事業(yè)單位人力資源危機(jī)的預(yù)警管理研究

摘要：事業(yè)單位人力資源危機(jī)的預(yù)警管理模式可以實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理體系的優(yōu)化，具有深遠(yuǎn)影響。本文在了解人力資源危機(jī)預(yù)警管理重要意義的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理手段進(jìn)行了詳細(xì)分析，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)工作的開展提供理論支持。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源危機(jī)；預(yù)警管理

引言

人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理的重點(diǎn)內(nèi)容，隨著現(xiàn)代學(xué)術(shù)界對(duì)內(nèi)部管理問題的研究進(jìn)一步深入，越來越多的人開始關(guān)注人力資源內(nèi)容，并將預(yù)警危機(jī)管理模式納入日常工作中，實(shí)踐證明這種危機(jī)預(yù)警管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理體系的變革，值得關(guān)注。

一、事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理預(yù)警管理的作用

從功能上來看，人力資源管理的主要目的是發(fā)揮全體工作人員的主觀能動(dòng)性，并結(jié)合單位對(duì)人員的需求調(diào)整工作，最終滿足自身長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。因此良好的人力資源管理制度能夠推動(dòng)事業(yè)內(nèi)部管理的變革，使單位的業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)。但是隨著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理危機(jī)情況開始出現(xiàn)，這種危機(jī)主要表現(xiàn)為人力資源短缺（過剩）危機(jī)、員工忠誠度危機(jī)等，受上述危機(jī)現(xiàn)象的影響，事業(yè)單位的員工無法在日常工作中投入全部精力，單位長遠(yuǎn)發(fā)展愿景受到?jīng)_擊。造成人力資源管理危機(jī)原因是多方面的，例如管理方面的缺失以及其他不可抗拒因素等。而人力資源危機(jī)管理預(yù)警管理能夠針對(duì)各種人力資源管理危機(jī)情況進(jìn)行有效控制與預(yù)見，通過危機(jī)管理，能夠發(fā)現(xiàn)各種引發(fā)危機(jī)的危險(xiǎn)因素，并評(píng)估人力資源管理危機(jī)對(duì)單位造成的影響，推動(dòng)各項(xiàng)管理工作的完善，最終消除危機(jī)對(duì)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。

從另一角度來看，人力資源危機(jī)的預(yù)警管理還具有凝聚人心的功能，受事業(yè)單位特殊性的影響，單位對(duì)人員的向心力、凝聚力提出了很高的要求，而通過風(fēng)險(xiǎn)防范能夠有效消除各類風(fēng)險(xiǎn)事件對(duì)業(yè)務(wù)的影響。也有研究認(rèn)為，由于事業(yè)單位自身具有一定的社會(huì)服務(wù)功能，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的人力資源管理工作與社會(huì)企業(yè)之間存在差異，但是兩者之間有存在著高度的相似性，就是要充分激發(fā)員工作用，最終推動(dòng)自身發(fā)展[1]。

二、人力資源危機(jī)的預(yù)警管理的策略與方法

1.構(gòu)建良好的內(nèi)部管理

很多事業(yè)單位內(nèi)部存在上下級(jí)之間缺乏溝通的情況，導(dǎo)致很多基層員工在工作中時(shí)刻處于緊張狀態(tài)，而這種情況也會(huì)加深上級(jí)與下級(jí)之間的隔閡，影響了相關(guān)工作的開展，最終發(fā)展成為引發(fā)人力資源危機(jī)的重要原因。所以為了避免人力資源危機(jī)發(fā)生，需要在單位內(nèi)部營造良好的上下級(jí)關(guān)系，通過加快上下級(jí)之間的溝通交流機(jī)制建設(shè)，創(chuàng)造柔性的工作環(huán)境爭取能夠避免各類隔閡的產(chǎn)生。例如在工作中可以嘗試構(gòu)建上下級(jí)協(xié)商制度，鼓勵(lì)基層員工對(duì)上級(jí)管理層人員的意見發(fā)布自己的看法，雙方可以通過微信、微博等進(jìn)行一對(duì)一交流，這種交流方法可以改善基層員工直面上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)的緊張情緒，而隨著交流的深入，雙方對(duì)彼此的了解更多，員工自身的緊張情緒也能得到充分的控制。

