地方產業政策、人力資本積累與企業績效

高 凱 汪 泓 劉婷婷

（1．上海大學 管理學院，上海 200444；2．上海工程技術大學 管理學院，上海 201600；3．上海立信會計金融學院 國際經貿學院，上海 200120）

1 理論分析與研究假設

生產力的發展必須借助于國家的力量，在經濟發展的不同階段，國家應該進行不同的政策干預，這是李斯特在其《政治經濟學的國民體系》（1841）中提出的主要觀點。Rondrik et al．（1996）亦提出發展中國家普遍存在市場失靈現象，而根據市場失靈理論，若要實現資源配置的優化，必須借助政府的干預。我國的歷史發展實踐表明政府的“無形之手”在經濟發展過程中發揮著重要作用。產業政策作為政府宏觀調控的重要工具之一，是產業結構優化升級以及市場化體系建設的重要助推力量。我國經濟學家林毅夫（2012）提出產業政策能夠彌補市場失靈引起的效率損失，有利于發展中國家擺脫貧困陷阱、逐漸實現工業現代化。我國在實施產業政策過程中通常將市場機制與計劃調節結合到一起（譚勁松等，2017），具體而言，產業政策的實施手段主要包括間接誘導、直接干預、信息指導以及法律手段等，其中前兩種手段比較普遍（黎文靖、李耀淘，2014；余明桂等，2016）。間接誘導手段主要是指政府通過財政政策（財政補貼、稅收優惠）和貨幣政策（銀行信貸）對企業創新活動進行的杠桿管理，直接干預手段主要表現在行政權力的運用，如項目審批和核準以及政府管制等。產業政策的不同手段對企業發展均會產生直接或間接的影響。

一方面，產業政策在對鼓勵行業進行扶持時，會使資源向鼓勵行業內企業傾斜，從而緩解企業的融資約束，誘發企業進行生產率增進型的投資，有利于企業績效提升。首先，對于我國以銀行為主導的金融體系，銀行信貸資金對企業發展至關重要，在政府政策支持下，基于“錦標賽”理論，受產業政策鼓勵發展的行業可以持續獲得更多銀行借款（張純和潘亮，2012）。其次，受產業政策支持的行業會獲得更多的政府優惠政策，以較低的市場價格獲得稀缺的要素資源，從而提高企業的發展潛力及長期收益，如稅收優惠政策、政府補貼等（Duchin and Sensoy，2010；鐘凱，2017）。同時，基于信號傳遞理論，資本市場也會提高對受鼓勵行業內企業的預期，企業的IPO融資、股權再融資表現均顯著提高（陳冬華，2010），企業獲得的社會資本也將增多（Kleer R，2010），企業市場價值提高。另外，受產業政策扶持的行業往往是國家重點發展的產業，地方政府官員基于業績考核及職位晉升的考慮，會有強烈的動機將資源向政策鼓勵行業傾斜，以促進產業發展。如張莉（2017）等研究發現地方政府傾向于將工業用地分配給地方產業政策重點發展的產業上。

另一方面，產業政策會通過市場準入、項目審批等手段，設置產業進入和退出門檻，提高企業的市場競爭水平，優化產業內部企業的資源配置狀況，從而促進優質企業快速成長，提高企業自身以及整個產業的生產率。為了促進鼓勵產業的發展，政府會相應放寬鼓勵行業的市場準入限制以及項目投資審批、降低行業進入門檻，使更多的企業能夠進入，從而增強被鼓勵行業的市場競爭程度。相對于壟斷行業，處于競爭性行業的公司面臨著與同行業其他企業的強烈競爭，為了保持市場份額、避免破產清算，企業需要更加努力提升其績效（李小榮和張瑞君，2014）。另外，根據公司治理理論及委托代理理論，行業的壟斷程度越高，企業高管利用權力謀取私利的可能性越大，高昂的代理成本越會嚴重損害企業績效，而市場競爭程度的提高，能提高外部投資者對企業管理者的監督能力、合理降低高管的代理成本、提升企業績效（賈生華和陳文強，2015）。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：產業政策會促進企業績效提升。

人力資本是經濟增長的內在動力，對微觀企業績效產生重大影響。人力資本作為企業發展最核心的生產要素，其創新性、能動性、適應性以及難以模仿性，是企業獲得競爭優勢的源泉，也是決定企業績效最堅實的根基（Jiang and Lepak，2012；朱焱和張孟昌，2013；王李，2017）。企業人力資本的高低關系著國家產業政策的微觀經濟效果，對于企業能否把握住產業政策帶來的福利、做出價值增值型決策至關重要。

