經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理

[摘要]針對當(dāng)前經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理中，存在的管理者與貴被管理者溝通不全面、對高效人力資源管理認識不到位、管理體制不健全和工作氛圍不健康的現(xiàn)狀，提出了經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理的解決策略：健全管理制度和供給機制、加強對企業(yè)員工的培育、完善單位的企業(yè)文化建設(shè)等。以期促進單位業(yè)務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展，為工作人員的全面發(fā)展提供機會，形成以個人的全面發(fā)展帶動單位事業(yè)的快速發(fā)展、以單位的快速發(fā)展促進人的更高層面發(fā)展的良性循環(huán)。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟新常態(tài);事業(yè)單位;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.33.122

1前言

以新常態(tài)來判斷當(dāng)前中國經(jīng)濟發(fā)展的特征，并將之上升到國家戰(zhàn)略高度，表明了對我國經(jīng)濟社會發(fā)展階段變化規(guī)律的新認識，這種新認識對宏觀政策的選擇、行業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和管理變革有著重大影響。“新”突出了經(jīng)濟發(fā)展的特征，“常”表明了這種特征的生命周期，新常態(tài)簡而言之就是一種經(jīng)濟增長速度溫和、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、社會環(huán)境和諧。新常態(tài)下意味著我國經(jīng)濟發(fā)展的條件和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟增長水平的評定將由“快不快”轉(zhuǎn)為“好不好”。在新常態(tài)這個大背景下，如何提高人力資源管理的績效是十分值得研究的。

2高績效人力資源管理的相關(guān)概述

人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過運用招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列管理手段對組織機構(gòu)中的人員進行有效管理，調(diào)動其干事創(chuàng)業(yè)的積極性，發(fā)揮其巨大的潛能，為組織經(jīng)濟創(chuàng)造價值，帶來社會效益。確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是一系列人力資源管理工作的最終目標(biāo)，需要組織通過人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等來實現(xiàn)最終的組織目標(biāo)。

高績效的人力資源管理就是要運用現(xiàn)代化的管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面進行有效的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的一種科學(xué)管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，在經(jīng)濟新常態(tài)環(huán)境下，人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化，例如人力資源管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)的對接，以及對大數(shù)據(jù)分析等高科技手段的利用。

3現(xiàn)狀分析

在經(jīng)濟新常態(tài)下，為了適應(yīng)新的發(fā)展形勢要求事業(yè)單位的人力資源管理也要向高績效做改革，但改革的前提就是要對現(xiàn)狀中存在的問題進行分析研究以便找到改革的策略。

3.1管理者與被管理者溝通不全面

在事業(yè)單位的人力資源管理中管理者常常狹隘地將績效考核等同于績效管理，將考核做成單方面的獎懲而不是雙向的有效溝通，有違人力資源管理的初衷。人力資源管理中的績效管理工作是一項復(fù)雜而又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w系，會涉及所在單位的各個工作部門及工作流程，績效考核科學(xué)與否直接關(guān)系到人力資源管理工作的成敗，它是對已完成的前期工作環(huán)節(jié)的總結(jié)以及評估。為了使評估更加準(zhǔn)確，更能反映實際工作情況，人力資源管理者應(yīng)該與被管理者就工作的計劃、執(zhí)行以及評價標(biāo)準(zhǔn)進行深入的溝通。但是在實際操作中人力資源管理者僅是做了通知、考核等單方面的工作，沒能將各項工作制度以及管理政策全面細致地與被管理者進行溝通，這樣的做法會使被考核者產(chǎn)生抵觸情緒，增加了在日常的人力資源管理中的難度。

3.2對高績效人力資源管理認識不到位

很多事業(yè)單位在日常人力資源管理中都無法全面、整體、清晰、深刻的認識高績效管理問題，管理者通常片面地認為高績效人力資源管理的目標(biāo)僅僅是促進單位的管理效率，沒有將單位的可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量管理納入視野。對于一個事業(yè)單位而言，高績效的人力資源管理不是人力資源管理部門一個單位可以實現(xiàn)的，高績效的人力資源管理需要這個業(yè)務(wù)流程中所涉及的每個部門、每個人員共同參與，只有形成共識，抱定一個目標(biāo)才能保證人力資源管理的高效順暢開展。事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，需要有科學(xué)的人才梯隊規(guī)劃，需要每個業(yè)務(wù)部門建立科學(xué)的選人、用人、培養(yǎng)人的機制。同樣要想實現(xiàn)高質(zhì)量的管理，就必須了解每個崗位的職責(zé)和職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，知道如何挖掘每位工作人員的核心潛能，激發(fā)他們的工作熱情，只有這樣才能杜絕人浮于事、推諉扯皮等現(xiàn)象的發(fā)生。

