中小企業人才培養問題研究
——以河南省濮陽市為例

史飛飛

（濮陽市政府文書處理中心，河南 濮陽 457000）

一、濮陽市中小企業人才培養的重要性

1.做好人才培養工作是中小企業實現創新發展的迫切需要

當前，世界經濟下行風險加劇，不穩定、不確定因素顯著增多，我們將面臨艱巨無比的困難和挑戰。中小企業只有抓好創新這個牛鼻子，才能不斷升級產品，在復雜多變的市場環境中進行競爭。人才作為最重要的要素資源之一，是中小型企業掌握一種產品和管理一種技術的重要保障，在企業創新發展過程中，離不開強大的人才智力支撐。

2.做好人才培養工作是中小企業實現可持續發展的動力源泉

在知識經濟時代，濮陽市中小企業面臨著各種挑戰和機會。知識的創新、發展、傳播和應用由人控制和支配。只有在企業內部擁有人才的優勢才能在激烈的市場競爭中擁有獨特的優勢。當前的人才流動呈現加劇狀態，在這種情況下，濮陽市中小企業對人才的需求大幅度增加，因此，市場不再能夠充分滿足企業對人才的需求。中小企業需要多措并舉，在大力吸引人才的同時積極培養人才，從而保持企業內部人才的相對穩定性，繼而確保企業的可持續發展。因此，培養人才不僅對企業適應市場競爭是必要的，而且也是確保企業強大并實現可持續發展戰略的一項重要資源。

3.做好人才培養工作是中小企業擁有核心能力的關鍵因素

中小企業的生存和發展與人才培養是不可分割的。中小企業的核心能力最終反映在創新過程中的人才所創造的價值中，而人才最終是核心能力的表現。在現代社會，在生產、使用和服務過程中，任何有形資產和無形資產的產品都需要大量的創新、維護和服務型人才。人才是濮陽市中小企業不可或缺的資源。只有重視人才的可持續性發展，企業才能獲得活力，使濮陽市中小型企業在激烈的市場競爭中擁有一席之地。

二、濮陽市中小企業人才培養存在的問題

1.用人方式簡單，企業對人才的需求難以有效滿足

當前，濮陽產業面臨結構升級的關鍵時期，企業多以傳統性企業、家族性企業居多，中小企業使用的管理人員在用人方面往往傾向于選用具有親屬關系的人員，從而導致濮陽市中小企業的家庭企業的“內部繁殖”現象嚴重，這種現象從干事氛圍和創業環境等方面都對人才培養的機制的建立產生不良影響。在這一商業模式中，公司的家庭隔離墻削弱了家庭以外成員的凝聚力。家庭親屬關系以外的員工，特別是能力強的員工，不能有效地進入企業核心管理層，語言權力是無效的，決策權被扭曲，從而阻礙了人才培養的健康發展，而這反過來又會影響到中小企業的效率。

2.思想觀念落后，企業人才外流現象亟須解決

以家庭關系為基礎的管理模式的中小型企業往往容易導致個人專橫武斷、壟斷權力和缺乏有效的權力監督機制現象的發生。除此之外，中小企業的人力資源培訓欠缺，沒有形成一種階梯式人才發展模式。往往簡單遵循“缺啥補啥”的用人思路，直接到社會上去尋找和雇用，在此之前沒有人才培養意識，導致企業無人才梯隊培養計劃，員工技能更新緩慢，技能提高速度放慢，從而使有提升自身能力需求的人才無法長期地在這種環境中工作。追求自我價值實現和個人成長的人才無法根據企業發展制定個人培訓和發展計劃，看不到個人成長的前景。對人才而言，失去個人努力的方向，不安全感和歸屬感最終必將導致忠誠的喪失，從而形成頻繁的離職現象。

3.企業軟硬件基礎薄弱，缺乏對人才的吸引力和凝聚力

目前，濮陽市非公有制經濟發展不充分，與先進地區相比有較大差距，企業存在規模小、層次低、創新弱等特點，大企業集團較少，行業龍頭企業的帶動和輻射能力不強，缺乏戰略后備企業；產業層次不高，新興產業占比低，多數產品仍處于產業鏈和價值鏈低端，高端產品、終端產品少，附加值低，市場競爭力不強；創新能力不強，部分民營企業缺乏核心技術和自主知識產權。企業分化趨勢明顯，盡管一些企業順應市場需求、加快轉型，呈現出良好發展態勢，但還有一些企業特別是傳統企業跟進遲緩、陷入困境。出現這些現象，有多方面的原因，從企業自身角度分析，多是和企業生態有關，濮陽市大多數中小企業管理者整體來講站位還不夠高、格局還不夠大、眼界還不夠寬，領軍型企業家、開創性企業家嚴重匱乏。大多數中小企業管理者，遵循傳統的公司和家庭管理模式，權力往往過于集中在某些管理人員手中。在這種情況下公司的決策過程往往是以個人經驗為基礎的，缺乏嚴謹性、遠見性和科學性，企業環境、干事創業平臺以及企業文化等軟硬件建設和大城市相比基礎薄弱，不利于人才的發展和人才作用的發揮，缺乏對人才的吸引力和凝聚力。

