私營企業人力資源管理研究

劉曉華

【摘 要】隨著私營企業的規模不斷壯大，以及數量持續增多，導致私營企業之間的競爭也越來越激烈。新時代背景下，國家之間綜合實力的競爭是人才資源的競爭，對于私營企業來說亦是如此。高級人才資源能夠在企業發展過程中在多個方面發揮積極作用，使企業的生產技術水平得到提升，危機應對能力得到增強，從而促進私營企業整體競爭實力的提高。但是，私營企業目前在人力資源管理工作方面還存在一些問題有待完善，文章主要就私營企業如何優化人力資源管理工作進行探討。

【關鍵詞】私營企業;人力資源管理;研究

【中圖分類號】F276.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0158-03

隨著市場經濟體制的不斷改革與完善，為我國私營企業的發展創造了機遇，目前私營企業已經逐漸在我國的所有制經濟中扮演著越來越重要的角色，并且私營企業之間的競爭愈發激烈，其中人才資源是私營企業競爭的重要“戰場”。通過調查發現，不少私營企業都或多或少地存在“用工荒”的情況。勞動力對于企業來說是生產與運營的基礎，但是企業恰恰卻在人才管理方面遇到了很多問題，影響了私營企業的發展。所以，私營企業需要提升對人力資源研究的重視程度，逐步增強企業的人才經營能力，提高人才資源整體水平，進而提升企業核心競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中占據有利地位。

1 私營企業人力資源管理現狀分析

人才資源對于企業的長久穩定發展來說十分重要，所以企業在提高生產技術水平的同時，應該加強對人力資源管理的研究，只有人崗匹配、人盡其才，才能更好地促進企業經濟效益提高。但是，私營企業目前在人力資源管理方面存在很多不足，導致人才資源配置不夠合理，限制了企業發展的步伐。

1.1 私營企業所有者綜合素養有待提升

通過調查我國私營企業所有者的具體情況可以發現，普遍存在文化層次水平不高的現象，接受過高等教育的私營企業主人數很少，因此這部分企業管理層人員對人力資源管理領域的認知有限。此外，家族式經營模式在私營企業中比較常見，領導層都由親屬擔任，但是由于親屬的文化水平參差不齊，因此難以在人力資源管理工作中提出科學、有效的戰略發展規劃，導致真正有能力的外來人才受到排斥，長此以往，企業中優秀的人才必然會大量流失，這不利于企業實現可持續發展目標。

1.2 員工招聘機制不夠合理規范

人才招聘在企業人力資源工作中占據重要地位，只有制定科學、完善的員工招聘機制，才能夠在招聘工作中篩選出高質量的人才。但是對于私營企業來說，在員工招聘方面存在很多不合理的地方，比如在很多私營企業中，“畸形”招聘文化盛行，也就是盲目設定較高的入職門檻，例如有些私營企業在招聘計劃中對門衛崗位提出了本科學歷要求，而營銷人員則需要達到碩士學位，這種不合理的招聘方案就容易造成優秀人才資源的浪費，同時會使很多優秀求職者被人才招聘市場的亂象打擊求職自信心，這樣在無形中就增大了社會的就業壓力。此外，還有很多私營企業的人才招聘渠道存在局限性，習慣舉辦招聘會招聘相關人才，但是這種方法更適用于招聘技術型工人，不利于引進綜合型高級人才。而且，部分私營企業在招聘過程中沒有意識到使用專業測評工具的重要性，只是單純依靠面試官的主觀判斷對面試者的能力下結論，這樣所獲取的關于面試者的個人能力信息較為片面，很容易導致企業招聘進來的人才在能力方面大致相同，影響企業多元化人才結構的構建[1]。

1.3 忽視員工培訓重要性

對于企業來說，開展員工培訓的目標是讓員工專業技能有所提高，也有助于企業經濟效益水平的整體提升。但是很多私營企業對人力資源管理工作沒有正確的認識，也沒有意識到員工培訓的重要性，導致員工培訓工作存在嚴重的形式主義問題。首先，部分私營企業的員工培訓工作缺乏系統性與針對性，比如培訓工作內容之間沒有連貫性，不重視培訓工作之間的邏輯關系。造成這一現狀的原因可能是人力資源管理部門在制訂培訓方案時，沒有到每個部門去調查了解，不清楚各個部門希望員工掌握的專業技能有哪些，而是盲目地開展統一內容的培訓活動，讓不同部門的員工都參與其中，這種流于形式、針對性不強的培訓工作內容不僅對員工缺乏吸引力，同時會造成企業資源的浪費，也無法取得理想的培訓效果。其次，很多私營企業在員工培訓工作中不懂得創新、變通，但是在市場經濟體制不斷發生變化的背景下，創新是企業維持長久生命力的基礎，如果培訓內容缺乏創新性，那么員工所掌握的專業技能就無法與時俱進，最終會對企業的長久發展造成阻礙。

