傳統老工業基地中小企業人才流失問題

唐雅琴 于嬌

摘 要：當今市場經濟中，中小企業憑借其獨有的創新性和靈活性對經濟發展發揮了大企業無法替代的作用。企業員工作為企業發展的核心生產力，是企業生存和發展的關鍵。研究基于人力資源管理視角，利用問卷調查法、文獻法探尋傳統老工業基地中小企業的人才流失問題，探究中小企業人才流失的主要原因，結合遼寧老工業基地的實際情況，提出有效防止中小企業人才流失的措施，旨在為提升老工業基地中小企業的核心競爭力，促進企業持續健康發展提供重要保證。

關鍵詞：中小企業;人才流失;傳統老工業基地

一、引言

東北是我國重要的傳統老工業基地，改革開放40多年來，中小企業發展迅猛，數量龐大、發展形式多樣、發展方向靈活，在促進地區經濟社會發展、增加就業機會等方面發揮著大企業難以取代的作用，成為了東北老工業基地區域經濟增長的重要推動力。但由于企業自身、外部的某些制約性因素，中小企業在發展和管理上存在著一些不可避免的問題。建國以來，人才的引入和培養為東北老工業基地的人才隊伍建設打下了良好的基礎，尤其是計劃經濟時期，東北地區人才的數量和質量在全國均名列前茅。但是隨著改革開放的不斷深入，東北地區的經濟在全國的占比逐漸下降。中小企業的人才不斷流失，出現了嚴重的人口外流現象。

要實現東北老工業基地的振興，人才的支撐是決定性的因素，經濟振興，人才先行。老工業基地的人才數量在減少，人才利用率在降低，人才流失現象嚴重，而中小企業的人才外流現象尤為突出。東北老工業基地的企業人才數量、質量已不能適應振興東北老工業基地的客觀要求。據調查統計，企業保持8%左右的員工流動率對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。人才的過度流動，必定會給企業帶來各種經營和財務方面的問題。盡可能避免企業人才流失尤其是關鍵人才流失、保持企業對人才的吸引力和人力資源的持久競爭力，是企業必須努力的方向。

本文結合遼寧省中小企業的實際發展現狀，從人力資源管理視角，研究討論中小企業人才流失的原因，并找出解決對策留住人才、穩定人才隊伍，探索防止遼寧省中小企業人才流失的可行性途徑，促使中小企業更好地提升員工積極性和歸屬感，增強企業的核心競爭力。

二、東北老工業基地的中小企業人才流失趨勢

建國以后，隨著與國防工業密切相關的重化工業在東北地區的建立，東北地區的城市化和工業化達到了全國較高的水平。但隨著全面改革開放的不斷推進，東北區域的地緣劣勢逐漸顯現出來，專業技術人員開始大量轉移。據2018年的統計資料顯示（見下表），2017年遼寧省的城鎮就業人員為1071.2萬人，2016年和2015年的就業人數分別為1082.6萬人和1195.1萬人，而2014年這一指標達到了1340.2萬人;2017年吉林省的城鎮就業人員為291.7萬人，同樣是呈逐年遞減的發展趨勢;2017年黑龍江省的城鎮就業人員為1065.6萬人，2014年達到了1096.9萬人。

三個省份都表現出了顯著的人才外流現象，東北三省的人才多集中在大中城市，從省際比較來看，遼寧、黑龍江兩省的人才相對吉林而言更多一些，為數不多的科學院院士、工程院院士等高端技術人才主要分布在沈陽、大連、哈爾濱等城市。從區域的垂直分布來看，人才分布的不合理性也很明顯，遼寧省人才基本集中在沈陽、大連兩地。吉林省的技術人才更多集中在長春和吉林兩個城市，而東西部資源豐富的地區其人才卻相對匱乏。追尋歷史印跡發現，東北地區的城市化、工業化、企業國有化程度普遍較高。然而，隨著經濟全球化大發展，市場經濟效應逐漸顯現，國有企業受創較大，傳統老工業基地區域經濟相對全國其它地區遭受的傷痛要劇烈得多。很多技術人員和熟練高級技工下崗未能很好地被利用，人力資源和知識資本未能充分運用，經濟增長大大小于潛在的經濟增長水平，人才普遍流向了經濟更發達的地區。

跳槽員工中的大多數是企業核心人員，例如具有管理經驗的中高級管理人員和專業性的技術人員，他們積累了長期的工作實踐，掌握了行業信息、商業秘密、產品核心技術等。他們的離職給企業帶來直接的經濟損失，同時，企業需要重新培養骨干增加了運營成本。通過問卷和訪談的反饋，發現中小企業人才發展瓶頸主要體現在：

（1）企業在獲取人才時，目標不明確，招不到合適的人;而人才到企業后又無法落地生根，損失嚴重。不僅缺乏懂管理、會經營的高素質管理者，還缺乏專家學者等高科技人才和高素質技能型人才。最新的統計顯示，遼寧技術工人的缺口已經達到50萬人。

（2）人才結構性矛盾突出。遼寧省產業結構優化后，高新技術產業、新興產業、汽車、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進裝備制造等領域的人才稀缺，出現了人才布局不均等的問題。

