外部薪酬差距對企業創新效率的影響研究

彭鎮 陳修德 許慧

(廣東工業大學管理學院，廣東 廣州 510520)

一、引言

2019年2月28日，華為創始人任正非在俄羅斯與科學家及專家們對話時表示：“要敢于跟美國爭奪人才，華為待遇可以比他們高”。作為一家明星企業，華為的薪資待遇一直是公眾艷羨的對象。據測算，2015—2019年華為員工平均年薪依次為47.18、52.32、59.36、59.79、69.56萬元。1高薪資待遇極大地激發了華為員工的創造性，并使得華為成為全球最大的專利持有企業之一。截至2019年12月31日，華為在全球持有有效專利85000多件，且90%以上為發明專利。2

薪酬被視為企業激勵員工的重要手段之一，對企業運營有重要影響(Gupta and Shaw，2014；Leana and Meuris，2015；衛旭華，2016)[11][14][39]。薪酬差距是薪酬研究領域的重要內容，包括內部薪酬差距和外部薪酬差距兩個方面。內部薪酬差距可分為垂直薪酬差距和水平薪酬差距，前者指企業內不同等級或不同工作領域個體之間的薪酬差異，后者是指同一等級或同一工作領域個體之間的薪酬差異(Siegel and Hambrick，2005；Gupta et al.，2012；衛旭華，2016)[18][10][39]；外部薪酬差距是指不同公司之間的薪酬水平差異(黎文靖等，2014)[32]。當前文獻主要集中在研究內部薪酬差距尤其是垂直薪酬差距，研究主題包括內部薪酬差距對企業績效(張正堂，2008；劉春和孫亮，2010；黎文靖和胡玉明，2012)[46][35][33]、企業創新(孔東民等，2017；楊嬋等，2017)[31][44]、企業價值(梁上坤等，2019)[34]等方面的影響。然而，外部薪酬差距的問題并沒有得到應有的重視(方芳和李實，2015)[25]，僅有少數文獻關注了外部薪酬差距對企業績效的影響(吳聯生等，2010；黎文靖等，2014；方芳和李實，2015)[40][32][25]。實際上，根據人力資本理論，同行業不同企業(即同群企業)相同崗位之間的可比性較強，外部薪酬差距可能使得員工的不公平感更加強烈；再加上業務相近、員工跳槽成本低，核心人員更容易流動，外部薪酬差距對企業運營的影響可能遠大于內部薪酬差距(羅華偉等，2015)[36]。

創新對于企業的重要性已無需贅言。合理的薪酬分配機制是企業創新過程的核心，它能最大限度地激發員工創新積極性和創新效率(Lazonick and Huijgen，2003；Gupta et al.，2007；Belloc，2012；孔東民等，2017)[13][9][3][31]。已有較多文獻對內部薪酬差距與企業創新的關系進行了研究(Yanadori and Cui，2013；孔東民等，2017；江偉等，2018)[20][31][29]，但較少涉及外部薪酬差距對企業創新的影響。那么，企業外部薪酬差距對創新效率的影響如何？在不同層級的員工以及不同類型的企業中這種影響是否存在差異？這是本文想要探究的問題。

為回答上述問題，本文收集了我國A股上市公司數據，以行業、企業性質、年份特征為標準構建同群企業(即企業薪酬外部比較對象)，考察了外部薪酬差距對企業創新效率的影響，并進一步從就業流動性限制(如就業機會、企業性質)、薪酬水平角度分析了上述因素在外部薪酬差距影響企業創新效率中的調節作用。研究結果表明，外部薪酬差距對企業創新效率有顯著正向影響，但這種激勵效果僅體現在普通員工，對高管團隊的激勵效果并不顯著。在薪酬水平較低的企業中，外部薪酬差距對企業創新效率的正向影響更顯著，即企業薪酬水平越低，員工越重視外部薪酬差距?？s小與外部企業薪酬差距或者提高薪酬的外部競爭性，對企業創新效率將有顯著的促進作用。

