多層線性模型下團隊領導對員工知識共享的影響研究

王希泉

摘 要：本文基于多層線性模型的方法進行了跨層次分析，提出了相關的研究假設和研究方法進行闡釋。團隊領導風格同時存在著員工層面和團隊層面的變量，即員工導向的團隊領導風格和團隊導向的團隊領導風格，團隊層面的團隊領導風格為情境變量，本研究構造的模型是同時存在個體層面變量和組織層面變量的多層線性模型，提出了研究的方法的創新之處。

關鍵詞：東方管理;企業團隊;研究設計

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（a）-135-02

1 研究假設

1.1 團隊領導風格對員工知識共享行為的影響

團隊領導風格對于員工知識共享的消極作用。團隊領導風格中權威意識的存在，會削弱員工進行知識創新的主動性和積極性，對有能力和有個性的員工，團隊領導風格會對這類員工產生消極的作用，從而不利于知識共享行為的實現。而積極作用，根據社會交換理論，團隊領導風格雖然有其專制和專斷的一面，也存在著德行領導和仁慈領導的利他成分，作為中國民營企業，早期的企業家往往將自己的烙印深深地打在企業上，形成所謂的家長式企業，這類企業往往分布于國有企業、民營企業，甚至合資企業和中國跨國公司之中，中國傳統儒家思想也會對于領導有道德上的要求，為了全家族的利益犧牲個體的利益，領導與員工形成一種利益互惠機制，員工則會強化知識共享的意愿。在中國情境下，員工的許多發展機會和晉升通道都掌控在領導手中，因此領導風格會對員工知識共享行為和結果產生較為深遠的作用，從而在不同場合產生不同的共享意愿和行為結果[1]。

在本研究中，我們檢驗個體層面的團隊領導風格對于員工知識共享行為的影響，提出以下假設：

H1：團隊領導風格對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

H1a：威權行為對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

H1b：仁慈行為對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

H1c：德行行為對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

1.2 團隊心理安全的調節作用

團隊領導風格行為與團隊心理團隊心理安全會產生交互作用，正如上述對于團隊領導風格的權威三元理論，團隊領導風格中的仁慈行為，可以在管理團隊時對于團隊成員產生較親密的人際關系，比較容易產生信任基礎，領導者對于團隊成員的監控較少，員工也能有較高的被尊重感和感恩思想，能產生較好的上下級關系。文化尊崇仁義，仁者愛人，仁慈行為能增進上下級的情感依戀，促進員工能以今后更好的工作業績回報上級。

德行行為更為強調上級自己的道德修養，上級比較能夠以一種對待人的方式對待下級，由于德行行為的要求，在企業之中，上級往往做出自我犧牲以保全人格的完美，在團隊授權上往往采用儒家道德精神約束下級，將領導行為上升到道德精神的層面，往往強調道德自律和良心感召，因此在高團隊心理安全下，德行行為在某種程度上會與團隊心理安全產生交互作用，即在高團隊心理安全下，員工的創新創造精神會被激發出來，做出更多的超出正常業績的行為，會主動地創造性工作。在低團隊心理安全下則會受到道德感的約束，中規中矩、墨守成規，難以激發出優秀的創新行為。當然，其前提仍是通過一種情境的上下級關系背景下實現的，因為德行行為與團隊心理安全的交互作用于上下級關系，通過這種上下級社會關系嵌入背景，最終決定員工能否激發出創新行為和創新績效。

H2：團隊心理安全在團隊領導風格對上下級關系的影響中起到了調節作用。即在高心理授權的團隊中，團隊領導風格對上下級關系存在正向的影響;在低心理授權的團隊中，團隊領導風格對上下級關系存在負向的影響。

H2a：團隊心理安全在威權行為對上下級關系的影響中起到了調節作用。

H2b：團隊心理安全在仁慈行為對上下級關系的影響中起到了調節作用。

H2c：團隊心理安全在德行行為對上下級關系的影響中起到了調節作用。

2 研究設計

2.1 研究樣本

在本研究中，我們檢驗員工感知的團隊領導風格在層面對于員工知識共享行為的影響。

2.2 變量測量

為了保證在變量測量方面的信效度，我們在調查問卷的設計上基本采用國內外學者比較成熟的量表，并在本研究調查目標的基礎上結合實際進行完善。

2.2.1 團隊領導風格的測量

張新安（2009）修正的團隊領導風格量表的基礎上，經過因子分析和CFA，威權行為保留了四個題項，仁慈行為和德行行為分別保留了五個題項，如“我有急難時，領導會及時伸出援助之手”“領導會利用現有職位搞特權”等共計14個題項。我們采用李克特7點量表進行評價，1表示完全不同意～7代表完全同意[2]。