1.4 員工職業規劃存在不合理

通常，員工在企業工作一段時間之后，個人需求會發生變化，由簡單的經濟需求逐漸向職業規劃需求過渡，工作能力強的員工希望在企業中能夠獲得實現自我價值的機會，所以對自己的職業生涯規劃也更加明確。但是，很多私營企業在對員工職業規劃方面做得不夠好，比如缺乏規范、科學的晉升標準，對員工的提拔較為隨意，缺乏公平性的員工職業規劃機制難以讓員工信服，如果工作表現特別突出的員工得不到晉升機會，就容易打壓其工作積極性，嚴重的還會導致員工辭職，不利于私營企業構建穩定的人才保障資源體系[2]。此外，很多私營企業沒有意識到對各個職位的工作內容與晉升方向進行明確說明的重要性，導致員工在工作過程中不知道自己的奮斗方向，因而感到前途迷茫，再加上家族式管理模式存在很大缺陷，就會造成員工的歸屬感與榮譽感缺失，員工之間也沒有構建起牢固的凝聚力，從而影響私營企業的穩定發展。

2 優化私營企業人力資源管理工作路徑探索

對于私營企業來說，做好人力資源管理工作，有助于私營企業招聘到更多合適的高級人才，從而可以促進生產、營銷、管理等能力的不斷提升，帶動私營企業整體經濟效益的提高。而且，規范的人力資源管理制度還能幫助企業留住優秀的人才資源，并讓員工的歸屬感與認同感更強，形成更強大的核心凝聚力。所以，私營企業應該積極探索提高人力資源管理工作質量的路徑，為企業實現穩定、可持續發展目標奠定良好的人才資源基礎。

2.1 增強私營企業所有者自我提升意識，改進經營管理模式

企業經營者的決策能力高低，對于企業能否實現長久穩定的發展目標起到重要作用。所以，企業在發展過程中，不僅要對員工加強管理，定期開展培訓，還需要對私營企業管理者的綜合素養的提升加以重視，比如發現問題并解決問題的能力等，進而帶領企業渡過更多的危機。私營企業所有者應該加強對政策法律知識的學習，對國家出臺的經濟政策及時進行分析、研究，便于企業抓住政策機遇增強競爭實力;同時，私營企業所有者應該積極更新自己的管理理念，及時了解并掌握最新的管理理念，這樣不僅可以讓企業實現創新發展的目標，也能夠讓員工形成良好的創新意識，使企業在經濟市場競爭中占據更大的優勢[3]。此外，私營企業所有者應該及時意識到家族式管理模式的弊端，在知識經濟時代，高端人才所掌握的先進技術與先進管理思想正是私營企業缺乏的競爭資源，所以要積極開展優秀人才引進工作，建立科學的人才引進機制與人力資源管理制度，為私營企業實現可持續發展提供充足的人才資源保障。

2.2 建立完善的員工招聘機制

企業在開展招聘工作時通常希望能夠廣納賢才，幫助企業實現可持續發展目標。對私營企業來說，提高人才招聘質量的前提是建立完善的員工招聘機制，同時秉承公平、公開、公正的原則，將招聘員工的崗位、數量、要求等向全社會公開，這樣會吸引到更多優秀人才的注意，而且在招聘過程中不能對應聘者有年齡、性別等方面的歧視，以免打擊求職者的信心，同時也不利于企業樹立良好的形象。此外，高質量的員工招聘工作必須由專業人員完成，因此私營企業應該重視建設一支專業的面試隊伍，在招聘工作開始前，要規范地設置面試內容，并對面試問題的答案及評分標準展開深入討論，避免存在疑義，一般采用的面試方法是結構化面試，同時招聘者要注意為求職者營造一個寬松的面試氛圍，招聘者在評定求職者表現時不能只從能力角度出發，還應該對其思維能力、思想品質、特長、智力水平等方面進行考慮與分析，這樣對于求職者的了解會更加全面，從而可以準確判斷出其是否是企業所需人才[4]。在確定人才錄用計劃時，還需要考慮人力成本問題，為企業選拔出綜合素養高且用人成本低的合適人才。