本文的貢獻在于：(1)拓展和豐富了有關薪酬和企業創新的研究。一方面，已有文獻對薪酬與企業創新問題進行了研究(陳修德等，2015；江偉等，2018；徐悅等，2018)[24][29][43]，但主要關注高管薪酬以及高管-員工內部薪酬差距對企業創新的影響，對于外部薪酬差距與企業創新的關系研究較少。與外部薪酬比較是企業員工薪酬比較的重要內容，影響到企業員工招募、離職、滿意度等方面，是影響企業創新效率的重要因素。因此，本研究能夠豐富有關企業創新影響因素的研究。另一方面，當前文獻在考察外部薪酬差距對企業績效的影響時主要關注高管外部薪酬差距(吳聯生等，2010；黎文靖等，2014)[40][32]，本文將外部薪酬差距指標進一步細化，從企業整體外部薪酬差距、高管外部薪酬差距、普通員工外部薪酬差距三個角度進行研究，拓展和豐富了有關外部薪酬差距的研究。(2)為企業薪酬體系優化提供思路。一方面，為了激發員工的創造性和工作積極性，企業需要關注員工待遇問題，為其提供有競爭力的薪酬；另一方面，相比于高管，普通員工才是技術創新的主體，企業應該更加重視普通員工薪酬水平的外部公平性與競爭性，進而提高企業創新效率。

二、理論分析與研究假設

(一)外部薪酬差距與企業創新效率

薪酬比較是一種普遍的社會心理現象，人們通常會將自己的薪酬與企業內部同事以及外部同群企業中的同類崗位進行比較。薪酬水平的高低并沒有客觀統一的衡量標準，此時，與同類崗位比較就成為通行的標尺，并通過比較形成薪酬公平性認知(Festinger，1954；Ambrose et al.，1991；G?chter and Fehr，2002)[6][1][8]。從某種意義上說，判斷薪酬公平與否就是社會比較的結果。當企業薪酬與外部同群企業薪酬相比具有競爭力時，對員工而言外部勞動力市場將缺乏吸引力，此時，員工離職意愿和傾向都較低(Thatcher et al.，2002)[19]；員工為了保持住這種高薪酬的工作機會一般會更加積極努力地工作，其創造性會更強(衛旭華，2016)[39]。同時，高競爭力的薪酬將進一步提升企業在勞務市場上的吸引力，吸引更多優秀人才加盟，從而提升企業創新效率。相反，當企業薪酬水平較低或在市場中缺乏競爭力時，員工將產生不公平感。這種不公平感可能通過多種途徑表現出來，例如工作過程中的負面情緒、消極怠工、離職等(Shaw，2014；熊冠星等，2017)[17][42]，從而影響到企業創新效率。上述激勵思想符合錦標賽理論(衛旭華，2016)[39]，企業間創新競爭就像是體育錦標賽，企業要想贏得比賽就必須對內部員工保持足夠的激勵，而提供比其他企業更具競爭力的薪酬則是一種重要的激勵手段。

受儒家思想文化熏陶，“不患寡而患不均”的平均主義分配價值觀對中國社會產生了深遠影響(趙波，2000)[47]，即人們不擔心財富分配得少，而是擔心財富分配不夠均勻或公平。換言之，當人們發現自己的薪酬低于內外部同類崗位時會產生強烈的不公平感，進而影響其工作效率。有關跨文化的研究發現，相比于其他國家的人(如美國人、日本人、韓國人)，中國人更加重視收入分配的公平性(Kim and Leung，2007)[12]，意味著在中國提高薪酬的外部競爭力更有助于提升員工的公平感和工作成效。已有關于中國的研究發現，企業高管外部薪酬差距對企業績效有顯著正向影響(吳聯生等，2010；黃輝，2012；黎文靖等，2014；羅華偉等，2015)[40][27][32][36]，企業的平均薪酬水平與創新顯著正相關(衛旭華，2016)[39]。

