關于大數據時代企業改革人力資源管理的研究

楚樹杰

【摘 要】當前，大數據已經逐漸滲透到社會生產生活的各個方面。在大數據時代，數據資源利用上的競爭成為一個全新競爭領域。對于企業而言，誰能在數據競爭中占據先機，誰就將占據市場競爭優勢。目前，許多企業都開始利用大數據對自身管理進行改革，尤其在人力資源管理改革方面，許多企業都展開了實踐探索。文章以人力資源管理為研究方向，從人力資源規劃、人才招聘與配置、職業生涯管理、績效考核與薪酬激勵5個方面研究了大數據下人力資源管理改革思路，并對其改革的現實策略進行了探討。

【關鍵詞】人力資源管理;大數據;企業管理;績效考核;薪酬激勵

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）07-0192-02

0 引言

近年來，大數據以不可阻擋的勢頭席卷整個社會，為各行各業發展注入新鮮活力，帶來根本性變革。在企業管理中，現代企業發展越來越注重人才的管理，這既是市場經濟的要求，也是時代發展的要求。對此，企業管理開始運用大數據技術和大數據理念對自身人力資源工作實施改革，以尋求在管理效能上的突破，將人才的作用與潛力進行最大化開發。基于此，筆者結合大數據時代特點展開研究，希望為企業人力資源管理改革提供思路。

1 大數據與企業發展

大數據時代最大的特點就是對數據資源的深入開發與利用，從而透過數據抓住事物發展本質。因此，大數據時代數據資源的利用就成為各領域研究的重點。對企業發展而言，其經營運行中產生的各種數據已經不再僅僅局限于數據表象含義，其各種數據背后的聯系亦成為企業發展需要抓住的重點。借鑒大數據思維和相關技術，企業可以從數據中找到自身發展與管理中存在的隱患，預估未來風險，進而提前通過管理體系與機制改革完善及發展思路轉變來做好應對，做到防患于未然，以增強自身在行業內的市場競爭力。此外，對于企業員工而言，大數據為其帶來了工作內容與工作方式上的變革。每位員工在本職工作中都需要運用大數據思維指導工作開展，如此方能不斷提升工作效率與完成質量，為企業創造更大效益。

從大數據在現代企業發展中的作用不難發現，企業運轉已經離不開數據支持。對此，企業必須將大數據融入自身發展各項工作中，以確保企業能夠適應大數據時代要求，更好地融入全社會大數據環境中。

2 大數據時代企業人力資源管理創新性改革思路

人力資源管理是企業管理的重要環節，涵蓋企業日常運行中有關人力資源運行的所有工作，如人力資源發展規劃、人才招聘與配置、教育培訓、績效考核、薪酬管理等。因此，按照大數據應全面融入企業發展的總體要求，人力資源管理創新性改革也應圍繞各個模塊逐一進行。

2.1 人力資源發展規劃改革

企業的創建與發展都離不開人，所以企業必須對自身人員需求有一個清晰的把握，而這就是人力資源發展規劃工作的職責所在。所謂規劃，即是一種前瞻性分析與預測，所以其工作必然具有一定主觀性。長期以來，人力資源發展規劃工作也更多地依靠人為主觀分析判斷，缺少足夠科學性。隨著大數據技術的出現，這一問題有了更好的解決辦法。人力資源管理人員可以通過對企業經營信息、員工信息的研究分析做出科學設計。一方面，在企業創建初期，管理人員應積極收集同行業、同規模企業信息，研究分析其現有人員組成情況并據此提出企業自身人員需求計劃;另一方面，在企業發展過程中，管理人員通過對現有員工信息及實際工作績效與成果的統計分析也能得出科學的用工需求。對此，人力資源規劃改革需要管理人員做好相關數據的收集、整理與分析工作，以實現傳統規劃工作向數據化轉變。

2.2 人才招聘與配置改革

人才招聘與配置關系到企業人才引進和人才在企業中才能的發揮。在人力配置方面，如何人盡其才一直都是人力資源管理需要研究的問題。傳統人才招聘雖然形式多樣，但是僅能通過個人基本信息了解對方，如此不僅難以為企業篩選出合適人才，也不利于對員工做出合理安排和正確的職業規劃。在大數據時代，信息交流傳播更為開放、暢通，人們獲取信息渠道更多元化，因此管理人員可以從其他渠道如互聯網、社交媒體、員工上一家公司中了解到更多員工信息，從而對其職業能力、個人素質等做出更全面、準確的評估。這樣就可以為人員招聘與配置提供更多參考依據。因此，人才招聘與配置改革需要管理人員逐漸形成一套完善的人員信息獲取辦法并建立起基于信息數據的人才評價模型，從而為今后工作創建出一個有效模板。