首先，人力資本較強的企業會在自身經營范圍內積極主動適應產業政策的調控，調整企業的生產經營決策，表現出一定的“順政策行為”（Boubakri，2008）。基于國家產業調整優化升級的需要，國家及地方政府會對產業政策鼓勵的行業進行各式各樣的政策扶持，以信貸支持、稅收優惠、政府補貼等手段將資源向受鼓勵的行業內傾斜（Duchin and Sensoy，2010；張純和潘亮，2012；鐘凱，2017）。受鼓勵的行業內嗅覺較靈敏的企業會在一定范圍內盡可能做出有效調整，使企業能夠達到政策扶持標準，從而以較低的市場價格獲得更多的稀缺要素資源。

其次，對于不同的人力資本承載者，其知識水平、心理狀態、工作能力等都存在差異，這會導致企業資源利用能力的不同。Thomas and Ramaswamy（1996）指出一個企業的管理者如果擁有獨特的能力，并且該能力與企業的戰略導向相匹配，則會極大提升組織績效。中國企業家成長與發展專項調查報告（2016）顯示，科技人力資本是企業進行研發創新的基礎，其對產業政策與企業創新投資的關系起著顯著的調節作用（譚勁松等，2017）。與科技人力資本較低的企業相比，科技人力資本較高的企業會更有可能利用自身優勢，取得創新成功。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H2：與人力資本積累較低的企業相比，人力資本積累較高的企業中產業政策對企業績效的促進作用更強。

2 研究設計

2.1 數據來源

本文以2001—2017年上海市A股上市公司為研究樣本，研究地方產業政策、人力資本積累與企業績效之間的關系。按照以下標準進行篩選：（1）剔除總資產和所有者權益為負值或0的樣本以及主要研究變量缺失的樣本；（2）考慮到政府可能出于保護上市資源目的為ST、PT公司提供補助或貸款，剔除ST、PT樣本；（3）剔除重要數據缺失的樣本；（4）為消除極端值的影響，對所有連續變量做3%的Winsorize處理。最終，得到224家樣本企業2492個公司-年度觀測值。本文所使用的上市公司財務數據大部分來自CSMAR數據庫，人力資本數據通過手工搜集的上市公司年報得到，產業政策數據通過手工整理上海市政府“十五”～“十三五”規劃文件得到。

2.2 變量定義與模型設計

1．變量定義

（1）產業政策

本文將參考陳冬華（2010）、陸正飛和韓非池（2013）、王克敏等（2017）的研究，根據上海市五年規劃中相關行業發展規劃，確定企業是否屬于上海地方產業政策支持的行業，若文件中出現“大力發展”“積極發展”“鼓勵發展”“優先發展”“改造提升”“加強提高”等字眼的行業，則屬于上海產業政策鼓勵發展的行業，產業政策（IP）取值為1，否則為0。

（2）人力資本積累

人力資本積累（HumCap）用技術人員占比（TechStaff）和員工平均受教育年限（EduYear）兩個指標來衡量。技術人員占比測度了人力資本在數量上的存量，是量的積累，陳芳和穆榮平（2011）、王莉娜和張國平（2018）等的研究中涉及該指標；員工受教育年限測度了人力資本在質量上的存量，是質的積累，許秀梅（2017）、陽立高（2018）等在研究中采用了該指標。

（3）企業績效

目前，學術界關于企業績效的衡量指標主要包括總資產報酬率（ROA）、凈值產報酬率（ROE）和托賓Q（TQ）。其中，ROA和ROE衡量的是企業的財務績效，TQ代表市場績效。由于TQ指標考慮到了上市公司的市場價值因素，且該指標可以在一定程度上避免人為操縱問題，能相對全面地反映一上市公司的實際績效，因此本文借鑒余東華和邱璞（2017）的研究采用托賓Q（TQ）作為企業績效的衡量指標。

（4）控制變量

此外，還控制了影響企業績效的其他控制變量，如企業規模（Size）、資本結構（Lev）、凈資產收益率（Roe）、現金流量比（CFO）、賬面市值比（AM）、行業（Industry）與年度（Year）等變量。具體的變量定義及說明如表1所示。

