如何提高地勘單位人力資源管理效率的激勵措施及分析

何春美

【摘 要】地勘單位人力資源管理能夠提升工作效率，激發工作人員的工作積極性。但是受到傳統管理理念和管理方式的制約，地勘單位人力資源管理存在著過于主觀、激勵措施形式主義嚴重等問題，給地勘單位的發展帶來了一定負面影響。在新時代發展形勢下，地勘單位需要與時俱進，優化管理模式，轉變管理理念，學習管理方式，提升人才隊伍的整體水平。

【關鍵詞】地勘單位；人力資源管理；激勵措施

在地勘單位人力資源管理的工作中，激勵員工是不可缺少的重要環節，對員工所產生的影響也比較深遠，同時能提升員工工作的熱情和主動性。但是就目前我國地勘單位人力資源管理的現狀來看，很多激勵措施和獎勵機制沒有落到實處或流于形式，導致員工工作的積極性不高，難以提升工作效率。

一、地勘單位人力資源管理激勵措施的重要性

（一）激發人才隊伍內生動力

在人力資源管理中設置激勵措施的主要目的在于，最大程度上激發工作人員的熱情和積極性，能更好的讓工作人員實現自我價值，挖掘自身潛力，在工作崗位上發光發熱，為地勘單位的發展貢獻自己的力量。激勵措施能夠積極引導工作人員的心理，提升其完成目標的意愿和信心。不僅如此，地勘單位還需要實現人性化管理，以員工為中心，幫助員工發現在工作中存在的不足，并提出合理的建議和意見。

（二）提升工作效率

轉變管理思想，優化管理模式，主要都是為了讓地勘單位獲得更好地發展，保持良好競爭力，降低時間成本和人力成本投入，提升經濟建設。設置激勵措施就是為了提升員工工作效率，優化工作流程，讓地勘單位的社會職能得到充分體現。不僅如此，傳統管理模式已經無法滿足現代化社會的發展需求，特別在地勘單位面臨著事業單位改革的情況下，地勘單位更需要不斷創新。

二、地勘單位人力資源管理激勵機制的現狀

（一）缺乏對員工的精神獎勵

就目前我國地勘單位激勵措施的落實現狀來看，還停留在物質獎勵上，沒有從深層次滿足員工的心理和精神需求，導致激勵措施效果不明顯。在地勘單位中，職位和崗位基本能比較固定，崗位的聘用能上不會下，且限制因素較少，薪酬都是有統一規定的，因此精神獎勵只能通過領導的表揚和關心體現出來，這也是地勘單位人力資源管理激勵措施的缺陷之一。

（二）激勵機制的具體手段單一

目前我國地勘單位激勵機制還比較單一，豐富的激勵機制應該包括物質獎勵、工作獎勵、精神獎勵等多方面手段，對此要以不同崗位、不同員工的實際需求進行獎勵，才有利于提升員工的積極性。人力資源管理部門需要詳細分析激勵措施的手段，單一的措施無法長久對員工產生積極影響。地勘單位采用物質獎勵比較普遍，而忽略了員工精神上的需求。要采取多種獎勵方式并存的激勵措施，這樣才能最大化提升員工的工作效率。

（三）績效考核和激勵機制不協同

激勵機制能否得到良好實施，一定程度上取決于績效考核，兩者關系緊密，不可分割。但是我國績效考核機制的起步比較晚，和激勵措施對接還存在方方面面的問題，二者運行中還沒有達到應有的配合程度，導致員工的付出和回報不成比例，從而打擊了員工工作熱情。針對這一點，地勘單位需要結合自身工作業務的開展，將二者良好結合，實行多勞多得的制度。把績效考核和激勵機制聯系起來，根據實際情況進行調整及落實到位。

三、地勘單位人力資源管理激勵措施出現的問題

（一）激勵措施過于主觀

地勘單位和普通企業不同，有其特殊屬性，并且受到傳統管理模式和理念的影響，激勵措施存在著單一、刻板、主觀等問題。在一些地勘單位中，只有領導對基層員工的單向評價，溝通渠道不夠暢通，評價方式和結果過多依靠領導的主觀意識，定性標準也不夠明確，各項評價標準之間出現重疊交叉的問題，看似覆蓋面很廣，實則無法落到實處，不利于地勘單位的現代化建設。

（二）形式主義問題

地勘單位人力資源管理中激勵措施存在形式主義問題，導致對員工的評價不夠客觀，并且隨著時間推移，激勵措施會慢慢成為應付上級領導“走過場”的形式，對于一線工作者來說，久而久之會喪失對工作的熱情，部分領導也缺乏對人才的客觀評價。