三、濮陽市中小企業人才培養的改進建議

一是建立科學的引才機制。人力資源的招募和甄選是人力資源管理的重要一環，決定著人力資源對企業作用的發揮。中小企業在引進人才的過程中應該改變以前的引進人才策略，不能只簡單地注重其效用，對整個人才質量的評估缺乏挑選和招聘的科學標準，繼而導致企業人才跳槽的增加和工作人員的頻繁離職。做好剛性引才，要緊緊圍繞企業發展需求，解放思想，敞開大門，和政府部門、科研院校等積極合作對接，按照集中引進、定向引進、個別引進、自主引進等不同渠道，加大不同層次、類別、領域的人才引進力度。做好柔性引才，樹立“不求所有、但求所用”理念，應充分開發顧問指導、工作兼職、技術合作、技術入股等方式，柔性匯聚優秀人才，發揮人才引進的乘數效應。做好平臺引才，堅持人才發展與企業發展聯動，做到以干事平臺聚人才、以人才促企業發展。緊扣企業發展需求，精準對接、“靶向”發力，提高企業引進人才的針對性，推動企業產品轉型升級、提質增效。

二是建立人才成長機制。注重培樹企業文化，企業文化是一個企業在長期運營過程中不斷積累的，并且被其大多數的員工認同的奮斗方向、價值觀念的綜合體現。一個企業要想在日益激烈多變的市場環境中，保持長久的競爭力，就必須擁有和弘揚自己的企業文化。通過積極的企業文化吸引優秀員工的加入，積極增強員工的向心力，更好地發揮企業的凝聚能力。在人才培養過程中，優秀的企業文化，使人才能夠通過感情、待遇和職業規劃形成的吸引力而選擇留在公司，并愿意長期發展，發揮各種才能的積極性和創造力，從而發揮出杰出的才能。積極的企業文化創造了一種有利于人才成長的環境，可以激發人才作用發揮，促進中小企業的健康發展。實施員工培育計劃，很多人才傾向于留在成長和發展機會好的一線城市，因為一線城市發展更容易為人才提供相互學習、交流和能力提升的平臺。濮陽中小企業要根據自身業務的發展和長遠發展目標，建立和完善一個科學的內部培養機制系統，分析企業人才的培訓需求，積極開展人才素質提升工程、員工知識更新工程等培訓活動，依托著名高校院所和線上資源開展企業員工素質培訓，使員工不僅獲得與工作有關的知識和技能，更能獲得與自身成長有關的知識，繼而帶動企業人才資源的整體開發。

三是建立人才發展機制。要營造公平的績效環境，企業在抓好現有績效制度落實的同時，要結合自身實際，建立健全、動態的績效評價指標體系，做好績效計劃、績效輔導以及績效面談等工作，最大限度地營造公平、公正的績效評價環境，充分激發人才的效用發揮。要營造寬松的發展環境，要建立健全企業人才培養發展的跟蹤機制，不僅幫助員工更好地完成他們當前正在從事的工作，也要著眼于幫助員工做好滿足未來工作需要的準備，同時提供優良的保障服務，幫助企業人才在創新過程中無后顧之憂，確保早出成果、多出成果，為企業發展壯大、做大做強，提供持續不斷的智力支撐。要營造關心人才的人文環境，人是一個企業發展中最基本的要素資源，企業對人才的利用必須堅持以人為本的理念。要不斷滿足人才的基本需求，摸清企業人才對合理的物質和文化生活的需求，并積極地使用多種策略提高員工的總體滿意度。只有企業的員工真正感到滿意，才能激發他們的積極性和創造性。同時，注重在企業中創造尊重人才和知識的工作環境，企業領導人注意用精神激勵人才，在其日常工作中善于發現和發展人才，讓員工擁有更多的獲得感和滿足感，激發人才的創新創造活力、積極主動為企業發展獻計獻策，使企業取得更好的經濟和社會效益。