基于大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究

羅冬妍

[摘 ? ?要] 隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰(zhàn)。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，強(qiáng)大的數(shù)據(jù)背景能夠幫助人力資源管理工作規(guī)范流程，把單位整個(gè)人力資源管理部門都貫徹到互聯(lián)網(wǎng)這一系統(tǒng)之中，有效提高事業(yè)單位人力資源管理體系的現(xiàn)代化水平。從實(shí)際情況來看，事業(yè)單位必須摒棄傳統(tǒng)的管理模式和管理途徑，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，將現(xiàn)代大數(shù)據(jù)化的背景融入其中，不斷創(chuàng)新人力資源的管理模式和改善單位的優(yōu)質(zhì)管理系統(tǒng)。文章主要分析基于大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略的探究。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)背景;事業(yè)單位;人力資源績效管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 042

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）23- 0099- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

自21世紀(jì)以來，我國的科學(xué)技術(shù)得到了快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)也漸漸得到了普及與應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)是互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)鍵所在，對于事業(yè)單位來說，有效地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠全面加強(qiáng)工作人員的選擇和考核的質(zhì)量[1]。從目前發(fā)展的大背景來看，事業(yè)單位之間的競爭已經(jīng)不僅僅是財(cái)力和資源方面的競爭，還是員工的能力和自身的素養(yǎng)之間的競爭。尤其是在現(xiàn)代的大數(shù)據(jù)下，事業(yè)單位人力資源的績效管理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)尤為必要，人力資源將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到績效管理里，能夠建造優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理數(shù)據(jù)采集工作，讓各項(xiàng)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)質(zhì)化的運(yùn)行。這樣不但提高了管理質(zhì)量，還能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造更多符合現(xiàn)代社會的優(yōu)質(zhì)管理方案[2]。

1 ? ? ?分析大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義與特征

1.1 ? 大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義

從本質(zhì)來看大數(shù)據(jù)技術(shù)是信息的財(cái)產(chǎn)。但是信息財(cái)產(chǎn)具有多樣化的特征，數(shù)量非常多，無法完整的估量，其增長速度也非常快。因此，在面對強(qiáng)大數(shù)據(jù)時(shí)，采用全新的數(shù)據(jù)處理模式才能加強(qiáng)工作的流程、判決力和洞察力[3]。

1.2 ? 大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征

大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征分別為價(jià)值、容量、復(fù)雜、種類、真實(shí)、可變。其中，價(jià)值是指科學(xué)地運(yùn)用大數(shù)據(jù)，把最低的成本演變?yōu)楦呓?jīng)濟(jì)與高社會價(jià)值。容量就是容納數(shù)據(jù)的數(shù)量，因此，容量越大，那么相應(yīng)的數(shù)據(jù)和信息的價(jià)值就越高。復(fù)雜是因?yàn)閿?shù)據(jù)都存在多樣化和復(fù)雜化。種類就是大數(shù)據(jù)具有多元化的特點(diǎn)。真實(shí)就是數(shù)據(jù)的真實(shí)性和精確性，數(shù)據(jù)越真實(shí)，那么其質(zhì)量也更高。可變就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的管理，能夠?qū)μ幚頂?shù)據(jù)的流程產(chǎn)生一定的影響[4]。

2 ? ? ?大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 ? 缺乏對績效管理理念的創(chuàng)新意識

我國的績效管理理念還處于未成熟的階段，缺乏我國的國情和社會建設(shè)的體系化理念以及實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。有些事業(yè)單位對人力資源的績效管理沒有足夠的認(rèn)識，績效考核只作為員工的基本考核，沒有真正發(fā)揮出績效考核的實(shí)際作用。盡管也有一些事業(yè)單位具有重視績效管理的意識，但是太過于注重績效的考核，忽視了管理的過程，使其阻礙了事業(yè)單位人力資源績效考核發(fā)揮真正作用的道路[5]。由于事業(yè)單位從事管理工作的人員自身壓力較大，也存在缺乏績效管理的人才，因此，在職的績效管理人員很難去創(chuàng)新管理模式，無法充分發(fā)揮出績效管理的實(shí)際作用。特別是在事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評定和任用的待遇分配制度上，事業(yè)單位不能完整地獲得員工的工作水平以及工作的業(yè)績數(shù)據(jù)信息，從而不能設(shè)計(jì)具有針對性的獎(jiǎng)懲機(jī)制和績效評估，獎(jiǎng)懲機(jī)制就是員工的工資、職位、晉升，績效評估就是反映員工的績效水平，如果缺乏這兩者的支撐，那么就不能發(fā)揮績效管理在衡量員工績效中的創(chuàng)新作用。