四、地勘單位人力資源管理激勵措施的優化路徑

（一）地勘單位人力資源管理中的激勵機制要公平公正

地勘單位人力資源管理部門在制定激勵機制的時候，一定要確保公平。只有在各個方面都表現得非常突出的員工才能夠激發激勵機制，激勵機制的出臺和運行就是為了讓員工不斷提升自我、實現自我價值。所以說，合理的運用地勘單位人力資源管理中的激勵機制，能夠幫助員工更好的認清自己發展的目標，制定相關的發展計劃，不斷提升自身的學習能力和創新能力。

在員工績效考核方面，地勘單位人力資源管理部門一定要秉承著公平公正公開的考核理念，對于地勘單位內部的員工做到一視同仁，不得出現偏袒員工的情況。

（二）保證激勵機制的綜合性特點

人力資源管理部門在制定激勵機制的時候，可以結合多種激勵機制，并且對于激勵機制的綜合性特點有一個全方位的理解，明確激勵機制之間的關系，這樣才能夠最大程度的發揮激勵機制的作用。同時，不能夠盲目的對員工進行物質激勵和精神激勵，要把握物質激勵和精神激勵的平衡。對于工作了一定年頭的員工，并且表現優異，可以給予相應的物質獎勵，比如增發該月的績效，這樣一來有利于激勵老員工的工作積極性，讓老員工保持一個良好的工作狀態。對于剛入職不久的新員工來說，可以對他們進行培訓或者讓這些員工跟著老員工進行學習，實行“老”帶“新”的一種學習實踐模式，這樣一來有利于增加這些新員工的工作經驗。讓老員工帶領新員工完成工作上的交流并且給予新員工精神獎勵，保障新員工的工作積極性和工作認同感。

（三）多樣并存的激勵方式和完善的激勵機制

在實行多樣化的激勵機制上，可以采用不同的形式對人員進行獎勵，采用包括薪酬和獎金激勵：比如績效獎、鼓勵獎或工作表現相一致的提成等等；還包括崗位晉升和淘汰的制度，能者上弱者下的競爭機制。還可以采用工作環境的激勵，不斷建立公平競爭和平等溝通的工作氛圍，通過建立目標和目標實現之后的激勵。實行多樣并存的激勵方式能夠最大程度上從員工個體差異的角度進行考慮，讓每一個工作人員都能夠有展現自我的方式，并且能夠讓每一個工作人員都能通過相應的方式來獲得激勵。這樣有助于調動員工工作的積極性和提升員工的專業素養。在完善激勵機制的時候，要考慮到各個崗位和部門之間的差異，根據崗位和部門的實際情況來進行激勵機制的制定，并隨著工作的內容進行適時的調整。對于崗位晉升和獎懲制度也要做到透明化。

（四）構建精細化、可量化的管理體系

針對傳統管理模式和管理理念中出現的問題，可以借鑒企業單位的先進經驗，地勘單位可以構建精細化、可量化的體系，利用激勵措施提升人力資源管理的效率。總的來說，就是把地勘單位內部各個崗位、職務、后勤等進行明確劃分，把工作環境、內容、要求等相似的崗位進行分類，結合不同崗位的歷史工作平均效率，制定基準評價值，在日后的工作中，如果工作效率高于或低于基準評價值，就進行獎勵或者懲罰。

利用精細化的管理方式，能夠最大程度上減少考核中的主觀性，不僅如此，在細分不同崗位的不同職責之后，能夠對每個崗位的工作進行定量處理，按照統一標準進行獎懲，最大程度上保證激勵制度的公開透明，科學合理。不僅如此，地勘單位還可以建立多元化的測評機制。通過這種方式，能更好的體現出人力資源管理中激勵措施的重要性，提升管理效率和管理水平。

（五）強調評價反饋

一部分地勘單位忽略了激勵措施中的反饋，導致考核評價變成了處理或者懲罰員工的手段，讓員工對激勵機制產生抵觸心理，也進一步阻礙了地勘單位的發展，無法有效發揮人力資源管理的作用。因此，在激勵措施實行的過程中，需要保持反饋渠道暢通，在地勘單位人力資源管理中的激勵機制過程當中，還需要時刻保持和員工之間的聯系，充分了解員工需求，以此來及時的調整激勵機制。除此之外，地勘單位人力資源部門還可以通過調查問卷的形式，員工匿名參與其中，提出自己的看法和意見。這有利于地勘單位人力資源部門了解員工的需求，根據員工的實時需求做出相應的激勵機制的調整，從而在最大程度上讓激勵機制滿足員工的需要。

五、結語

想要提升地勘單位人力資源管理的水平，需要轉變傳統思想觀念，轉變傳統管理模式，強化激勵措施，完善激勵機制，提升工作效率和工作質量，根據員工心理的實際需要不斷調整，做到以人為本，提升工作熱情，讓員工具有歸屬感，為充分發揮地勘單位的社會職能貢獻力量。

（廣東省化工地質勘查院，廣東 廣州510800）

參考文獻：

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[2]李曉媛.論事業單位人力資源管理效率提升與績效考核[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2018（08）.