表1 變量定義

2．模型設計

首先，本文將檢驗產業政策對企業績效的影響效果，構建模型（1）：

其中：TQ為解釋變量，表示企業績效；IP為自變量，表示產業政策；其他變量為控制變量。若α1為正且顯著，則表明產業政策對企業績效有促進作用。

其次，本文將檢驗人力資本積累對產業政策微觀經濟效果的調節作用。在模型（1）的基礎上添加產業政策與人力資本積累的交叉項IP*HumCap，模型2設定如下：

其中，HumCap代表人力資本積累變量，分別用技術人員占比（TechStaf f）和員工平均受教育年限（Edu Year）來測度，若α2為正且顯著，表明人力資本積累對企業績效有正向影響；若β1系數為正且顯著，表明人力資本積累對產業政策的微觀經濟效果起正向調節作用。

3 實證結果與分析

3.1 描述性統計分析

表2列出主要變量的樣本容量、均值、中位值、標準差、最小值、最大值與極差等基本統計指標。

由表2可知，企業績效（TQ）的均值為2．557，極差為5．743，表明在“十五”到“十三五”期間上海上市公司績效具有較大的差異；同時，產業政策（IP）的均值為0．563，表明在樣本期內平均有56．3%的企業受上海產業政策鼓勵，表明產業政策是上海地方政府宏觀調控的重要工具。

在人力資本積累方面，技術人員占比（Tech-Stuff）均值為0．223，中位數為0．157，極差為0．96，表明上海上市企業中，技術人員平均約占22．3%，并且不同企業之間具有較大差異；員工平均受教育年限（EduYear）均值為2．676，中位數為2．666，極差為0．459，表明在樣本期內上海上市企業中，員工平均受教育年限為e2.676）（約14．52），平均受教育年限仍較低。

表2 主要變量的描述性統計分析

表3 產業政策與企業績效的回歸結果

3.2 實證分析

表3展示了產業政策與企業績效之間的回歸結果，其中第2列和第3列是全樣本下固定效應模型和隨機效應模型的回歸結果，第4列和第5列是區分產權性質后，國企和非國企的回歸結果。由第2列和第3列可知，產業政策（IP）的回歸系數顯著為正，即相對于未受產業政策鼓勵的企業相比，受產業政策鼓勵的企業績效更佳，假設H1得以驗證。進一步分析產權性質的差異，國企子樣本中，IP的系數為0．125，并且在5%的水平下顯著，而在非國企子樣本中IP的系數未通過顯著性檢驗，表明與國企相比，產業政策對非國企的企業績效促進作用較弱。

表4展示了產業政策、技術人員占比與企業績效之間關系的回歸結果。其中，第2列是全樣本下的回歸結果，第3列和第4列是區分產權性質后國企和非國企子樣本中的回歸結果。由第2列可知，在全樣本企業中，技術人員占比（TechStaff）的系數為0．486，且在10%的水平下顯著，表明企業中技術人員占員工總人數的比例越高，企業績效越好，即企業人力資本量的積累與企業績效正相關；技術人員占比與產業政策的交乘項（TechStaff*IP）的系數為0．398，且在10%的水平下顯著，表明與技術人員占比較低的企業相比，技術人員占比較高的企業中產業政策對企業績效的促進作用更強，假設H2得以部分驗證。

進一步區分產權性質的差異，在國企中，Tech-Staff*IP的系數為0．209，在10%的水平下顯著，在非國企中TechStaff*IP的系數為0．257，在10%的水平下顯著，國企中TechStaff*IP的系數低于非國企（0．209＜0．257），表明與國企相比，非國企中技術人員占比對產業政策的微觀經濟效果的調節作用更強，即人力資本積累在非國企中會表現出更高的要素價值。

表4 產業政策、技術人員占比與企業績效的回歸結果

表5展示了產業政策、員工平均受教育年限與企業績效之間關系的回歸結果。其中，第2列是全樣本下的回歸結果，第3列和第4列是在國企和非國企子樣本中的回歸結果。由第2列可知，在全樣本企業中，員工平均受教育年限（EduYear）的系數為0．077，且在5%的水平下顯著，表明企業中員工平均受教育年限越長、員工平均學歷越高，企業績效越好，即企業人力資本質的積累與企業績效正相關；員工平均受教育年限與產業政策的交乘項（Edu-Year*IP）的系數為0．056，且在10%的水平下顯著，表明與員工平均受教育年限較低的企業相比，員工平均受教育年限較高的企業中產業政策對企業績效的促進作用更強，假設H2得以部分驗證。

進一步區分產權性質的差異，在國企中，Edu-Year*IP的系數為0．024，在10%的水平下顯著，在非國企中Edu Year*IP的系數為0．220，在10%的水平下顯著，非國企中Edu Year*IP的系數遠遠高于國企中其系數（0．220＞0．024），表明與國企相比，非國企中員工平均受教育年限對產業政策的微觀經濟效果的調節作用更強，即人力資本積累在非國企中會表現出更高的要素價值。

