是對知識的轉換、傳播、吸收和整合[5]。

通過查閱文獻可以發現：領導-成員交換、知識分享和團隊績效可能存在一定的聯系。高質量的領導-成員交換，領導與成員之間交流互動頻繁容易形成共享氛圍促進知識分享的發生，有效的溝通和知識的整合利用進一步促進了團隊成員的協作能力的提升，團隊目標得以實現。相反低質量的領導-成員交換領導與成員之間交換信息較少，很難形成共享氛圍，不利于知識分享，因此也不利于團隊績效的提升。

基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設3：知識分享在領導-成員交換與團隊績效之間起中介作用。

4.領導-成員交換、組織公民行為、知識分享、團隊績效之間的關系

組織公民行為的發生會利于團隊形成共享氛圍，從而促進知識分享的產生，因此本研究猜想領導-成員交換、組織公民行為、知識分享和團隊績效之間呈鏈式關系，即高質量的領導-成員交換是發生組織公民行為的基礎，組織公民行為是知識分享的基礎，知識分享是團隊績效的基礎。本研究構建的領導-成員交換、組織公民行為、知識分享、團隊績效的關系的理論模型如圖所示。

基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設4：領導-成員交換、組織公民行為、知識分享和團隊績效之間呈鏈式關系，組織公民行為和知識分享均為中介變量。

三、研究方法

1.研究樣本選擇

本研究選擇北京、上海的高新技術企業為研究對象，共選擇36個團隊，保證每個團隊參與調查問卷的人數都在該團隊總人數的2/3以上。本研究共發放調查問卷420份，回收398份，回收率95%，剔除無效問卷后剩余有效問卷385份，問卷有效率92%。調查對象中男性占比62.88%，團隊成員年齡主要集中在25歲～35歲之間，占總樣本數的58.99%，團隊成員中本科學歷最多，占樣本總數的72.11%;團隊工作年限中，工作時間為1～5年最多，占樣本總數的63.27%;團隊規模中，各人數規模的差別不大，規模在10～15人的團隊相對較多，占樣本總數的27.88%。

2.調查問卷設計

本研究通過查閱文獻，選擇國外成熟量表進行翻譯，再經過和調查企業的HR交流對量表進行修改最終確定量表。問卷采取網絡問卷調查，由受訪者匿名填寫，本研究調查問卷主要由標題、解釋說明、問卷主體（領導成員關系、組織公民行為、知識分享、團隊績效）、人口統計學變量、結束語5部分構成。整個問卷共有30個題項。本研究采用5點計分的方式，要求受訪者根據真實情況進行填寫，并選擇相應的符合程度，程度從 “完全不符合”到“完全符合”。

領導-成員交換關系量表借鑒Graen[6]的7題項量表翻譯得到。組織公民行為量表借鑒據Dunlop[7]的量表加以翻譯修改最后共5個題項。知識分享量表借鑒Hung[8]和Gong[9]的量表翻譯整合后共7個題項。團隊績效量表借鑒Nandkeolyar[10]的量表翻譯得到，共6個題項。

3.數據處理分析

首先對問卷進行編碼，將編碼后的數據錄入EXCEL中，空缺項用平均值錄入。本研究的數據分析軟件為SPSS23.0。理論模型驗證選用Process軟件Bootstrap 法進行假設驗證。

四、研究結果與分析

1.信度和效度檢驗

通過信度檢驗得到領導-成員交換的Cronbach α值為0.823，組織公民行為的Cronbach α值為0.864，知識分享的Cronbach α值為0.917，團隊績效的Cronbach α值為0.932，信度系數在0.823-0.932范圍內，內部一致性較高，表明該調查問卷總體信度較高。領導成員交換量表和組織公民行為量表的Cronbach α值在0.80-0.90范圍內，表明這兩個量表信度良好，知識分享量表和團隊績效量表的Cronbach α值均高于0.90，表明這兩個量表信度很高。

通過效度檢驗得到領導-成員關系的KMO值為0.802，組織公民行為的KMO值為0.816，知識分享的KMO值為0.822，團隊績效的的KMO值為0.838，KMO值均在0.8以上，說明各變量之間的偏相關系數很高，且顯著性檢驗P值均為0.000，達到了極其顯著的水平，因此得出本研究調查問卷效度良好。

2.相關分析

從表1中可以看出受訪者的性別、年齡、團隊工作年限、團隊規模與領導-成員關系、組織公民行為、知識分享、團隊績效各變量的雙尾檢驗的顯著性概率值在0.061-0.837之間，均大于0.05，表明受訪者的性別、年齡、團隊工作年限、團隊規模與領導-成員關系、組織公民行為、知識分享、團隊績效之間相關性不顯著。因此得出性受訪者的性別、年齡、團隊工作年限、團隊規模不是影響領導-成員關系、組織公民行為、知識分享、團隊績效的影響因素。受訪者的教育背景與領導-成員關系、組織公民行為、知識分享的雙尾檢驗的顯著性概率均大于0.05，因此不具有相關性，而與團隊績效的雙尾檢驗的顯著性概率為0.003，小于0.05，因此受訪者的教育背景與團隊績效具有相關性。

從表2中可以看出看出領導-成員交換與團隊績效、組織公民行為、知識分享的雙尾檢驗的顯著性概率值均為0.000，小于0.01，達到了極顯著水平，且相關系數分別為0.716、0.730、0.619均大于0，由此得出領導-成員關系與團隊績效、組織公民行為、知識分享呈正相關。組織公民行為與知識分享和團隊績效的雙尾檢驗的顯著性概率值為0.000，小于0.01，達到了極顯著水平，且相關系數分比為0.722，0.792，均大于0，由此得出組織公民行為與知識分享和團隊績效均呈正相關。知識分享與團隊績效的雙尾檢驗的顯著性概率值為0.000，小于0.01，達到了極顯著水平，且相關系數為0.693大于0，由此得出知識分享與團隊績效呈正相關。

