競爭力視角下的企業人工成本控制策略

郭曉雪

（大慶市大同區商務糧食服務中心，黑龍江 大慶 163515）

2009年以來，我國勞動力供給逐漸進入到了結構性短缺階段。由此所帶來的效應便是，企業用工成本大幅上漲。時至今日，如何有效控制企業的人工成本，仍然是學界和業界所關注的議題。然而筆者認為，所謂“人工成本”這本身就屬于企業主觀念上的某種錯覺，這種錯覺的形成根源早已被馬克思所闡釋清楚。可見，在競爭力視角下尋找企業人工成本的控制策略，首先便需厘清“人工成本”的實質，以及在產品價值體系下探尋人工成本的控制方式。與西方經濟學不同，馬克思主義經濟學將勞動力看作為推動企業發展的主體力量。馬克思指出，隨著機器大工業時代的到來，工人對機器的依附關系從形式演變為實質。從而，在西方經濟學那里，便自然將企業人工成本控制與物化成本控制并列對待。在競爭力視角下控制所謂的“人工成本”，不僅需獲得因成本控制而形成的價格優勢，還需獲得因成本控制來帶來的提質增效的結果。

一、分析框架

1.工資的決定

馬克思在《哥達綱領批判》中對工資的決定進行了闡述，即工資主要由勞動力再生產的需要、撫育子女的需要、接受培訓的需要，以及由所處社會的道德等因素所決定。在社會主義市場經濟體制下，由勞動力再生產的需要所決定的工資，仍可以由消費資料的價值得以體現[1]。具體而言，若企業員工的名義工資因通貨膨脹而降低了購買力，那么企業員工的工資便存在上漲的壓力。撫育子女的需要并未體現在工資系統中，但就通常企業名義工資水平而言，其能夠滿足員工基本的撫育子女的需要。接受培訓的需要所形成的貨幣評價，部分在工資中得到體現，部分則構成了企業人力資源管理中的培訓費用。社會道德因素所決定的工資水平，主要以最低工資標準的形式得到體現。另外，勞動力結構與供求關系，也會對工資的決定產生影響。

2.剩余價值的生產

根據勞動價值論可知，剩余價值由生產性勞動所產生。具體而言，是由處于生產領域員工的抽象勞動所產生。由政治經濟學原理可知，“c+v+m”構成了企業產品的價值。c作為不變資本投入，其將自身的價值轉移到了產品之中；v作為可變資本投入，其在必要勞動時間內補償了預付工資；m作為剩余價值，是由工人的勞動在剩余勞動時間內所形成，并被企業主無償獲取的那部分。剩余價值生產可分為絕對剩余價值生產和相對剩余價值生產。在現代社會隨著科學技術大量應用于企業生產之中，所以相對剩余價值生產成為了當前的主流。馬克思同時指出，在技術條件不變的情況下，提高工人勞動的緊張程度也能產生相對剩余價值。由此可知，企業人工成本在本質上并不構成企業在運營中的成本壓力，從而這就為控制企業人工成本提出了新的視角[2]。

3.資本有機構成的動態演進

資本有機構成可用c/v給予表達，其是由資本的技術構成所決定，在價值層面對資本技術構成的一種反映。通常情況下，資本有機構成與資本技術構成之間保持著動態同向關系。隨著科學技術大量滲透到企業的生產領域，以及由資本積累使企業生產規模呈現出不斷擴大的趨勢，由資本技術構成所決定的資本有機構成也在不斷提高，即單位可變資本所能推動的不變資本量將不斷增大。面對資本有機構成的動態演進趨勢，企業的物化資本規模將不斷擴張，但在互聯網時代下這種擴張又會受到網絡化分工機制的反作用。但無論怎樣，企業所需的員工人數相對于物化資本的擴張卻在減少。這就表明，企業試圖控制人工成本來改善經營狀況，這不僅與政治經濟學嘗試相違背，也與企業現實的生產要素結構不相適應。

二、企業人工成本控制的著力點

基于以上分析框架，企業人工成本控制的著力點可歸納如下。

1.著力于打造學習型的員工隊伍

盡管馬克思并未明確提出“人力資本”的概念，但他在勞動價值論體系下提出了“復雜勞動是倍加的簡單勞動”的結果。通過使員工掌握更為先進的崗位技術，便能相對剩余價值生產模式中，不僅增大企業利潤空間，也能顯著提高自身的工資水平。從經濟學角度出發，這體現為企業人力資源得到高效配置，進而間接降低了企業的人工成本。因此，打造學習型員工隊伍構成了企業人工成本控制的著力點。打造學習型員工隊伍，便是增強企業員工從事復雜勞動的能力，進而在相對剩余價值生產形態中增大企業的經濟剩余。從工資決定的因素來看，打造學習型員工隊伍勢必會增大培訓費用，那么便會存在工資上漲的壓力。這符合經濟學邏輯，但在實踐中卻能通過培訓的規模化、自主化，以及借助互聯網平臺所提供的自學條件，在不增加工資性成本的基礎上，使企業在生產領域實現提質增效的目標。其中的原理為，開展規模化培訓可以稀釋由此而產生的固定成本，如培訓場地使用成本。另外，開展自主培訓可以形成由企業和員工共擔培訓費用的局面，進而降低企業方的培訓成本。不難理解，這便是在競爭視角下開展企業人工成本控制的重要舉措之一。另外，增強員工從事復雜勞動的能力，還能提高他們在必要勞動時間內所創造的價值，即他們的工資水平在整體上具有上漲的趨勢，進而為穩定員工隊伍將起到至關重要的作用。