3.3管理體制不健全，工作氛圍不健康

有些事業(yè)單位將工作重點放在了完成上級交辦的事務(wù)性工作上，甚至是對一些政績工程、迎來送往樂此不疲，而沒有潛下心來認真分析單位自身管理的問題。例如人力資源管理的體制問題，單位沒有針對績效考核長期堅持執(zhí)行的制度，工作人員對人力資源管理工作僅僅是單純的資料整理、上傳下達、福利發(fā)放等環(huán)節(jié)，沒有鼓勵人力資源管理工作者去花費時間和精力研究提高管理效益的政策，人力資源管理工作者目光短淺、思路不清晰、權(quán)責(zé)不明確，一旦發(fā)生問題不知曉依照什么制度進行處理與解決，不完善的管理制度在較大層面上影響了整個單位員工的工作熱情與積極性。對于考核只重數(shù)量不重質(zhì)量，只重視領(lǐng)導(dǎo)的意見而忽略基層的聲音，最終的考核結(jié)果無法實現(xiàn)公平公正公開，無法在全體工作人員中形成獎勤罰懶的激勵與約束作用。另外，因為一些歷史原因造成了某些事業(yè)單位形成了非常畸形的“辦公室文化”，工作人員沒有能夠?qū)⒆约壕?、才華和時間用在本職工作中，“旱澇保豐收”“端鐵飯碗”“吃大鍋飯”的思想嚴(yán)重，沒有通過高績效的人力資源管理工作在單位中形成積極進取、奮勇當(dāng)先的健康的工作氛圍。

4經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理解決策略4.1健全管理制度和供給機制

健全管理制度和供給機制是從頂層設(shè)計方面提高管理績效的有效手段。首先，要加強編制管理。事業(yè)單位的人事改革要以編制工作的高績效管理為切入點。編制管理是各項改革和管理的基礎(chǔ)，為了提高管理工作的效率，避免人浮于事，要適當(dāng)?shù)膲嚎s編制，具體方式可以考慮在做好相關(guān)善后工作的基礎(chǔ)上撤銷多余崗位編制;目前已承擔(dān)政府職能且不宜撤銷的應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)檎块T，但這一做法要非常慎重;不宜再由政府出資興辦、且有市場需要的事業(yè)單位，可通過服務(wù)外包或整體轉(zhuǎn)制的方式進行人事改革。事業(yè)單位人員編制制度要在結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)膮⒖紘H上相關(guān)機構(gòu)人力資源管理制度，制定出符合我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀要求的制度機制。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的比例大概是2∶3，可見管理崗位、后勤服務(wù)崗位上的人員占比偏大。因此，大幅削減非專業(yè)技術(shù)人員，將是事業(yè)單位用人改革中重點要解決的問題。

按編定崗，實行聘用合同制度是事業(yè)單位人力資源供給改革的探索方向。事業(yè)單位應(yīng)改革傳統(tǒng)的用人制度，實現(xiàn)事業(yè)單位用人向勞務(wù)外包用人轉(zhuǎn)變，由對職工的身份管理向工作內(nèi)容管理轉(zhuǎn)變，解決人事管理中長期存在的能上不能下、能進不能出的問題。在確定編制的基礎(chǔ)上，確定所需崗位的條件，明確相關(guān)權(quán)利與義務(wù)，通過推行全員聘用合同制實現(xiàn)擇優(yōu)錄取、末位淘汰，把職工和單位的固定關(guān)系變成聘用關(guān)系，并根據(jù)合同履行情況，按照平等競爭、優(yōu)勝劣汰的原則決定工作人員的獎懲、升降和去留。政府部門須履行對事業(yè)單位實行聘用制后的監(jiān)督職能，為事業(yè)單位聘用改革提供必要的法律法規(guī)支持，規(guī)范聘用的程序和行為。完善人事爭議仲裁制度，為有需要的當(dāng)事人提供因履行聘用合同時發(fā)生的爭議解決途徑，切實保護聘用合同雙方的合法權(quán)益。