3.回歸分析

本研究采用回歸分析研究各變量之間的關系，回歸方程為Y=β0+β1X。從表3可以看出領導-成員交換與團隊績效、組織公民行為、知識分享之間的關系通過回歸分析，結果顯示回歸方程 P值均為0.000（p<0.001），在0.001水平上顯著，β1的值分別為0.462、0.427、0.478，均大于0，由此得出領導-成員交換與團隊績效、組織公民行為、知識分享呈線性正相關。組織公民行為與知識分享、團隊績效之間的關系通過回歸分析，結果顯示回歸方程 P值均為0.000（p<0.001），在0.001水平上顯著，β1的值分別為0.465、0.299，均大于0，由此得出組織公民行為與知識分享、團隊績效呈線性正相關。知識分享與團隊績效的關系通過回歸分析，結果顯示回歸方程 P值均為0.000（p<0.001），在0.001水平上顯著，β1的值為0.293大于0，由此得出知識分享與團隊績效呈線性正相關。

由此得出領導-成員交換對團隊績效具有正向預測作用，假設1成立。

4.理論模型檢驗

本節研究所用模型為Bootstrap Model6，模型檢驗的回歸分析見表4，中介效應分析見表5。

從表4中可以看出Model1、Model2和Model3的P值均為0.000，小于0.001，具有極強的顯著性，且3個方程的置信區間分別為1.855-2.449，1.867-2.599，0.225-0.575，均不包含0，即同時在領導-成員交換對團隊績效的影響關系中加入組織公民行為和知識分享兩個變量，領導成員交換對團隊績效依然具有正向預測作用（B =0.153，P<0.001，置信區間（0.039-0.244）不包含0），因此得出組織公民行為和知識分享均在領導-成員交換與團隊績效的關系中起中介效應，組織公民行為和知識分享均為中介變量，因此本研究提出的假設2和假設3都成立。

從表5可以看出總間接效應值即中介效應值為0.3079，占總效應的69.18%，大于直接效應，且3條路徑的置信區間均不包含0，即3條路徑均達到顯著水平，因此得出領導-成員交換、組織公民行為、知識分享和團隊績效呈鏈式關系，假設4成立。具體來說中介效應由3條路徑產生：通過領導-成員交換→組織公民行為→團隊績效產生的間接效應1，效應值為0.1663;通過領導-成員交換→組織公民行為→知識分享→團隊績效產生的間接效應2，效應值為0.0869;通過領導-成員交換→知識分享→團隊績效產生的間接效應3，效應值為0.0565;占總效應的比例依次為37.36%、19.52%、12.69%，可以得出間接效應1即領導-成員交換→組織公民行為→團隊績效這條路徑占間接效應的比重最大，中介效應更明顯。通過兩兩比較不同路徑的間接效應是否存在顯著差異得出：比較 1 中的間接效應1與間接效應2的差異以及比較2中的間接效應 1 與間接效應 3的差異，這兩個比較的差異在95%的置信區間內均不包含 0 值，因此得出路徑1產生的間接效應1與路徑2產生的間接效應2，以及路徑3產生的間接效應3存在顯著差異。而比較3中，路徑2產生的間接效應 2與路徑3產生的間接效應 3 的差異在95%的置信區間內包含 0 值，表明間接效應2與間接效應 3不存在顯著差異。

五、結論與啟示

1.結論

（1）受訪者的性別、年齡、在團隊工作年限和團隊規模對領導-成員交換、組織公民行為、知識分享、團隊績效無相關性。教育背景除與團隊績效有相關性外，與其他變量均無相關性，因此得出本研究中涉及的人口統計學變量均不能影響領導-成員交換質量、組織公民行為和知識分享。

（2）通過相關分析和回歸分析得出領導-成員交換與團隊績效呈顯著的線性正相關關系，領導-成員交換質量的提升有助于提升團隊績效。因此領導-成員交換對團隊績效具有正向預測作用。

（3）經中介效應分析得出引入組織公民行為和知識分享研究領導-成員交換對團隊績效的影響得到間接效應在0.001水平上顯著，且間接效應占總效應的比重高于直接效應占總效應的比重，得到組織公民行為和知識分享的中介效應顯著，且各路徑的置信區間均不包含0，加上組織公民行為與知識分享呈線性正相關。因此組織公民行為和知識分享均為為領導-成員交換對團隊績效影響的中介變量，領導-成員交換、組織公民行為、知識分享、團隊績效呈鏈式關系。

2.啟示

（1）在企業人力資源管理中充分發揮領導-成員交換的正向預測作用，在重視員工個體績效的同時抓好團隊建設，通過改進工作方式，營造良好的互動氛圍，同時完善激勵機制增加領導與成員之間的高質量交換，減少“圈外人”，營造更為良好的團隊環境，是各成員之間交流合作更為融洽，團隊目標更易實現，進而提升團隊績效。

（2）充分考慮組織公民行為和知識分享在領導-成員交換與團隊績效的影響。領導在任務資源的分配過程中能夠的考慮成員個體間的差異，量體裁衣，讓團隊成員的價值得以充分體現有助于激勵成員產生組織公民行為，進而進行知識分享，為提升團隊績效創造更多的條件。

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作者簡介：

李曉陽，中國人民大學勞動人事學院碩士研究生;研究方向：領導力。