2.著力于壓縮非生產性員工數量

隨著時代變遷，生產性勞動的范疇也需得到拓展。但無論怎樣，企業生產性勞動邊界之外的員工數量則需得到壓縮。馬克思基于他所處的英國資本主義時代，提出了生產性員工主要為處于車間各工位中的人員。隨著知識經濟時代的到來，生產性員工的范圍界定需要得以拓展。筆者認為，處于企業技術創新領域、經營咨詢領域的員工同樣屬于生產性員工，所以在壓縮非生產性員工數量時應給予注意。根據上文所述，處于生產性勞動崗位的員工，其在必要勞動時間內已經補償了企業主所預付的工資，所以這類員工本質上是“自己養活了自己”。可見，控制處于生產領域的人工成本，若不是從提高勞動效率出發，則必然違背了經濟學原理和社會道德規范。然而，處于企業行政管理崗位、財務管理崗位、市場開發崗位的員工，其數量則需得到合理壓縮，以降低企業整體的人工成本。壓縮的原則便是，對標同業各部門的資本有機構成水平，以物化資本替代人工，并將智能化、信息化元素向物化資本滲透。最終，在壓縮員工人數的同時，提高企業相關部門的工作質量，并形成企業在同業中的軟實力。在長期生產函數Q=f（L，K）中，資本可以替代部分非生產性勞動要素，但這里也需考慮固定資本投入所形成的成本控制問題。因此，在壓縮非生產性員工人數時，需將要素比價納入考察范疇。

3.著力于科學配置企業生產要素

由資本技術構成所決定的資本有機構成，在現代企業發展中存在著提高的趨勢。這種趨勢是從產業發展的中觀層面而得出，落實在微觀層面則需以科學配置企業生產要素的方式來體現。經驗表明，在企業生產中若生產資料與勞動力投入間未能形成合理配比，要么會產生停工停產的局面，要么會造成人浮于事的情況。另外，由經濟學原理可知，若是企業處于短期生產函數條件，技術系數中的L與K的比例關系，先后經歷“次優—最優—次優”的過程。該過程反映在平均成本的發生上，則體現為先下降、后上升的趨勢。可見，建立合理的配比對合理配置企業人力資源至關重要，進而對企業人工成本控制將產生深刻影響。2021年春節后多種工業原料價格上漲，導致下游諸多生產企業已作出壓縮產能的決定，所以目前所要解決的主要問題便是“人浮于事”。看似簡單的問題，在操作中卻面臨著諸多挑戰，如何科學配置勞動力數量，以及剩余的勞動力又如何轉移以降低人工成本。對于后者而言便需從當前的網絡化分工范式尋找答案。網絡化分工基于互聯網平臺，該分工形態為水平、網點結構。企業可將非核心業務外包給戰略合作商，進而使自有生產要素實現集約化使用態勢。

三、競爭力視角下的策略構建

根據以上所述，競爭力視角下的策略構建如下。

1.培育學習型文化為員工打造自組織學習平臺

在競爭力視角下需以提升企業的單位工效來從整體上控制人工成本，所以需培育學習型文化為員工打造自組織學習平臺。具體的策略有三。（1）需將學習型文化建設下沉至部門和班組，所以各部門、班組負責人應擔負文化建設的主體責任。企業管理層根據各部門、班組的主業內容，對各負責人開展專業技術和崗位意識培訓，并在為落實各負責人的文化建設任務提供制度保障。各部門負責人應在內部開辟業務學習空間，并以課題研討、經驗共享等方式，在班組層面形成“以學促工”的新局面。（2）企業管理層還需為員工提供在線學習平臺，該平臺可由合作的高校、科研院所提供，如為企業員工提供在線查閱圖情資料的服務。目前，不少高校在專業建設中突出產教融合要求，所以企業可與合作高校共同開展專業建設和人才培訓，以此為契機共享高校的課程資源庫平臺，使該平臺助推班組成員自組織學習系統的建立。另外，還可以建立企業主業數據庫，在不違反保密原則的前提下，可重點向生產領域的員工開放。（3）企業人力資源部門應深度參與員工的自組織學習平臺打造，并為每位處于生產崗位的員工建立個人學習檔案，在跟蹤調研、考核的過程中提升員工培訓的規模化和自主性，為控制培訓費用的節約使用提供職能服務。同時，還可以從中發掘學習標兵，為員工學習氛圍的營造樹立標桿。