2.3 職業生涯管理改革

企業不但需要引進人才，更要能留住人才，而這正是職業生涯管理的主要職責。員工職業生涯管理進一步分為職業教育培訓、職業生涯規劃。具有良好職業生涯管理能力的企業往往能夠有效降低人力資源管理成本并為企業創造出無數精兵強將。在大數據時代，這一工作的創新改革可以從兩個方面展開：一是通過收集與分析員工崗位需求、晉升意愿、職業能力等信息為員工制訂科學發展計劃，并提供針對性教育培訓，以促成員工快速成長;二是依靠數據分析員工職業需求來為企業經營管理實施調整提供依據，以使企業不斷貼合員工期望，增強員工對企業的信心。

2.4 績效考核改革

績效考核是對企業員工工作實績進行評價的一個工作環節，其通常能夠反映出每位員工乃至每個部門的工作完成情況。傳統績效考核多側重于出勤率、熱情度及簡單工作指標的考核，且是以人工記錄為主。這其中就容易存在人為干預的可能，不利于形成企業內部公平、公正的競爭環境。隨著現代企業業務不斷豐富、工作內容日益精細化，以往績效考核模式已經嚴重落后。對此，大數據為績效考核創新改革提供了思路與技術層面的雙重支持。首先，以數據替代人工記錄，實現績效考核的量化。其次，結果評價與大數據分析同步進行，準確反映出每一位員工的工作成效和隱性工作情況，如員工成長進度等，從而對每位員工做出正確評價。此外，依靠各種信息平臺收集各崗位員工反饋意見來不斷對績效考核加以完善也是保證績效考核有效性的關鍵。

2.5 薪酬激勵改革

薪酬激勵是員工價值獲得認可并結果化的一種管理策略，是人力資源管理的必要環節。通過薪酬激勵能夠調動員工積極性，激發員工潛能。在大數據時代，薪酬激勵借助數據進行設計可以極大提升激勵的針對性與科學性，保障每位員工的付出都能得到合理回報。具體而言，人力資源管理需要結合績效考核相關數據資料及崗位信息設計出科學完善的薪酬激勵體系，保障薪酬激勵的公平性與公正性。

3 大數據時代企業人力資源改革的現實策略

3.1 建立大數據人力資源管理體系

在大數據背景下，人力資源管理創新性改革的有序推進必須從管理體系上進行重構，使大數據成為人力資源管理工作的一部分，并貫穿于管理的各個環節中。例如，企業必須著力解決人力資源管理如何獲取大數據、如何利用大數據及希望依靠大數據達到何種效果等一系列問題，然后利用大數據工作思路對人力資源管理流程、管理內容及管理方法加以調整優化，從而盡快幫助企業形成一套科學完善的基于大數據的人力資源管理體系。

3.2 建立人力資源管理信息系統與信息數據庫

大數據技術的應用離不開一個信息化工作系統。對此，作為大數據應用的基礎，企業必須建立起自身的人力資源管理信息系統，將企業經營發展中的各種數據都接入到信息系統中，以便人力資源管理人員使用。此外，為切實實現對企業的全面研究分析，還需要建立起一個包含企業所有信息的數據庫，以便管理人員能夠隨時從中調取所需信息進行研究分析，并完成對企業人力資源管理所有工作信息的記錄與存儲，從而為今后工作提供參考數據。

3.3 做好大數據理念的宣傳普及

人力資源管理改革并不僅是企業管理者與人力資源工作人員的職責，也是整個企業的共同職責。所以要利用大數據完成人力資源管理改革，必須將大數據理念滲透到企業每個員工的心中。針對這一點，企業必須做好大數據理念的宣傳普及。一方面，可以組織企業人員進行集中學習，不斷將大數據相關理論、發展現狀及未來趨勢灌輸給員工;另一方面，要將大數據的運用也作為企業日常考核項目，以在企業中形成利用大數據開展各項工作的習慣。

4 結語

隨著現代企業不斷發展，對人力資源管理要求也日漸提高。在大數據時代，人力資源管理的科學性、完善性必須通過大量數據資源的運用才能實現。對此，我國企業應順應時代發展趨勢，積極運用大數據理念與技術對人力資源管理實施改革創新，如此方能提升自身整體管理效能，促進企業健康發展。

參 考 文 獻

[1]陳龍.大數據時代企業加強人力資源管理的措施探討[J].企業改革與管理，2019（9）：76-77.

[2]賴雯雯.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].企業改革與管理，2019（20）：58-59.

[3]盧志晶.基于大數據時代的企業人力資源管理變革研究[J].企業改革與管理，2018（11）：87，189.