共享思維視角下中小型企業強化人力資源管理的邏輯與策略

楊瑩

[摘 ? ?要] 我國的中小型企業約有三千多萬家，企業占比98%以上，為國家貢獻GDP約占六成。隨著互聯網的快速發展，共享經濟的興起，運用共享思維化的人力資源管理模式，助力中小型企業在人力資源管理方面運作高效。文章在研究中對中小企業傳統管理模式的弊端進行了分析，提出了共享思維理念，從而對共享思維在中小企業人力管理的邏輯和策略進行了研究。

[關鍵詞] 中小型企業;共享思維;人力資源管理;策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 059

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）23- 0143- 03

0 ? ? ?引 ? ?言

近年來，伴隨著時代的飛速發展和相關領域結構的不斷變化，以及國際環境的趨惡、國內經濟環境的復雜化，部分產業和公司無法適應發展的經濟環境和較大的經濟競爭壓力而被淘汰，部分公司會適應新時代的發展特征，不斷優化自身結構從而擴大經營規模，做大做強。在互聯網飛速發展的時代，發展中的企業在走向規模化、公司化的過程中，過去那種封閉組織架構與層級化模式，對比現代化管理，顯得僵化低效。內部人力管理關系的紊亂，必將制約著公司的發展，甚至成為發展的羈跘。但其也不同于大型企業，有足夠的財力物力去引進完善的人力資源管理系統。如何進行有效管理，是中小企業發展過程中必須回答的問題。

1 ? ? ?中小企業傳統管理模式的弊端

中小企業在初創時期，管理家族化、感情化，靠個人人格魅力控制管理的情況居多。因為規模小，前景不可預期，由親戚、朋友這些血緣、感情建立起來的靠得住的關系去管理，便于掌控，也起到過一定的作用。但是隨著企業業務量的遞增、企業規模的不斷壯大，單靠樸素的、原始的、命令式的管理模式，容易出現企業失掉競爭優勢的情況[1]。管理不規范，隨意性大，無法保障會管理、懂業務、有前瞻性的人才上升到決策層面，直接影響著企業的決策能力，也制約著企業的發展，除此以外，隨著時代的不斷變化和國內外經濟環境的不斷復雜化，相似的企業越來越多，共同參與市場競爭，在這種新形勢下，單純靠親戚、血緣關系發展起來的企業失去了自己競爭的優勢，沒有強有力的管理結構予以支撐，便逐漸落后于整體的經濟發展潮流。并且，企業管理需要各方面的人才，人才結構的完善和優化是促進企業發展與進步的首要環節。但是企業人才的招募并不是單純的“全部都要”，而是“擇優錄取”“針對性錄取”。如果將人才不加選擇地全部招募到企業，勢必增加企業的管理成本，增大企業的管理壓力。對于以盈利為目的的企業而言，“養閑人”是最忌諱的。譬如律師崗位，平時用不上，關鍵時候還必須有，這也就提出了有效管理的理念——減少管理成本，使公司利益最大化。

2 ? ? ?共享思維理念的提出

共享經濟一開始被理解為閑置資源的再利用，其實這在國外也已經被證偽了，uber一開始做的是豪華車，在紐約出租車是富人才打的起的，而且很難打到，是稀缺資源。全球民宿airbnb也是一個很好的例子，2008年美國總統競選期間，10萬民主黨集會，來紐約投票但是找不到酒店住的人有很多，airbnb民宿的2萬張旅館床位，扮演了一把稀缺資源;滴滴因為中國的出租車制度，也產生了稀缺資源。通過這3個例子看來，似乎和閑置資源扯不上邊，只有稀缺資源才值得共享。由此可見，分享經濟平臺并不是把原本沒人用的閑置資源用了起來，而是更加高效地利用了稀缺資源，通過各種手段和方式降低了使用稀缺資源的成本，通過聚集用戶提高效率，提高資源的利用率而降低了滿足需求的成本，即在相互不熟悉的人之間，通過互聯網等信息技術媒介，將閑散的各種資源整合，通過短期屬權轉移獲利的經濟模式。簡言之，就是互通有無、各取所需、公平交易，以此實現資源利用的效率最大化。