表5 產業政策、員工平均受教育年限與企業績效的回歸結果

綜合表4和表5的回歸結果，無論是以技術人員占比測度的人力資本量的積累，還是以員工平均受教育年限測度的人力資本質的積累，均對產業政策與企業績效之間的關系具有正向調節作用，即與人力資本積累較低的企業相比，人力資本積累較高的企業中產業政策對企業績效的促進作用更強，假設2得以驗證。另外區分產權性質的差異分析發現，人力資本積累在非國企中對產業政策與企業績效之間的調節作用更強，即人力資本積累在非國企中會表現出更高的要素價值。

3.3 穩健性檢驗

產業政策與企業績效之間的關系還可能受到其他政策因素或宏觀經濟因素的影響，為了解決產業政策與企業績效之間的內生性問題、得到產業政策效果的無偏估計，本文將利用上海市“十二五”規劃對鼓勵行業的調整，設置實驗組和控制組，構建雙重差分模型（DID）進行穩健性檢驗（Eissa N，1996；余明桂等，2016）。模型設置如下：

其中：TQ為被解釋變量，代表企業績效；Treat和Inyear為兩個虛擬變量，Treat＝1為實驗組，表示“十一五”和“十二五”規劃中都被產業政策鼓勵的行業；Treat＝0為控制組，表示“十一五”規劃中被產業政策鼓勵、“十二五”規劃中未被鼓勵的行業；事件沖擊時間為“十二五”規劃實施的年度即2011年，Inyear＝1表示2011年之后（“十二五”期間），Inyear＝0表示2011年之前（“十一五”期間）；Control為控制變量；ε為隨機干擾項。其中，我們將重點關注β1，若β1顯著為正，則表明產業政策對企業績效提升有明顯促進作用。

表6展示了產業政策與企業績效雙重差分模型中主要變量的回歸結果。其中，第2列全樣本分析結果顯示，Treat*Inyear的系數為0．128，且在5%的水平下顯著，表明產業政策對微觀企業績效提升確實起到了促進作用；區分產權性質差異后，第3列國企子樣本中，Treat*Inyear的系數為0．261，且在1%的水平下顯著，第4列非國企子樣本中，Treat*Inyear的系數并未通過顯著性檢驗，表明與非國企相比，產業政策對微觀企業績效的效果在國企中更明顯。雙重差分模型的估計結果與前述結論基本一致，表明本文結論具有較強的穩健性。

表6 產業政策與企業績效雙重差分結果

4 研究結論與啟示

本文以上海上市公司為研究樣本，以“十五”到“十三五”（2001—2017年）為時間窗口，探討了地方產業政策、人力資本積累與企業績效之間的關系。研究發現，產業政策對企業績效具有正向激勵作用，并且在國企中尤為明顯。進一步研究發現，無論是以技術人員占比測度的人力資本量的積累，還是以員工平均受教育年限測度的人力資本質的積累，均對產業政策與企業績效之間的關系具有正向調節作用，即與人力資本積累較低的企業相比，人力資本積累較高的企業中產業政策對企業績效的促進作用更強。另外區分產權性質差異后發現，人力資本積累在非國企中對產業政策與企業績效之間的調節作用更強，即人力資本積累在非國企中會表現出更高的要素價值。

本研究對于地方產業政策如何作用于微觀經濟主體，進而發揮地方政府發展規劃的戰略導向作用、實現產業結構轉型升級具有重要的實踐意義，同時，對于地方政府加快完善人才引進戰略具有指導價值。首先，政府應繼續創新調控思路及方式，以確保宏觀產業政策實施更加及時、精準和有效。其次，相對于國企，非國企具備較少政治資源，并且面臨嚴重的“金融歧視”，因此地方產業政策在制定和實施過程中要進一步消除非國企在信貸、項目審批、市場準入等方面的歧視，提高非國企的經營活力，提高企業價值。最后，由于人力資本是企業的核心競爭力，且對宏觀產業政策的微觀經濟效果具有一定的促進作用，企業應重視人力資本積累，引導并激勵員工參加繼續教育，提高員工工作能力，尤其是國企，在國企改革過程中要注重激發員工活力，最大限度實現要素價值；同時，地方政府應制定并不斷完善人才引進政策，吸引高素質人才為當地經濟發展做出自己的貢獻。