除此之外，在日常工作中應(yīng)該鼓勵(lì)上級(jí)管理層人員轉(zhuǎn)變自身的工作模式，各項(xiàng)管理行為體現(xiàn)出對(duì)基層員工的尊重與諒解，且日常工作注意走進(jìn)員工的日常工作中，與員工打成一片。通過上述管理行為，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的人際關(guān)系，避免人力資源危機(jī)產(chǎn)生。

2.關(guān)注人力資源管理體系的重構(gòu)與完善

有研究認(rèn)為，造成人力資源危機(jī)的主要原因是人力資源管理工作的缺失，相關(guān)人員在人力資源管理工作中存在獲取信息、信息加工、信息剖析上的問題，導(dǎo)致一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)得不到有效的控制[2]。所以為了避免上述問題發(fā)生，工作中應(yīng)該關(guān)注人力資源管理體系的完善，常見的思路就是確定人力資源危機(jī)預(yù)警管理的責(zé)任制度，將危機(jī)預(yù)警管理工作落實(shí)到個(gè)人，不僅要保證人力資源管理部門員工的數(shù)量，也要重視基層員工的反饋，根據(jù)員工反饋結(jié)果判斷各種可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)事件，這應(yīng)該成為下一階段工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

在條件允許情況下，為了確保人力資源危機(jī)預(yù)警管理體系正常運(yùn)行，事業(yè)單位也應(yīng)該重視資金投入，通過結(jié)合現(xiàn)有的管理方式與獎(jiǎng)懲制度，明確人力資源管理部門相關(guān)人員的責(zé)任，保證人力資源部門職能實(shí)現(xiàn)，最終避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。同時(shí)應(yīng)該在新人力資源管理機(jī)制的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確工作的相關(guān)細(xì)節(jié)，例如評(píng)估人力資源危機(jī)的各種征兆，樹立危機(jī)意識(shí)，包括高精尖技術(shù)人員流失、基層工作人員數(shù)量不足、人才專業(yè)技能影響業(yè)務(wù)開展等。在工作中需要重視對(duì)上述危機(jī)現(xiàn)象的監(jiān)控與防范。

3.強(qiáng)化內(nèi)部文化建設(shè)

內(nèi)部文化是展示事業(yè)單位形象的關(guān)鍵，與單位內(nèi)部的管理特色、員工興趣愛好等息息相關(guān)，良好的內(nèi)部文化不僅能夠激發(fā)員工工作的熱情，還能提高忠誠度，有助于降低危機(jī)發(fā)生。但是還需要注意的是，內(nèi)部文化的建設(shè)是一個(gè)長期的、漫長的過程，所以事業(yè)單位應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注以下問題：一是明確自身定位。只有明確定位才能實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，所以事業(yè)單位必須要以服務(wù)于社會(huì)作為自身的定位，結(jié)合人本思想，在內(nèi)部文化塑造過程中強(qiáng)調(diào)員工的重要性，將員工的訴求放在工作重點(diǎn)位置，這樣才能激發(fā)員工的積極性。二是關(guān)注制度建設(shè)。制度也是文化的重要一環(huán)，所以對(duì)于事業(yè)單位而言，在制度建設(shè)期間可以通過完整的晉升機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制來激發(fā)員工工作積極性，并定期選舉單位內(nèi)的業(yè)務(wù)標(biāo)兵，滿足員工對(duì)榮譽(yù)的訴求，激發(fā)員工之間的比拼心理，形成良性循環(huán)，爭取打造出優(yōu)秀的單位文化。三是先進(jìn)的內(nèi)部文化需要以科學(xué)理論為支撐。事業(yè)單位應(yīng)該積極發(fā)揮自身作用，依靠各類先進(jìn)理論與方法來完善自身的內(nèi)部文化，例如可以在“中國夢”的宏觀下細(xì)化出“事業(yè)單位夢”，并將“事業(yè)單位夢”與“中國夢”結(jié)合在一起，充分激發(fā)員工干勁。