2.2.2 上下級關系的測量

我們沒有采用西方的領導-成員交換理論 （LMX）為基礎開發的量表，主要因為在文化情境下我們的研究焦點是上下級關系，而研究上下級關系是一個具有情境的本土概念。郭曉薇和李成彥提出的三個維度為情感性、工具性和義務性。因此我們采用了Chen等（2009）基于情境上下級關系（supervisor-subordinateguanxi，SSG）三維量表，包括情感卷入、個人生活關注和與主管的差異三個維度，并從實證角度驗證了三維模型，具有較高的信度和效度。題項如“我的主管和我總是分享關于工作和生活的思想、意見和感受”（情感依戀維度）、“我的主管將請我幫他/她處理私人事務”（生活卷入維度）、“我愿意無條件地服從主管”（尊重主管維度）等。

2.2.3 團隊心理安全的測量

我們采用李克特7點量表進行評價，1表示完全不同意～7代表完全同意。

Baron和Kenny （1986）曾提到過被調節的中介效應（moderatedmediation）和被中介的調節效應 （mediatedmoderation）。但直到最近，Muller，Judd和Yzerbyt （2005）才給出這兩個效應更具體的操作性含義。根據定義，本研究模型屬于“被中介的調節效應”，所以遵循Muller等的分析程序來驗證相應的假設。由于變量涉及個體和團隊兩個層次，數據使用多層線性模型 （HLM）來處理[3]，計算公式如下：

自變量 （X）、調節變量 （W）、自變量和調節變量的乘積 （X×W）共同對因變量 （Y）回歸，如式（1）所示：

自變量 （X）、調節變量 （W）、自變量和調節變量的乘積 （X×W）共同對中介變量 （M）回歸，如式（2）所示：

自變量 （X）、調節變量 （W）、自變量和調節變量的乘積 （X×W）、中介變量 （M）、中介變量和調節變量的乘積 （M×W）共同對因變量 （Y）回歸，如式（3）所示：

3 研究貢獻

為了探討上述團隊領導風格與員工知識共享行為的多層次研究中中介的調節作用機制，我們分以四個步驟構建多層次中介調節效應模型：第一步，假設主要研究團隊領導風格的三個維度（分別為威權行為、仁慈行為和德行行為，分別對應于個體層次的自變量X1、X2、X3，因為本研究主要是指對于團隊領導風格的感知，因此是個人層面的構念）、團隊心理安全 （團隊層面調節變量W）與上下級關系 （個體層面的中介變量M）之間的關系。第二步，提出團隊心理安全 （團隊層面調節變量W）會調節團隊領導風格 （X）對于上下級關系 （M）的影響。第三步假設上下級關系（M）對因變量員工知識共享行為 （Y）有正向的影響。第四步，提出團隊心理安全 （團隊層面調節變量W）分別與威權行為、仁慈行為和德行行為的交互作用會對員工知識共享行為 （Y）產生顯著正向影響。

基于上述的檢驗可以推導出以下關系，即上下級關系 （M）具有交互作用的中介機制，中介了團隊心理安全 （W）分別與威權行為、仁慈行為和德行行為 （X）影響了員工知識共享行為 （Y）所產生的交互作用。根據劉東、張震和汪默（2012）有三個關鍵點：第一，需要解釋調節變量為何及如何改變自變量和中介變量之間的關系：加強或減弱;第二，研究M和Y的關系;第三，為何M可以傳遞X與W交互效應對Y的影響。

本研究建立了基于情境下的關系導向的理論框架，并提供基于社會網絡和中小創業企業實踐等論據說明上述可以存在X、Y、M、W的關系及內在的邏輯和關聯機制[4]。

參考文獻

阮國祥，毛薦其，馬立強.企業員工知識共享行為對個體創新績效作用機制的跨層次研究——基于新能源創業企業的實證[J].軟科學，2015（01）.

魏峰，袁欣，邸楊.交易型領導、團隊心理安全和心理授權影響下屬創新績效的跨層次研究[J].管理世界，2009（04）.

CHEN Y，FRIEDMAN R，YU E，FANG W，LU X. Supervisor–Subordinate Guanxi： Developing a Three‐Dimensional Model and Scale [J].Management and Organization Review，2009，5（03）.

PREACHER K J，HAYES A F.Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models [J].Behavior research methods，2008，40（03）.