共享思維理念，是在共享經濟基礎上提煉的思維模式，適應了共享經濟的發展需要。共享思維理念要求通過閑置資源、稀缺資源的信息傳播，降低信息不對稱的程度，達到信息傳播快速擴散及資源充分利用的目的，最終實現共贏。共享思維理念在現階段備受推崇，除了共享思維理念本身具有的可取之處，另一個原因就是目前的時代環境迫切要求共享思維理念的產生和應用。眾所周知，現階段是一個經濟發展十分迅速、社會關系日益復雜、各項資源較為短缺的時代，為了適應高速發展的時代和經濟環境，需要各類資源的高度利用，尤其是對于稀缺資源來說，更需要它們被高質量、高效率的應用起來，這樣才能在滿足各項工作需求的基礎上實現資源的合理利用和高度共享，從而促進資源的高質量運用與整體經濟環境的優化。

3 ? ? ?共享思維在中小企業人力管理的邏輯

共享思維理念涵蓋于包括中小企業人力資源管理在內的各個領域，并有其內在的邏輯順序。人力資源的生態共享，打破了傳統的舊的模式，實現了企業人力資源管理模式的優化與發展。

人力資源的共享思維強調，專業人才不再從屬于企業或組織，而是成為獨立的個體，憑借自己的專業知識或技能，同時為多個企業提供服務，以點及面，放射狀地發散，使專業人才的知識或技能使用常態化、利益最大化[2];企業需求通過與專業人士對接，以短期合同委托等形式，進行技術與經濟的交換，一事一結，降低了企業“養人”的成本，用人更經濟，成本更低，使效益最大化，同時，這種人才使用方式也最大程度地降低了人才的浪費率，避免在企業不需要大批人才的時候仍然“閑養”人才，人才得不到快速的周轉和良好的利用，而產生浪費人才資源的情況。

以往的用人，由企業或單位以引進員工的方式實施獨占，這種人才利用的方式使得人才成為這個企業專屬的資源，而無法流轉，這種傳統的人才利用方式要求員工只為其對應的某個企業服務，整體歸屬于這一個企業。在這種情況下，不能充分發揮人才的作用，造成人才不必要的浪費，對于用人企業和用人單位來講，多付出“養人”的成本，造成了企業發展成本的損失。由此我們可以顯而易見地看出，傳統的用人形式對人才及人才使用方，都是一種消耗。從人才占有到人才共享、到知識智慧資源共享、到價值創造能力的共享，不僅體現了人才使用的解放，體現了知識的價值，更體現了社會不斷向前發展的邏輯順序。不僅如此，這種人才利用形式的更新能夠對時代的發展和經濟環境的優化產生推動性的反作用，知識智慧資源的共享、價值創造能力的共享，能夠進一步催生新經濟形勢的出現，與此同時更新時代的發展思路，推動經濟環境的更新與優化，從而提升經濟整體發展質量。

4 ? ? ?共享思維在中小企業人力管理的策略

共享思維的理念運用到人力資源管理上，目的在于提高效率，降低用人成本，與此同時減輕企業的人力資源管理壓力。因此，取消各部門的相同職能、內部取消邊界、壁壘，整合資源，使信息、工作、決策、激勵等一竿子插到底，暢達高效，勢在必行[3]。現階段的人力資源管理是新型的人力資源管理，對企業發展思路和相關管理人員的管理方法都有較為嚴格的要求，使共享思維在企業人力資源管理工作開展的過程中得到較好的貫徹，對管理人員和人力資源本身都提出了較高的要求。同時，現階段是一個經濟發展十分迅速的時代，所有資源的整合和使用都呈現出明顯的體系化特征，要求企業相關管理人員著眼于時代的整體發展思路，把握現階段企業的發展狀態，明確企業未來的發展思路，根據企業的自身發展狀況和運營情況制定合適的發展策略和運營計劃，從而最大程度地實現共享思維的可持續性應用。

