魯抗醫藥“三項制度”改革向“寄生蟲”開刀

本刊記者 梁晴／通訊員 張桂梅

改革如逆水行舟，不進則退。省屬企業“三項制度”改革又到關鍵節點。10 月15 日，省國資委召開省屬企業“三項制度”改革效能現場評估工作動員會，要求省屬企業利用好本次效能評估機會，深挖問題號準脈，立起靶子抓整改。

山東魯抗醫藥股份有限公司（以下簡稱“魯抗醫藥”）抓住改革的歷史機遇，不斷深化“三項制度”改革，建立并不斷完善全員考核體系，在考核的基礎上，進行干部選拔和聘任、員工差異化增資、清理企業“寄生蟲”，員工積極性得到較大釋放和發揮，生產經營節節攀升。今年1-9 月份，公司實現營業收入306561 萬元，同比增長12.23%；實現利潤總額23021 萬元，同比增長126.49%，實現了國有資產保值增值。公司人均勞動生產率、人均營業收入分別提高57.36%、51.68%。

收入能增能減，將考核融入績效

國有企業收入分配制度的改革，一個總體方向是不斷強化激勵導向，破除平均主義。一套能夠發揮激勵導向的分配機制，對于企業吸引人才、穩定人才、挖潛人才具有重要意義，是企業激發員工積極性、主動性和創造性的重要手段。

魯抗醫藥按照“效率優先、兼顧公平”的原則，充分發揮績效考核指揮棒的作用，部門管理人員以崗位工資為固定薪酬、以績效考核結果確定績效工資為浮動薪酬，讓員工的薪酬與工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實效、重實績、重貢獻的分配激勵機制。按照公司要求，企業工資總額與利潤總額同向增減，當年工資總額增幅不高于利潤總額增幅，當年職工平均工資增幅不高于勞動生產率增幅。

魯抗醫藥生物技術國際合作中心

魯抗醫藥人資黨群部副經理趙愛蓮告訴記者：“收入分配制度改革之后，魯抗醫藥同層級間收入倍數差距最多可以達到4 倍多，收入向一線員工、核心人才、關鍵崗位傾斜。同時，對一線員工采取FTE 工作法，逐步消除一周工作時間不滿40 小時的崗位，推行大崗位，提高員工負荷率，增加一線員工的收入，并對研發人員按項目進展情況進行階段性獎勵。”

對于企業關鍵人才，魯抗醫藥在薪酬方面還制定了激勵和約束措施。對公司核心人員采取股權激勵，使其與企業形成利益共同體，增強其主人翁意識，促進企業與員工共同成長，從而助力企業實現穩定發展的長期目標。自2019 年開始實施股權激勵，核心團隊股權激勵總量達2626 萬份。同時，魯抗醫藥還針對研發人員制定了項目獎勵或提成辦法，對承擔項目的人員每季度或按項目完成周期進行考核，發放項目獎勵。對于生產單位，則根據成本降低幅度提成獎勵，調動車間降成本和技術攻關的積極性。對關鍵崗位急需人才通過獵頭公司引進后，根據市場價位單獨協商后再確定其工資標準。

為了拉開員工收入差距，魯抗醫藥承諾連續5 年為員工增資，平均每個退城進園技能員工薪酬標準提高500 元以上。自2017 年至今，魯抗醫藥共給員工增加了5 次工資，增資最高的達1000 多元，最低的為100至200 元。

員工能進能出，堅決向“寄生蟲”開刀

“三項制度”改革，有人歡喜有人憂。部分抱著“干好干壞一個樣”陳舊觀念的員工，在改革中就有被降級甚至淘汰的可能性。合理的進退機制能夠激發員工的危機感，促使其轉變工作作風、提升工作效能。同時，通過有效機制淘汰不合格員工，可避免人員冗余，提升企業“聚才”的主動權，保持企業中人員與崗位、崗位與能力的匹配。

趙愛蓮告訴記者：“所謂能進，是指面向市場公開招聘。這一點我們早就做到了。公司根據人員需求量，首先選擇到大專院校直接公開招聘，當校招不能滿足需求的時候，又開始通過網站、微信公眾號等發布信息，100%公開向社會招聘。但是，國有企業人員管理最大的難題是‘出口’，魯抗醫藥改革的第一步，就是向‘寄生蟲’開刀。”

為了不養閑人，魯抗醫藥將員工“能進能出”通過民主程序定為制度，對于嚴重違反各類規章制度的人員、違反國家法紀的人員，只要達到公司規定可以解除勞動合同的標準，依據《員工手冊》直接解除勞動合同。員工勞動合同到期時，對于存在不良工作作風和不良工作態度的人員、不能履職或者履職能力差的人員以及無正當理由上年度員工考核評價等級為D 級的，原則上公司將不予續簽勞動合同。對于勞動合同未到期人員，直接談話協商，爭取依法解除勞動合同，或者符合規定的可以辦理內退，離開工作崗位。

魯抗醫藥總部辦公大樓

2015 年至今，魯抗醫藥依法依規，嚴格審核和清理、淘汰無履職能力人員391 人，占員工總數的6.35%，消滅了一些泡病假、長期不上班的“寄生蟲”，保護了員工的勞動果實，每年節約費用700 萬元，凈化了員工隊伍和風氣。

管理人員能上能下，激發干事創業原動力

管理人員能上能下，關鍵是下。要讓管理人員下得合理，下得合法，下得服氣，下得真正能夠對管理人員隊伍起到激勵作用。

魯抗醫藥在2016 年實施了職務職級管理辦法，對中高級管理人員的考核形成了制度，考核從高到低依次分成SABCD 五檔，要求考評為D 等的不低于5%。連續3 年考核排名后20%的，副總經理降級為總經理助理；連續2 年考評為D 等的中級管理人員降職；連續3 年考評為D 等的管理人員免職。

自2015 年至今，魯抗醫藥已有80 人晉升中級管理人員，36 人晉升專業工程師，19 人選拔為首席技師。同時，有27 人被降級、降職或免職。真正實現了管理人員能上能下。

“‘向死而生’用在魯抗醫藥身上格外貼切。實施‘三項制度’改革以前，公司一度到了瀕死邊緣，員工心里充滿了惶恐與不安。也許正因如此，公司在市場化改革、勞動作業組織的優化和調整等各項改革中，廣大員工都表現出了極大的理解和配合，以實際行動默默支持公司的改革，展現了國企員工的胸懷和擔當。現在的魯抗，在大家的共同努力下，真正實現了管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。多項改革工作取得實質性進展和歷史性突破，管理提升邁出重要步伐。下一步，我們將全力推進‘三項制度’改革在魯抗醫藥走深走實、走出成效，充分釋放國企內生動力和活力。”魯抗醫藥工會副主席、人資黨群部經理李玉福告訴記者。