基于以上分析，本文提出假設：

H1a：企業外部薪酬差距對企業創新效率有顯著正向影響。

從企業內部層級和人力資本的構成來看，高管和普通職工均為企業價值的創造者，也都是需要激勵的人力資源(陳冬華等，2015)[22]，因此，企業薪酬差距的分析框架應包括高管和普通職工(方芳和李實，2015；高良謀和盧建詞，2015)[25][26]，但現有關于外部薪酬差距的文獻主要關注高管外部薪酬差距，如吳聯生等(2010)[40]、黎文靖等(2014)[32]、黃輝(2012)[27]、羅華偉等(2015)[36]，而關于普通職工外部薪酬差距的文獻較少。實際上，高管和普通職工在薪酬外部比較方面是存在差異的。一方面，高管薪酬水平一般較高，除了薪酬激勵外他們還享受事業、成就等多方面的激勵。不僅如此，高管還可以建立對自己有利的薪酬政策，因而，薪酬對高管自身的激勵作用相對較弱(Bebchuk et al.，2002；陳冬華等，2015)[2][22]。對于普通職工而言，工資收入占其總收入的80%左右(Yueh，2004；陳冬華等，2015)[21][22]，因而薪酬對于普通職工顯得更為重要，是其最重要的激勵方式(Fisher and Yuan，1998；Yueh，2004；陳冬華等， 2015)[7][21][22]。因此，相比于高管，普通職工對外部薪酬差距更加敏感，提高薪酬競爭力的愿望也更為強烈。另一方面，高管和普通職工都是企業持續創新能力的重要來源，但與高管相比，普通職工是企業創新活動的真正執行者，從某種程度而言他們才是企業創新的真正主體，也是企業創新激勵的核心(陳效東，2017)[23]。普通職工尤其是位于技術一線的職消極怠工或離職可能對企業創新效率產生更為直接的影響?！暗讓勇毠まo職影響整個國家登月計劃”的事例3較好地詮釋了這一關系。

基于以上分析，本文提出假設：

H1b：與高管相比，普通職工的外部薪酬差距對企業創新效率的影響更大。

(二)“就業流動性限制”的調節作用

外部薪酬差距將直接影響核心員工的去留問題(羅華偉等，2015)[36]，而員工離職與否會與“就業流動性限制”息息相關。當員工面臨的“就業流動性限制”較小時，低于外部同群企業的企業薪酬水平可能產生更大的負面影響，員工歸屬感較低，消極怠工、離職的可能性也更高，同時在勞動力市場中亦難以吸引優秀人才加盟，進而影響到企業創新效率；當員工面臨的“就業流動性限制”較大時，即便企業薪酬競爭力較低，外部高薪酬工作機會對企業員工亦難以形成真正的吸引力，此時外部薪酬差距與企業創新效率的關系將明顯減弱。因此，本文認為外部薪酬差距與企業創新效率的關系在一定程度上會受到“就業流動性限制”的影響。

從中國實際情境出發，“就業流動性限制”可從“就業機會”和“企業性質”兩個角度衡量。從“就業機會”來看，地區就業機會越多，員工受到的就業流動性限制就越小，更可能因為較低的薪酬水平離職；反之，地區就業機會越少，員工受到的就業流動性限制就越大，此時保住工作最重要，即便其意識到企業的薪酬水平與外部企業相比有差距，也不會輕易地怠工或辭職。從“企業性質”來看，國有企業和非國有企業在就業流動性限制方面有天然差別(Meng，2000)[16]。由于體制機制原因，國有企業員工的流動性限制較大，并且國有企業具有潛在的社會福利優勢，員工僅因為薪酬問題而選擇離職或怠工的可能性較小。相比而言，非國有企業員工管理更加市場化，就業流動性限制也較小，因薪酬問題選擇離職或怠工的可能性較大。

基于以上分析，本文提出假設：

H2a：在就業機會越多的地區，外部薪酬差距對企業創新效率的影響更大。

H2b：相比國有企業，非國有企業外部薪酬差距對企業創新效率的影響更大。

(三)“薪酬水平”的調節作用

現有研究發現，薪酬的激勵作用是有限的。隨著薪酬水平的不斷提高，其激勵作用也開始下降，即薪酬激勵效用符合邊際效應遞減規律(左晶晶和唐躍軍，2011)[48]。同理，通過社會比較而產生的薪酬差距的激勵作用亦具有邊際遞減效應(劉春和孫亮，2010)[35]。當薪酬水平較低時，薪酬差距的激勵作用呈上升趨勢，此時提升員工薪酬水平的邊際效用較高，可以有效提高員工工作熱情和企業創新效率(高良謀和盧建詞，2015)[26]。當薪酬水平較高時，薪酬差距的激勵作用開始減弱，甚至隨著薪酬水平的繼續提高，薪酬的收入效應開始超過替代效應，員工可能更多地選擇閑暇，降低工作努力程度(左晶晶和唐躍軍，2011)[48]，此時，進一步提升員工薪酬水平的邊際效用較低，對員工工作熱情及企業創新效率的促進作用將十分有限。