2.2 ? 缺乏對管理制度的創(chuàng)新

有些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理過程中，都是將處理任務(wù)作為核心，缺少對自身的管理模式和外界環(huán)境發(fā)展的了解。因此，在管理工作的過程中，經(jīng)常使用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和管理機(jī)制，難以對管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。在這樣的形式之下，當(dāng)大數(shù)據(jù)到來時(shí)，人力資源績效管理工作者肯定不能有效地去面對，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展一直處在被動(dòng)的狀態(tài)，很難跟隨發(fā)展的腳步，無法為事業(yè)單位帶來可靠的支持，從而阻礙了未來的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 ? 缺乏績效管理的效率

目前，社會主義市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)迎來了全新的發(fā)展，但是現(xiàn)在一些事業(yè)單位人力資源績效管理仍未將其充分地利用起來，他們還是堅(jiān)持采用傳統(tǒng)的管理理念。也就是說，一些事業(yè)單位在人力資源管理過程中仍采用公文指揮的形式，對員工的保護(hù)和培訓(xùn)只是按照上級單位的安排來實(shí)施。事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理過程中，“以官為本、以官為貴、以官為尊”的思想嚴(yán)重，不僅影響了事業(yè)單位人力資源績效管理的工作效率，還不利于形成優(yōu)質(zhì)設(shè)備的機(jī)制[6]。此外，在整合的過程中人力資源績效管理、考勤記錄和工資的計(jì)算效率都相對較低，這不僅極大減少了事業(yè)單位人力資源績效管理的工作效率，也不利于員工內(nèi)部矛盾的緩和，這對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。

3 ? ? ?大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1 ? 實(shí)施優(yōu)質(zhì)的管理制度體系

事業(yè)單位要以單位的持續(xù)發(fā)展作為關(guān)鍵性的目標(biāo)，完善人力資源的工作體系，促成科學(xué)的人力資源管理制度。首先，加強(qiáng)對人才市場的專研，以事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀來分析人才市場的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的條件，盡量深入挖掘相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)信息，建造一個(gè)專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為引進(jìn)專業(yè)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，權(quán)利的擴(kuò)大有助于事業(yè)單位選用人才的范圍，加強(qiáng)對專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的建造，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來獲得專業(yè)人才的信息，憑借信息技術(shù)來對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核評估，確保應(yīng)聘人員能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求[7]。再次，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來豐富事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術(shù)、管理的全面資料，從而提升了事業(yè)單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)造完整的人力資源績效管理系統(tǒng)，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，讓人力資源管理的運(yùn)行模式科學(xué)化，從而減少了人力資源管理中存在的危險(xiǎn)。

3.2 ? 將獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行充分的完善

事業(yè)單位要將績效考評轉(zhuǎn)化為人才考評機(jī)制，傳統(tǒng)的績效考評往往只重視考評的結(jié)果，忽視了對員工和事業(yè)單位的自身需要來制定人才績效的考評機(jī)制。事業(yè)單位要對員工的考評流程進(jìn)行合理的規(guī)范，根據(jù)實(shí)際的情況來擬定動(dòng)態(tài)化的績效考評指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源績效管理要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將數(shù)據(jù)和共享的機(jī)制進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的工作環(huán)境來收集員工的各項(xiàng)完整數(shù)據(jù)信息。其次，利用現(xiàn)實(shí)化的績效考評方法，用現(xiàn)實(shí)化的數(shù)據(jù)來形容員工的實(shí)際工作情況，確保績效評估的指導(dǎo)性及說服力，經(jīng)過客觀的評估結(jié)果來激勵(lì)員工。最后將績效考評的方案進(jìn)行完善，確保單位人事部門與其他部門之間密切的工作，實(shí)施所有員工參與的績效管理方案。因而進(jìn)一步完成績效考核結(jié)果的全部公開，依靠對考核結(jié)果的直觀反饋，有效引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員深入反思和改進(jìn)工作的方法。

3.3 ? 加強(qiáng)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量

對社會公益事業(yè)進(jìn)行全面的服務(wù)就是事業(yè)單位的首要目標(biāo)，將員工的自身潛力激發(fā)出來是事業(yè)單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創(chuàng)新的公益事業(yè)中。事業(yè)單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結(jié)果來引導(dǎo)員工改正不足，充分發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，提高事業(yè)單位的整體績效。大數(shù)據(jù)技術(shù)有以下兩個(gè)方面：一是要利用采集事業(yè)單位員工的完整基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，充分采集員工的各項(xiàng)信息和業(yè)績成果的信息等;二是增強(qiáng)對員工流動(dòng)數(shù)據(jù)信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進(jìn)各項(xiàng)工作崗位的合理分配，激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的意識，對員工進(jìn)行綜合水平的考核，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的途徑。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語

綜上所述，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰(zhàn)。而目前正是處于強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)背景之下，因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為了解決多樣化數(shù)據(jù)的關(guān)鍵技術(shù)。事業(yè)單位要摒棄以往傳統(tǒng)的績效管理理念，不斷對人力資源績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)人力資源績效管理工作中存在的問題，來提出相應(yīng)的創(chuàng)新策略，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分利用到人力資源績效管理中。這樣就能有效提高人力資源績效管理工作的整體水平，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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