2.3 增強員工培訓內容的針對性、創新性

隨著知識經濟時代的到來，培訓已經成為企業提升人力資源能力的重要渠道之一，通過參與培訓活動，可以讓員工的工作水平得到提升，并能夠開闊員工的視野，同時有助于增強員工的工作積極性，充分結合所學技能提高自己的績效水平，促進企業經濟效益進一步提升，所以私營企業應該對員工培訓工作予以足夠的重視，并增強培訓工作的針對性與創新性，這樣有助于培訓工作取得理想成效。在開展培訓工作之前，應該制訂完善、合理的培訓計劃，明確規定培訓目標、培訓內容、培訓要求等，同時要做好參與培訓活動的員工的心理工作，避免員工帶著消極情緒進行培訓和學習，注重培訓工作的針對性，對不同部門、不同崗位的員工要實施不同的培訓方案，比如對管理部門的人員要加強創新型管理理念的培訓，對技術類人員就要實施專業知識與技能培訓[5]。而且，培訓方案的制訂也應該充分結合員工的意見和需求，比如有些員工對自己的短板有清晰的認識，所以希望得到彌補不足的機會，對此，私營企業應該盡可能地協調資源滿足員工的學習需求。此外，員工培訓工作應該追求創新，不能一味地沿用傳統的培訓模式，那樣會降低培訓效率，比如可以實施娛樂式、討論式等新型培訓模式，這樣可以調動員工參與培訓的積極性，從而營造出良好的培訓氛圍，使培訓工作效果更好。

2.4 重視員工職業發展需求

在私營企業中，不同階段、不同層級的員工有著不一樣的發展需求，有的體現在精神方面，比如渴望得到尊重與理解，有的體現在事業方面，希望通過職位晉升達到自我價值的實現，所以對于私營企業來說，應該充分了解每一位員工的職業發展需求，盡可能地采取措施予以滿足，讓員工的工作積極性被充分地調動起來。比如，私營企業應該讓員工對企業產生歸屬感、認同感、榮譽感，這樣有助于增強員工之間的凝聚力，從而可以共同推動企業的發展與進步，因此私營企業應該賦予員工一定的權力，同時讓員工承擔相應的責任，這樣員工在處理工作范圍內的事情時會更加輕松、愉悅，而且也會更加盡職盡責。此外，應該讓員工擁有參與企業決策的權力，進而增強員工的歸屬感，為推動企業的進步與發展而做出努力。私營企業應該重視建立完善、科學的激勵機制，通過向員工提供進修、培訓、晉升等機遇提高員工的工作積極性，這樣員工在工作過程中的責任意識會更強，在寬容、公平、輕松的工作環境下，員工會自覺地把自己的奮斗目標融入企業發展戰略規劃中，這有助于促進員工和企業實現雙贏。

3 結語

綜上所述，在市場經濟體制不斷完善與改革的背景下，對私營企業來說既是發展機遇，也面臨著更大的挑戰，因為私營企業之間的競爭愈發激烈，所以私營企業應該在多個方面積極采取措施應對，不斷提高自身的綜合競爭力，在經濟市場上擁有更多的話語權。人力資源是新時期企業競爭的重要資源，高素質人才在企業競爭實力提高過程中發揮著不可替代的作用。不過在部分私營企業中，關于人力資源管理工作的開展現狀不容樂觀，仍然存在私營企業所有者綜合素養有待提升、員工招聘機制不夠合理規范、忽視員工培訓重要性、員工職業規劃存在不合理等多個方面的問題，影響私營企業人力資源管理工作的開展效果，阻礙企業經濟效益的提高。對此，私營企業可以通過實施增強私營企業所有者自我提升意識、建立完善的員工招聘機制、增強員工培訓工作的針對性與創新性、重視員工職業發展需求等策略應對，從而有效增強私營企業的核心競爭力。

參 考 文 獻

[1]陳艾卉.私營企業人力資源管理存在的問題及其對策[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2014，16（S2）：13-15.

[2]張芬芬.中小型私營企業人力資源管理存在的問題及對策！[J].北京城市學院學報，2016（1）：14-17.

[3]李山英.經濟新常態下中小私營企業人力資源管理的問題與對策[J].時代青年：視點，2015（8）：66-67.

[4]郝赪.私營企業人力資源管理創新發展研究[J].商業經濟，2017（1）：93-94.

[5]龔舒婷.私營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].信陽農林學院學報，2016，26（1）：45-46，50.