基于以上分析，本文提出假設：

H3：在薪酬水平較低的企業中，外部薪酬差距對企業創新效率的影響越大。

三、研究設計

(一)模型及變量設置

為了檢驗假設H 1 a 和假設H 1 b，參考黎文靖等(2014)[32]的方法構造模型(1)：

模型(1)中，i代表企業，t代表年份。Innoi,t代表創新效率。參考陳修德等(2015)[24]的方法，創新效率采用真正隨機效應隨機前沿分析(True Random-Effect Stochastic Frontier Analysis，TRSFA)方法進行測度。與普通隨機前沿分析模型相比，TRSFA能夠反映橫截面數據以及公司個體間的異質性情況。在具體測算時，用企業“專利申請數量”衡量“技術創新產出”，用企業“研發人員占比”“研發支出”等衡量“技術創新投入”。

Gapi,t代表企業薪酬與外部同群企業的薪酬差距。現有研究發現，由于同行業企業面臨的社會環境相同，工作性質和內容比較接近，同行業企業的薪酬水平經常會成為員工薪酬比較的基準(Major and Forcey，1985；Bizjak et al.，2008；江偉，2010；Faulkender and Yang，2010)[15][4][28][5]。在中國經濟體制下，不同產權性質企業薪酬的可比性不強，員工薪酬比較的對象不僅僅是同行業企業的薪酬，而更可能是同行業同產權性質企業的薪酬(黎文靖等，2014)[32]。綜合考慮上述情況，本文將同群企業界定為“同年同行業同產權性質的企業”，行業判別標準以證監會2012年公布的行業代碼為準；產權性質識別標準以上市公司實際控制人的產權性質為準。

Conti,t為控制變量。參考陳修德等(2015)[24]、王靖宇和張宏亮(2020)[37]、翟淑萍等(2020)[45]，本文控制變量包括資產規模(Asset)、兩職合一(Dual)、資產負債率(Lev)、第一大股東持股比例(Top1)、盈利能力(Roa)、產權性質(State)、市場化程度(Mindex)。Ind、Year代表行業和年份控制變量；εi,t代表隨機擾動項。變量設置及具體衡量標準如表1所示。

表1 變量設置及說明

為了檢驗假設H2a、H2b、H3，在模型(1)的基礎上構造模型(2)、模型(3)、模型(4)。

其中，Chance代表企業注冊地的就業機會，就業機會較多時取值為1，否則為0。員工在勞動力市場的就業機會與地區經濟發展水平息息相關，地區經濟發展水平較高，員工就業機會也較多。因此，本文采用“地區經濟發展水平”間接衡量“就業機會”。綜合考慮各省份(直轄市、自治區)的上市公司數量、國內生產總值(GDP)、最低工資標準、人口吸引力等指標，本文將北京、天津、江蘇、上海、浙江、廣東六省(市)界定為經濟發展水平較高的區域。相比其他區域，上述區域中就業機會相對比較多，員工就業流動性限制比較小。State代表企業產權性質，當企業實際控人為國有企業時，取值為1，否則為0。Level代表企業薪酬水平，當企業薪酬水平超過同群企業的中位數時取值為1，否則為0。

(二)數據來源與樣本選擇

1.樣本來源

研究企業創新效率時，只有對研發投入、專利等有持續需求的行業才能更好地評判其創新效率，因此本文將樣本限定在工業類企業，包括“制造業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業、科學研究和技術服務業”等，刪除了ST、PT類上市公司以及財務數據不全的樣本。“研發支出”“研發人員數量”數據來源于Wind數據庫；“專利申請量”數據來源于“潤桐RainPat專利檢索”數據庫，薪酬及其他財務數據均來自于Resset數據庫。為了減輕極端值對研究結果的影響，所有連續變量均經過上下1%縮尾(winsorize)處理。

2.樣本選擇

2006年我國財政部發布《企業會計準則第6號——無形資產》，要求上市公司披露研究開發支出金額，2007年1月1日起開始執行。考慮到數據可獲得性和可信度，本文樣本從2006年開始。由于本文采用網絡爬蟲技術獲取專利數據，但2017年該數據庫啟用了反爬蟲模式，無法再更新數據，因此本文數據截至2016年。

表2 主要變量描述性統計結果

四、實證結果與分析

(一)描述性統計及分析

表2匯報了主要變量的描述性統計結果。樣本包含了2085家A股上市公司共11834個觀測值，分布在43個二級行業中。由表2可知，企業創新效率(Inno)的最大值為0.8227，最小值為0.0982，標準差為0.1537，這意味著樣本企業創新效率的差異較大；平均值為0.5907，說明中國企業創新效率仍然偏低，根據TRSFA的測算原理，企業創新活動的實際位置距離前沿位置還有將近40%的缺口，提升空間較大(肖文和林高榜，2014)[41]。另外，從最大值、最小值和標準差來看，樣本外部薪酬差距(Gap1、Gap2、Gap3)的差異相對較大。

