心理測驗在企業(yè)招聘中的應用策略研究

宋佳樂

（西安石油大學經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710065）

心理測驗，是目前比較流行的人才測評方法之一。它是一種比較先進的測驗方法，具體是指通過一系列的手段，將人的某些心理特征具體化、數(shù)量化，從而判斷個體心理因素水平和個體心理差異。隨著我國社會總體經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，不少企業(yè)對人才的引進與培養(yǎng)也日益重視了起來，故而心理測驗這種比較先進的測試方法也逐漸受到了企業(yè)的青睞。心理測驗在企業(yè)招聘中的具體使用是指通過一系列科學客觀、嚴謹合理的手段，對應聘者的智力水平、性格興趣、氣質能力等進行識別與測評，為企業(yè)選擇人才提供重要依據(jù)，從而選拔出最適合企業(yè)特質的員工。

一、心理測驗在企業(yè)招聘中存在的主要問題

企業(yè)在招聘過程中使用心理測驗的一個重要目的就是為了測量人崗匹配的契合度，以吸納最適合企業(yè)當前發(fā)展目標的員工。然而很多企業(yè)在使用心理測驗的過程中存在諸多問題，導致人崗匹配的契合度無法達到預期效果。

1.企業(yè)對心理測驗工具的錯誤使用

企業(yè)本身是以盈利為目的的組織，其對專業(yè)性的學術理論存在一定程度的認識偏差是必然的，因此，會存在這樣一種情況，就是企業(yè)使用了不符合崗位要求的、錯誤的心理測驗工具來選拔人才。存在諸如通過能力測試判斷員工的興趣與職業(yè)發(fā)展方向，通過定量評價才能得到的指標反而選擇了定性評價來考量等問題。這類不合理的做法并不能得到企業(yè)所需要的數(shù)據(jù)，而且也徒然浪費了企業(yè)招聘工作的寶貴時間，更達不到企業(yè)招聘的目標的要求。

另外，企業(yè)在招聘過程中，也會存在濫編濫用心理測驗的情況，這是企業(yè)對心理測驗工具錯誤使用的一種最惡劣的形式。事實上，心理測驗的編制與運用是十分嚴格的，在具體投入到企業(yè)招聘并運用實施之前，還要經(jīng)過一系列科學嚴謹?shù)难芯颗c論證，才能成為一種企業(yè)招聘的測驗工具。然而，在我國，濫編濫用心理測驗的現(xiàn)象十分嚴重。為了盡快完成招聘的任務目標，很多企業(yè)往往在選擇與制作心理測驗題目上節(jié)省時間，更有甚者不經(jīng)過推敲論證直接將低劣、粗制濫造的心理測驗投入使用，這必然導致企業(yè)招聘的效果受到極其惡劣的影響。

2.企業(yè)對測驗結果的使用缺乏科學性

就心理測驗的結果而言，企業(yè)對測驗結果的使用缺乏科學性，未能達到心理測驗在企業(yè)招聘中的預期目標。目前主要存在兩種截然不同的傾向，一種是輕視測驗結果；另一種則是對其過分重視。

有的企業(yè)在招聘過程中，對學歷與工作經(jīng)歷的重視程度是最高的，相對而言，對心理測驗的重視程度不是很高。很多企業(yè)在面試結束后，對測驗結果往往采取置之不理的態(tài)度，只有在應聘者正式入職的時候才會拿出來寫進檔案里，未能將其作為一項考核標準納入招聘過程中。實際上，一方面，這雖然重視了對應聘者能力素質方面的考量，但是弱化了對應聘者心理素質的測評，厚此薄彼，不利于企業(yè)吸納綜合性的高素質人才；另一方面，如果招聘僅僅是對于能力素質的選拔，而不考慮心理素質水平，從長遠上看并不利于對員工進行針對性培養(yǎng)，無法保證員工的職業(yè)發(fā)展，從而會影響員工工作水平，進而影響企業(yè)效益，那么企業(yè)招聘就失去其意義了。

與上文所說的傾向截然相反，有的企業(yè)過分重視測驗結果，并非將其作為一項參考指標，而是將其直接運用于決策，過度抬升了測驗結果的地位。有的企業(yè)認為他們需要完全認同企業(yè)理念文化的員工，才能最大化為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此，會設定一系列心理測驗來測定應聘者是否契合企業(yè)理念，能否遵循企業(yè)文化，從而在一定程度上忽視了應聘者其他方面的素質。這種篩選方法，雖然保留了與企業(yè)相性最好的應聘者，但是不利于為企業(yè)吸納更具有創(chuàng)造力的員工，使得企業(yè)缺乏活力。

3.心理測驗對我國企業(yè)存在“水土不服”的現(xiàn)象

上文主要論述了心理測驗在我國企業(yè)招聘中存在的諸多問題，實際上這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因一部分是因為心理測驗對我國企業(yè)“水土不服”。我國企業(yè)的綜合發(fā)展水平與國外仍存在較大差距，這種差距仍需要大量時間來彌補。對于心理測驗而言，企業(yè)如何在招聘過程使其本土化，對企業(yè)而言是一個非常嚴峻的挑戰(zhàn)。現(xiàn)階段心理測驗的“水土不服”問題集中體現(xiàn)在以下兩個方面。