（3）高層次人才和關鍵技術崗位人才引進難。目前，高學歷、專家級、實用型人才緊缺，高素質領導人才、高層次專業人才緊缺。這類人才引進難，在進入到企業后流動性大，容易流失。

三、傳統老工業基地中小企業人才流失的原因

員工的離職率有一個合理的范圍，多數學者將這個合理的界限定為10%，但國內的許多企業的離職率都遠高于10%。許多企業的管理者簡單地將人才流失問題歸結于是員工嫌棄工資低或者工作累，這其中有更深層次的原因。

（1）企業選人用人制度不夠規范。多數企業沒有制定合理的人力資源規劃，沒有對人員流動進行制度性管理，只在某一崗位急需用人時才進行招聘，彌補崗位的空缺。企業招聘制度不夠規范主要表現在：①崗位任職條件模糊。確定崗位任職條件需要進行工作分析、制定工作說明書，而許多企業忽略了前期的工作分析導致了崗位任職條件不明確，不能有針對性地、客觀地選人用人。②招聘及甄選方式單一，面試主觀性強。大部分企業在招聘過程中只選用非結構化面試，面試官的強主觀性導致了面試結果不準確，不能客觀反映求職者的情況，增加了人員聘用不合理的概率。

（2）企業層級結構設計不合理。根據前程無憂2016年關于員工離職的調查顯示，頻繁跳槽的人67%是35歲以下的年輕人。他們更看重的是自己未來發展空間，80后、90后作為當今就業市場的主要力量，他們不受拘束、熱愛自由、充滿活力。而傳統的科層制過多的管理層次和垂直的管理體系會抑制員工的創新力，壓抑員工積極向上的精神。尤其當企業高層員工比較穩定時，新入職的員工看不到自己職業的發展方向。而扁平化的組織結構則改變了企業上下級之間的刻板的縱向管理方式，減少管理層次，增加管理幅度，使得企業內部管理更加靈活。不單靠資歷決定員工的位置，讓員工更看到自己更大的發展空間，從而努力工作，降低員工流動性。

（3）缺乏優秀的企業文化和積極的工作環境。企業文化可以潛移默化地影響企業中的每一位員工，是員工在工作處事中遵循的準則。在消極的文化氛圍中工作，員工的心態會逐漸變得懶散消極，長期帶著消極的心態工作，員工對企業的認同感也逐漸降低。優秀的文化是在實踐中默默形成的，員工的工作積極性會自覺地提高。企業文化雖然不能直接創造效益，但通過對員工潛移默化地影響可以間接增加效益。企業要打造公平競爭、團結協作的工作環境，促進員工之間的溝通與協作，增加人際關系對員工的影響，增強員工的歸屬感和滿意度。

（4）員工對企業的發展前途缺乏信心。調查結果分析，兩成的員工離開以前的工作單位是因為不看好企業的發展前途。優秀的人不僅看重現有的工資福利待遇，還會評估企業未來的發展，只有企業未來有更好的發展，員工才能有機會充分發揮自己的才能，實現自身價值。新員工在企業工作一段時間后，會對企業的發展狀況和發展前景做出自己的判斷。如果他認為企業是夕陽行業，沒有發展前景，或者自己沒有施展才能的空間，很可能會做出離職的決定。

（5）企業薪酬制度不合理。調查結果顯示，57.6%的員工會因為企業給出的薪資福利不滿意而離職。員工離職的影響因素不能簡單地歸因為工資低，但也不能完全排除薪酬的重要影響。薪酬可以分為兩類：一類是物質性報酬，例如工資、固定補貼、福利等;另一類是精神上的報酬，如工作環境、個人成長、培訓等。如果基本的物質薪酬達不到員工期望，會出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員的現象。但突增的、過高的薪資水平也不會對員工產生激勵作用，反而會讓員工覺得只是應得的，薪資水平一旦下降就會造成員工的不滿。因此，合理的薪酬制度不僅能留住員工，更能激勵員工努力工作。

四、降低老工業基地中小企業人才流失率的策略選擇

1.嚴格規范招聘流程

穩定、高素質的人員是企業發展的基礎，招聘工作是人力資源管理工作的核心環節之一，如何在招聘階段準確把控人員進入的質量和穩定性是企業招聘工作應該思考的。招聘不僅是吸引和選擇應聘者，招聘的作用更在于為缺編崗位找到最適合的員工，在人員進入的源頭就嚴把關，既要保證人員適崗，又要穩定員工離職率。

招聘流程應從招聘計劃、招聘過程、面試、錄用這一流程進行詳細的規范，確定缺編崗位、制定招聘計劃、應聘人員面試篩選、招聘工作評估。人力資源部制作完招聘流程不是一勞永逸的，還要根據企業的實際情況對招聘流程進行細化，根據企業的發展狀況對流程進行補充，這樣才能保證招聘工作的嚴謹規范，保證人才隊伍的穩定持續。