4.1 ? 建立人力資源共享服務中心

人力資源共享服務中心是指直屬于企業各個部門的綜合辦事機構，通過資源整合，簡化工作流程，減少流動環節，提高運營效率，為集團所有部門提供迅捷、高效的人力資源服務，使人力資源管理從瑣碎、繁冗的行政事務中分流出來，專注于戰略性的人力資源工作的實施。建立人力資源共享服務中心是實現人力資源共享和人力資源合理利用的必要環節，也是首要步驟，人力資源共享服務中心的建立要求中小企業全面把握現階段的整體市場環境和用人環境，系統化、規模化地安排人力資源，制定合理的、靈活的人力資源共享規定，促進人力資源的可持續周轉和使用。

4.2 ? 創建共享心智

共享心智模型是指企業或團隊對從事職業的價值歸屬形成的共同認知，它對未來的預期表現出趨同性，有助于團隊成員用相似的方式組織工作，達到協調一致，提高團隊績效[4]。創建共享心智模型，促進共享心智模型價值的發揮有利于企業整體效益的實現，對企業員工形成統一的企業價值認知、積極參與企業工作和競爭有著十分重要的作用。值得注意的是，在創建共享心智模型的過程中，應該注意，創建心智模型并不是一蹴而就的，需要全面了解企業員工的想法，在創建過程中對員工加強引導和教育，使員工增強對企業的認同感與歸屬感，由此才能創建出更加適合企業發展和應用的心智模型。

中小型企業可充分發掘共享心智模型的價值，在工作中提煉出企業特有的精神和文化，從而形成獨特的企業文化，另外，形成企業的理念、愿景、核心價值觀、目標、形象與標識等，建立統一的認知，在人才選拔、培養上有意識地篩選有更高共享心智的員工，并側重培養團隊成員對企業文化的認同性、一致性。以上一系列行為和步驟對于中小型企業共享心智模型價值的發揮來說都是必不可少的，團隊精神的形成、協作氛圍的建設都需要共享心智模型價值的良好發揮。

4.3 ? 企業間共享人力資源外包系統

人力資源管理的外包，是將原從屬于人力資源管理工作的部分職能剝離出去，通過一定的經濟付出，交由其他專業人才或組織進行處理的工作方式，目的在于降低企業人力成本，使管理更高效。

對比傳統方式的人力資源管理，這種新的人力資源管理形式更加適應時代的發展變化和企業自身的發展規律。對于部分企業來說，企業人力資源管理工作大致可歸類為事務性與戰略性兩類。事務性工作主要是指企業接近行政或總務性的工作，包括日常管理必不可少的考勤考務制度、人事檔案管理、文案撰寫、以及薪資福利制定及發放等;戰略性工作主要是指包括人員晉升選拔、教育、培訓、發展規劃，以及企業規章制度規程的制定與執行等。把日常管理中一些行政或總務性的、其他人員也能完成的工作外包出去，讓人力資源管理真正從行政性、事務性、總務性的工作中解脫出來，去參與研究企業戰略發展、建立競爭優勢等工作，真正成為領導的大腦機構，而不是可有可無的服務機構。

5 ? ? ?結 ? ?論

共享思維在中小型企業人力資源管理中的運用，整合了資源，使服務集中，降低了人力投入成本，形成了高效的管理體系，提高了工作效率，讓中小企業著力聚焦戰略管控，聚力業績提升，更加有效地推進企業向前發展。

主要參考文獻

[1]任彥.基于知識共享的人力資源管理創新研究[J].中國管理信息化，2019， 22（2）：71-72.

[2]陳美娜.創業型企業的共享型人力資源管理研究[J].中外企業家，2018（13）：66-67.

[3]徐慶.淺析共享經濟背景下共享人力資源管理的特點及其在企業應用中的問題[J].當代石油石化，2018（8）：48-52.

[4]李天健，蘇勇.企業平臺化、共享經濟與人力資源管理變革[J].管理現代化，2018 （3）：111-114.