4.2加強對于企業(yè)員工的培育

通過事業(yè)單位體制改革來促使高績效的人力資源實現(xiàn)，是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程。事業(yè)單位中存在著員工責(zé)任感淡化傾向，經(jīng)常被曝光有門難進、臉難看、話難聽、事難辦，工作效率低下、服務(wù)態(tài)度差的現(xiàn)象，直接影響了事業(yè)單位的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不利于事業(yè)單位公共服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

首先，要在制度上完善責(zé)任感的培育。培養(yǎng)事業(yè)單位員工責(zé)任感要借助各種規(guī)章制度使員工把來自單位的外界約束轉(zhuǎn)化為自律慎獨，與單位形成一致的使命認同?？梢岳弥贫壬系募s束力強化工作人員的責(zé)任感，以責(zé)任感激發(fā)其高度的工作積極性和角色意識，因為員工對組織的責(zé)任感主要是以崗位職責(zé)為源頭，每一個具體的崗位都有相應(yīng)的工作職責(zé)，只要工作人員被分配到這個具體的崗位上就應(yīng)當(dāng)知曉并履行其職責(zé)，在工作實踐中發(fā)現(xiàn)自我價值并將其轉(zhuǎn)化為克服工作困難的積極性和自我約束的角色意識，提升工作績效。

其次，要在激勵上提升工作人員責(zé)任感。事業(yè)單位應(yīng)該保證員工的基本物質(zhì)激勵，制定激勵制度時必須對每個人的需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測。根據(jù)組織所擁有的薪酬資源實際情況，來設(shè)計具體的操作辦法與形式。例如在薪酬分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機制，形成一種憑競爭上崗、靠貢獻取酬的合理分配機制，破除論資歷、論職務(wù)，不論貢獻的弊端?？梢酝ㄟ^減少收入中固定部分的比例來增大員工收入中動態(tài)獎勵的份額，更好地體現(xiàn)收入與工作業(yè)績和貢獻的關(guān)聯(lián)，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性，最終建立一個崗位基礎(chǔ)工資和效益貢獻工資合理兼顧的薪酬體系，提升工作人員的滿足感，激發(fā)責(zé)任感。在滿足基本的物質(zhì)激勵后，人力資源管理者還要注意進行精神激勵。事業(yè)單位只有充分展示出對工作人員的關(guān)愛和重視，就會使其有一個積極向上的精神風(fēng)貌，單位的各項業(yè)務(wù)自然就會有良好的業(yè)績。并且作為人力資源管理者要明白精神獎勵的作用遠甚于物質(zhì)激勵，在工作中要多研究如何利用精神激勵手段提高管理績效。

4.3完善單位的企業(yè)文化建設(shè)

高績效的人力資源管理需要有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍作為烘托，給予精神動力。在單位內(nèi)營造濃郁的以人為本的管理氛圍易于被全體工作人員所接受和認同，以人為本是現(xiàn)代管理理念的體現(xiàn)。堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的觀念，可以促進單位業(yè)務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展，可以為工作人員的全面發(fā)展提供機會。事業(yè)單位的日常事務(wù)需要由不同的工作人員來承擔(dān)，人力資源管理工作就是一個圍繞人開展的部門，人是單位事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，組織中的人的活力決定群體的成敗。高績效的人力資源管理要在單位內(nèi)著力去營造以人為核心、一切為了員工、一切尊重員工、一切依靠員工的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化主張努力開發(fā)工作人員的潛能，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)他們的全面發(fā)展提供各種可能。進而實現(xiàn)以個人的全面發(fā)展帶動單位事業(yè)的快速發(fā)展，以單位的快速發(fā)展促進人的更高層面的發(fā)展形成一種良性循環(huán)。

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[作者簡介]王曉琳（1985—），女，漢族，山東濱州人，研究生，研究方向：經(jīng)濟開發(fā)區(qū)改革中人力資源。