2.確定科學合理的薪酬福利

招人難，留人更難，面對不斷跳槽的員工，企業不僅需要構建合理的薪酬制度，還要不斷提高員工的福利待遇。高薪是在競爭激烈的人才市場中獲得人才的手段，福利是企業對員工的承諾，福利待遇作為保健因素可以讓員工滿足，有激勵性的薪酬制度作為激勵因素更能讓員工努力工作，薪酬和福利兩者相互補充，既能保持員工的穩定性，又能激發員工的工作動力。根據人力資源市場或者是其他同行企業（尤其是那些有競爭關系的企業），制定與自己企業實際相符合的、科學合理的薪金標準，并制定出科學合理的薪酬激勵機制，實現企業員工按勞分配、多勞多得、能者多得的愿望，充分調動員工對工作的人情以及實現企業盈利目標工作的積極性。

3.構建合理的晉升機制，拓寬職業發展通道

晉升制度是規定員工晉升的條件、方法及流程的制度。調查顯示多數年輕人選擇跳槽是因為企業沒有合理的晉升制度，自己的工作能力得不到企業的肯定。為了提高員工素質和能力，調動員工的工作積極性和主動性，提高團隊成員的穩定性，企業應在內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范員工晉升的流程。企業需要清晰分解企業長遠的發展戰略，從其戰略中提取出企業未來人力資源管理方面的需求，然后評估企業當前人力資源管理情況，明確企業當前的實際情況。當企業內部出現管理崗位或中高層崗位出現空缺時，首先考慮內部有發展空間和綜合素質強的員工。這種晉升方式將會提高員工的工作積極性，并且會產生示范作用，讓員工覺得自己努力工作做出成績是可以在企業中發展的，降低人才的流失率。

4.加強培訓，增加員工對企業發展的信心

員工對企業未來的發展沒有信心，一方面可能是企業自身發展較為緩慢，另一方面就是員工不了解企業的發展狀況，組織內部溝通出現了問題。企業的領導者要有明確的發展方向和發展規劃，給員工展示出具體的工作方案，讓員工有努力的方向，一旦員工產生績效，員工和企業會一同受益，還會給員工帶來成就感，增加對企業發展的信心。對員工進行在職培訓是企業人力資本投資的重要方法，也是降低人才流失率的手段之一。針對員工工作中的不足之處及員工的工作特點進行培訓，重點提高員工的工作能力和綜合素質，同時需要注意避免給工作連續性帶來影響。通過培訓建立員工與經理之間的溝通渠道，讓彼此更加信任、相互學習。員工如果在培訓中學到很多，就會提升對組織的信任，更忠心地工作。

5.建立富有凝聚力的企業文化

企業文化作為一種新的管理理念，在20世紀80年代傳入國內，我國一些企業為適應經濟發展開始了企業文化的實踐和研究。現在國內企業已經對文化建設重視起來，強調并倡導企業文化的培養。但實際上，絕大多數企業管理者只知其有，不知其用，面臨著如何把企業文化落到實處的難題。首先，塑造一種信任、溝通的文化氛圍。如果一個企業真正想要留住人才，就必須給他們足夠的尊重、信任和保護。海爾集團的運作模式成功說明了，一個能夠真正留住人才的企業，是能夠認識到企業文化建設在企業發展中的重要作用，在加強企業文化建設方面舍得下力氣的企業。其次，重視對員工人際關系的改善。中小企業人際關系的改善既能夠促使企業經濟效益的提高，還可以增強企業團結程度、增加企業凝聚力，展現企業積極向上、團結進取的一面。

五、結論

在當今時代，中小企業管理者應該牢固地樹立一種觀念，人力資源是第一資源，企業的核心員工、高級技術人員是一個企業最寶貴的財富。現代經濟的開放程度越來越高，中小企業之間的競爭也更加激烈，如何有效挽留并培養人才是中小企業目前最需要解決的問題之一。不同的企業需要采取不同方式保留流失的人才，還需要注意對人才進行引導和控制。

統計數據資料表明，我國東北老工業基地國有企業人才正處于高速流動中。對于企業而言，過于頻繁的人才流動更加傾向于演變為人才流失，將會對企業造成一系列的負效應。一方面增加了企業的雇員更替成本，同時可能會造成企業核心技術或商業機密的泄露，另一方面關鍵崗位空缺影響企業整體的運作，容易引起企業內部的強烈震動，使企業形象和員工士氣受損。針對影響東北老工業基地中小企業人才流失的因素及其人才的特點，研究提出了管理者可以從人力資源管理的各個環節入手，嚴抓招聘關口，從員工進入企業就開始把控離職率;構建合理公平的薪酬福利待遇，滿足員工的安全感，提高員工的滿意度;為員工提供培訓，讓員工看到自己的成長，看到自己的發展空間，為企業創業更多的價值;同時，企業也要重視企業文化建設，讓優秀的企業文化潛移默化地影響員工行為，降低員工的離職率，從而為企業長遠、穩定發展提供人才保證。

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作者簡介：唐雅琴，研究生，研究方向：公共人力資源管理;通訊作者：于嬌，博士，碩士生導師，研究方向：中小企業生存發展