第一，心理測驗這類人才測評技術，在我國目前經(jīng)濟體制下，仍需要較長的接受時間，而且在實際應用中，測量環(huán)境和評價標準仍存在諸多問題。例如，無法為應聘者排除其他干擾因素，評價標準的尺度難以統(tǒng)一等，這些細微而又具體的影響因素往往能導致最終的結果產(chǎn)生偏差，不利于企業(yè)招聘的效果達到預期目標。

第二，由于我國企業(yè)普遍不重視對專業(yè)知識的訴求，再加上不規(guī)范的操作和沒有專業(yè)的指導等不良因素，使企業(yè)并不愿意投入資本使用新的技術。且企業(yè)擔心在推廣心理測驗技術時產(chǎn)生的資金成本比較高，因此，往往草率地決定心理測驗的具體方案。企業(yè)并不愿意為心理測驗投入較多資金成本，這是影響心理測驗本土化的一大主因。

二、改善心理測驗在企業(yè)招聘中的應用策略

心理測驗本身并不是十全十美的測量工具，但它能夠將應聘者的心理特征量化，為企業(yè)選拔人才提供額外的參考標準，因此引導企業(yè)提高對心理測驗的重視程度是很有必要的。

1.建立健全心理測驗體系

因為，要想使一個企業(yè)長久不衰的發(fā)展，最有效的投資就是建立健全企業(yè)自身各方面的體系。而在招聘流程方面，建立健全心理測驗體系是企業(yè)完善整個招聘流程體系的首要舉措。因為合理健全的心理測驗體系將使企業(yè)的招聘更加規(guī)范化，讓應聘者在招聘過程中將自身所有的特點全部體現(xiàn)出來，有利于招聘者在合理實施心理測驗的基礎上為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。同時，制定合理的心理測驗體系能夠使招聘部門在使用心理測驗的過程中做到有據(jù)可依，從而使心理測驗的效果得到最大化的實現(xiàn)。具體舉措有以下幾個方面。

第一，企業(yè)應當投入一定的資金成本完善體系建設。企業(yè)要想在短期內建立健全心理測驗體系最重要的舉措就是投入資金成本，合理有效的資本投入將起到事半功倍的效果。企業(yè)可選擇內部員工群策群力建立健全心理測驗體系，亦可選擇相關咨詢機構設計體系指標。這項投資對于企業(yè)而言是個長遠的舉措，因此，就要求企業(yè)有耐心地等待其效果的出現(xiàn)。

第二，企業(yè)可以適當賦予招聘部門一定的自由度。在心理測驗體系的建設方面，招聘部門的重要性是不言而喻的，企業(yè)給予其一定的自由度，有利于招聘部門根據(jù)自身要求，結合企業(yè)發(fā)展水平，設計出符合雙方利益的心理測驗體系。讓招聘部門自身來設計心理測驗體系，能夠最大化地保證心理測驗的科學性。

2.內部調整與外部聘請相結合

企業(yè)在給予招聘部門一定自由度的基礎上，可以賦予其一些與心理知識相關的職能，例如，在招聘部門內部設置固定的心理咨詢崗位等，專業(yè)為招聘部門提供心理方面的技術支持。通過賦予其固定職能，規(guī)范化、職能化其工作內容，使其在企業(yè)內部有了正式的地位，從而有利于相關工作的開展。這可以直接有效地提升企業(yè)對心理測驗的重視程度，進而使得心理測驗在招聘中的使用更加規(guī)范化。

如若招聘部門無法承擔該種責任，或是該種人才在企業(yè)內部中很是缺乏，企業(yè)亦可選擇外聘相關的心理咨詢機構，輔助本企業(yè)招聘活動的進行。而在多次外部聘請的過程中，本企業(yè)的招聘部門也能從中總結經(jīng)驗，進而總結出一套具有本企業(yè)特色的心理測驗方案，為以后的招聘工作節(jié)省成本。這種方式相較于上文的內部設置崗位的方式，更為快捷有效，但成本也會有所提高。

三、結論

在我國經(jīng)濟條件飛速提高的大前提下，我國企業(yè)對于員工綜合素質的要求也越來越高，因此，在招聘中采取多種多樣的考核方式也成為一種必然趨勢，而作為多種新興考核方式中的佼佼者，心理測驗在我國企業(yè)招聘活動中的運用是非常頻繁的。雖然仍存在諸如企業(yè)對相關理論的認識不夠深刻、企業(yè)招聘者的素質水平較低以及企業(yè)對測試結果的運用缺乏科學性等問題，但我們也要認識到這些問題可以從企業(yè)內外部綜合考慮解決之道。引導企業(yè)提高重視程度，利用培訓活動提高員工知識水平。同時，為了與我國國情相符合，我們也應當開發(fā)具有我國特色的心理測驗模型，更好地為我國企業(yè)的招聘活動服務。綜上所述，運用多種方式改善心理測驗在企業(yè)招聘中的應用，我國企業(yè)招聘的效果才能達到最佳水平。