(二)相關性分析

表3匯報了主要變量的相關系數。由表3可知，企業整體外部薪酬差距與創新效率顯著正相關，相關系數為0.0235，在5%水平下顯著；高管外部薪酬差距與創新效率負相關，但不顯著；普通職工外部薪酬差距與創新效率顯著正相關，相關系數為0.0232，在5%水平下顯著。這說明增加企業薪酬競爭力尤其是普通職工薪酬競爭力能夠提高企業創新效率，假設H1a、H1b得到初步驗證。

(三)回歸分析

1.外部薪酬差距與企業創新效率

表3 主要變量相關系數

表4 薪酬差距對企業創新效率的影響

表4反映了外部薪酬差距對創新效率的影響。由列(1)可知，企業整體外部薪酬差距(Gap1)系數為0.0036，在10%水平下顯著，說明外部薪酬差距對創新效率有正向影響。企業薪酬的市場競爭力越強，企業創新效率就越高，假設H1a得到驗證。

將企業薪酬進一步區分高管薪酬和普通職工薪酬后可以發現：高管外部薪酬差距(Gap2)對創新效率的影響為負，但并不顯著，如列(2)所示；普通職工外部薪酬差距(Gap3)對創新效率的影響顯著為正，系數為0.0035，在10%水平下顯著，如列(3)所示。這意味著提高普通職工的薪酬競爭力更有助于提升企業創新效率，企業創新的主體并非高管，而是普通員工，與陳效東(2017)[23]的研究結論一致，假設H1b得到驗證。

從表4列(1)～(3)控制變量回歸的結果來看，企業規模(Asset)系數均顯著為負，意味著企業規模越大，其創新效率反而越低；企業盈利能力(Roa)系數均顯著為正，意味著企業盈利能力越強，其創新效率也越高；企業產權性質(State)系數均顯著為正，意味著國有企業的創新效率要優于非國有企業。以上研究結果基本符合預期。

2.調節效應檢驗

表5反映了調節變量在外部薪酬差距與企業創新效率關系中的影響，其中“就業機會”和“企業性質”衡量“就業流動性限制”。由列(1)、(2)可知，交互項Gap1×Chance、Gap3×Chance的系數分別為0.0077、0.0078，且均在5%水平下顯著，說明“就業機會”在外部薪酬差距與企業創新效率的關系中有顯著的正向調節作用，即在就業機會越多的地區，外部薪酬差距對創新效率的正向影響越大，假設H2a得到驗證。在就業機會比較多的地區，企業更應該提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引或留住優秀人才，進而提升企業創新效率。

由列(3)、(4)可知，交互項Gap1×State、Gap3×State的系數分別為-0.0105、-0.0101，且均在1%水平下顯著，說明“企業性質”在外部薪酬差距與企業創新效率的關系中有顯著的負向調節作用，即在非國有企業中，外部薪酬差距對企業創新效率的正向影響越大，假設H2b得到驗證。在非國有企業中，員工流動性限制相對比較小，如果企業不能為員工提供具有競爭力的薪酬，員工很可能選擇離職，而頻繁的人員流動會降低企業創新效率。

由列(5)、(6)可知，交互項Gap1×Level、Gap3×Level的系數分別為-0.0210、-0.0177，分別在1%、5%水平下顯著，說明“薪酬水平”在外部薪酬差距與企業創新效率的關系中有顯著的負向調節作用，即在薪酬水平越低的企業中，外部薪酬差距對企業創新效率的正向影響越大，假設H3得到驗證。這符合薪酬激勵效用的邊際遞減規律：當員工的薪酬水平較高時，越不注重薪酬的社會比較，薪酬變化對其行為影響較小，即激勵作用較弱；當員工的薪酬水平較低時，越注重薪酬的社會比較，薪酬變化對其行為影響較大，即激勵作用較強。

表5 調節效應檢驗結果

五、穩健性檢驗

(一)改變變量度量方式

首先，參考劉春和孫亮(2010)[35]、黎文靖和胡玉明(2012)[33]的研究，在計算企業平均薪酬和普通職工平均薪酬時剔除養老保險金等社會基本保障費用的影響4，即采用職工凈薪酬水平來計算外部薪酬差距。其中，企業平均凈薪酬=(支付給職工以及為職工所支付的現金/1.56)/員工人數；企業普通職工平均凈薪酬=(支付給職工以及為職工所支付的現金/1.56-董事監事以及高管薪酬年度報酬總額)/(員工人數-董監高人數)。檢驗結果如表6列(1)、(3)所示。從中可知，Gap1、Gap3系數均為正，分別在10%、5%水平下顯著，說明企業外部薪酬差距(主要表現為普通職工外部薪酬差距)對創新效率有顯著正向影響，研究結論與前文一致。