三、基于平衡記分卡的人力資源危機(jī)預(yù)警管理

1.應(yīng)用路徑

平衡記分卡可基于客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程四個(gè)層面實(shí)現(xiàn)一個(gè)整合的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而通過將其引入人力資源危機(jī)預(yù)警管理，平衡記分卡能夠?qū)⑵髽I(yè)人力資源體系部門視作戰(zhàn)略資產(chǎn)，并以此測量員工績效、滿足戰(zhàn)略與規(guī)劃管理需要。在具體應(yīng)用中，財(cái)務(wù)層面需體現(xiàn)在最小化人力資源成本與最大化人力資源利潤兩方面，客戶層面需體現(xiàn)在反映迅速的質(zhì)量服務(wù)和客戶忠誠，學(xué)習(xí)與成長層面需體現(xiàn)在發(fā)展組織文化、增強(qiáng)員工素質(zhì)、加強(qiáng)接班人計(jì)劃、吸引并保留關(guān)鍵人才方面，內(nèi)部流程層面需體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力、流程化手冊過程、員工關(guān)注戰(zhàn)略確保、預(yù)防性問題解決方案提供、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃一致方面。

2.具體應(yīng)用

為保證平衡記分卡較好服務(wù)于企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理，預(yù)警評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建設(shè)、權(quán)重的確定、評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建屬于其中關(guān)鍵。應(yīng)基于相對(duì)獨(dú)立性原則、廣泛性原則、可測性原則、靈敏性原則、定性與定量相結(jié)合原則選取預(yù)警評(píng)價(jià)指標(biāo)，以某企業(yè)為例，該企業(yè)基于平衡記分卡建立的預(yù)警評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、20個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，一級(jí)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)視角、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，二級(jí)指標(biāo)則包括薪資總額預(yù)算達(dá)成率、培訓(xùn)投資回報(bào)率、招聘投資回報(bào)率、領(lǐng)導(dǎo)指令失效率、員工薪酬競爭力、勞動(dòng)合同的管理、員工工作滿意度、員工培訓(xùn)參與率、員工流失率等。以招聘投資回報(bào)率指標(biāo)為例，該指標(biāo)可用于招聘工作上企業(yè)投資經(jīng)濟(jì)利益獲得情況的考察，具體計(jì)算應(yīng)以人均產(chǎn)值與人均招聘成本的比值為依據(jù)；在預(yù)警評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定環(huán)節(jié)，可采用層次分析法和德爾菲法，以此開展量化分析，首先開展指標(biāo)層次化處理，并由專家匿名打分，即可通過收集打分結(jié)果、多輪處理、開展判斷矩陣一致性檢驗(yàn)，最終確定指標(biāo)權(quán)重，仍以上文提及的企業(yè)為例，其財(cái)務(wù)視角、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長的權(quán)重分別為0.238 1、0.714 3、0.047 6。

預(yù)警評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建需結(jié)合指標(biāo)權(quán)重，由此即可最終滿足企業(yè)的人力資源危機(jī)狀況指數(shù)計(jì)算需要，具體計(jì)算可采用多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)法，具體計(jì)算流程可概括為：“確定人力資源危機(jī)預(yù)警評(píng)價(jià)的權(quán)重集、評(píng)價(jià)集、因素集→單因素模糊評(píng)判矩陣建設(shè)→一級(jí)模糊評(píng)價(jià)二級(jí)指標(biāo)→二級(jí)模糊評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)→處理評(píng)價(jià)結(jié)果”，其中評(píng)價(jià)結(jié)果的處理可采用最大隸屬法。值得注意的是，基于平衡記分卡的人力資源危機(jī)預(yù)警管理需關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)指令失效率、員工績效計(jì)劃按時(shí)完成率、員工流失率、員工薪酬競爭力、員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性等內(nèi)容，配合針對(duì)性管理措施，即可更好滿足企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理需要。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的人力資源危機(jī)預(yù)警控制已經(jīng)成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容，從本文的研究結(jié)果可知，為了能夠有效杜絕人力資源危機(jī)情況，需要在管理制度、管理模式上進(jìn)行改進(jìn)，這樣才能有效杜絕各類危機(jī)的產(chǎn)生。■

參考文獻(xiàn)：

[1]唐幼雷.解析企業(yè)人力資源危機(jī)的感知及防范措施[J].冶金管理，2019（3）.

[2]王斌.如何構(gòu)建供電公司人力資源危機(jī)預(yù)警管理體系[J].中外企業(yè)家，2017（26）.

作者簡介：童全莉（1980—），女，安徽宿州人，本科，主要從事人力資源管理研究。