其次，前文在衡量高管薪酬時采用的是前三名高管薪酬數據，此處采用所有高管薪酬數據，檢驗高管外部薪酬差距對企業創新效率的影響，結果如表6列(2)所示。Gap2系數依然不顯著，即高管外部薪酬差距對企業創新效率的影響不明顯，結論與前文一致。

表6 穩健性檢驗結果(改變變量度量方式)

表7 穩健性檢驗結果(聯立方程模型)

(二)內生性問題檢驗

為了控制外部薪酬差距與企業創新效率之間可能出現的內生性問題，本文借鑒黎文靖等(2014)[32]、姜付秀和黃繼承(2011)[30]的研究思路，采用聯立方程模型中的三階段最小二乘法(3SLS)研究外部薪酬差距與企業創新效率之間的關系。由于企業外部薪酬差距主要受到企業規模、效益、產權性質、公司治理和市場環境等因素的影響，本文據此構建聯立方程模型，結果如表7所示。由列(2)、(4)、(6)可知，企業平均、普通職工的外部薪酬差距對企業創新效率的影響都顯著為正(系數分別為0.0356、0.0348，均在5%水平下顯著)，但高管外部薪酬差距對創新效率的影響并不顯著。列(1)、(3)、(5)顯示，企業創新效率對薪酬差距的影響均不顯著，表明由于反向因果關系引發的內生性問題對本文研究結果的影響不大，前文的研究結論是穩健的。

綜上所述，在改變變量度量方式、考慮內生性問題后，本文的研究結論依然穩健。

六、結論與啟示

本文基于中國工業類A股上市公司數據，實證研究了外部薪酬差距對企業創新效率的影響，并進一步分析了高管和普通員工外部薪酬差距的影響差異，以及就業流動性限制、薪酬水平在上述關系中的調節效應。研究結果表明：(1)外部薪酬差距對企業創新效率有顯著正向影響，但這種激勵效果僅體現在普通員工，對高管團隊的激勵效果并不顯著；(2)在就業流動性限制小的地方，比如經濟發達地區、民營企業，外部薪酬差距對企業創新效率的正向影響更顯著；(3)在薪酬水平較低的企業中，外部薪酬差距對企業創新效率的正向影響更顯著。

本研究的啟示在于：(1)薪酬激勵是企業創新激勵的一個重要方面。但相比高管，普通員工尤其是核心技術員工才是企業技術創新的主體，企業更應該提高這類員工的薪酬在同群企業中的競爭力，以留住現有人才和吸引外部優秀人才加盟，提高企業創新效率；對于經濟發達地區的企業、民營企業更是如此。(2)整體薪酬水平不同時，企業薪酬對創新效率的激勵效果有一定差異。當企業薪酬處于同群企業上游水平時，薪酬激勵的效果比較有限，此時企業更應該注重其他形式的激勵，如情感激勵、事業激勵等；當企業薪酬處于同群企業下游水平時，薪酬激勵可以成為主要的激勵方式。

注釋

1. 該數據根據《華為投資控股有限公司年度報告(2015/2016/2017/2018/2019年)》中的“工資、薪金及其他福利”除以員工人數得到。

2. 數據來源于《華為投資控股有限公司年度報告(2019年)》。

3. 2018年9月27日，一篇題為《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》的文章引發社會關注。故事主人公張小平之前為西安航天動力研究所的一名研究員，副主任設計師，在整個單位屬于基層職員。張小平離職數月后，該研究所突然發現正在研究的重點項目無法繼續推進，甚至將會影響到“我國載人登月的重大戰略計劃”，于是以公文的形式希望緊急追回這位人才。

4. 參考劉春和孫亮(2010)[35]、黎文靖和胡玉明(2012)[33]的做法，本文以56%的比例估算企業為員工所負擔的社會保險費用，具體項目及比例如下：福利費(14%)、養老保險(20%)、醫療保險(12%)、失業保險(2%)、住房公積金(7%)、生育保險(0.5%)、工傷保險(0.5%)。