2.開展大部制改革以壓縮非生產性的人工成本

企業在壓縮非生產性崗位員工的數量時，需以開展大部制改革為主線，以降低部門調整所帶來的交易成本。（1）在企業信息化平臺的支撐下，可將財務部門與生產計劃部門合并，以促進財務內控助力企業生產的局面，最終可使財務人員的身份由非生產型向生產型轉變。在具體操作中，主要將財務信息化系統與ERP系統相對接，使生產計劃部門中的資源計劃信息反饋到財務信息平臺中，財務人員在線上可借助財務信息系統開展全面預算管理，在線下又可以同生產計劃人員進行工作商議，以增強生產資金預算管理的彈性和靈活性。（2）將市場部門與采購或生產部門合并，在增強企業產供銷之間技術關聯度的同時，轉變市場人員的身份。這種身份的轉變可以為，由營銷人員向物資采購人員轉變，以增強自身崗位的生產屬性。部分市場人員則起到了媒介生產與市場的信息交互作用，可轉變為生產輔助人員。為了使各非生產性員工適應大部制改革后的工作局面，企業管理層應對他們開展內訓，并以課題研討的方式集思廣益。（3）對于大部制改革后的冗余人員，則可以在職業技能在培訓的基礎上，充實到生產領域，若在培訓后不滿足生產技能要求或不愿前往生產崗位，則可合規解除勞動合同。在開展職業技術培訓時，可依托校企合作框架下的培訓平臺，進而降低企業由此而產生的人工成本。

3.以大數據分析技術提高勞動力投入的科學性

信息化時代所賦予的技術特征分別為智能化與數字化，所以在生產領域科學配置勞動力時，可借助大數據分析技術來實現對企業勞動要素的節約[3]。具體的策略如下。（1）企業管理層應重視對生產經驗數據的日常儲存管理，并以正式制度安排要求各生產班組及時上報生產數據，并由班組所在部門歸集生產數據，按月度歸集到企業的信息化管理部門。信息化管理部門首先對生產數據給予電子化處理，并按照企業的分類標準對這些數據做最終的歸集。（2）隨著數據庫的建立，企業生產計劃人員、財務人員在大部制管理下，合作制訂勞動力投入量計劃，使之能以最小的人工成本實現預定工作目標。這里也需指出，在社會主義市場經濟體制下，企業在控制人工成本時不能單純秉持“工具理性”，還需以遵循社會主義核心價值觀、社會倫理道德，以嚴格控制一線員工的工作強度。

4.參與網絡化分工外包企業非核心的運營模塊

在競爭力視角下控制企業人工成本，還需充分參與社會網絡化分工，使企業的非核心生產模塊或非生產模塊外包給專業機構，進而在提升企業運營柔性的同時，從整體上降低人工成本。具體的策略可以從生產領域和非生產領域進行闡述。（1）在生產領域中可將粗加工模塊外包出去，這樣不僅能節約大量的人工成本，還能因外包方的規模化生產而降低生產成本。另外，企業還可以引入“代儲代供”模式，通過與第三方物流企業合作，來壓縮采購、倉儲崗位的員工數量。（2）在非生產領域則可與渠道商建立戰略合作關系，以自身的成本控制優勢吸引渠道商，并以戰略合作來壓縮企業營銷人員的數量，最終降低人工成本。在參與網絡化分工時，企業需與外包方建立完善的契約關系，并以利益為紐帶不斷鞏固這種契約關系。隨著網絡化分工模式逐步成型，將增強企業勞動要素的集約化配置程度，進而為降低人工成本提供量的支持。與此同時，勞動要素在集約化配置中又能產生學習效應，這又能在質上助力企業降低人工成本。

四、研究展望

如何在經濟目標與社會目標之間建立起一個平衡點，來實施合理化的人工成本控制模式呢。對此，筆者做以下三點展望。

1.增量控制

企業人工成本控制的重要環節之一，便是新員工的引進。企業根據自身經營發展需要，將適時引入相應崗位的員工，其結構包括一線操作人員和中層、高層管理人員。結合我國國情，企業的價值創造能力仍然是其構筑核心競爭力的關鍵。因此，應嚴格控制管理人員的引進數量。在引入生產性員工時，企業應緊跟信息化、數字化時代下的技術發展趨勢，有計劃地聘用信息化、數字化領域的專業技術人員，并可在校企合作框架下邀請校內專家參與企業的技術研發和創新工作，進而在控制人工成本的同時，提高企業的競爭實力。

2.存量控制

針對在職員工薪酬總額的控制，成為了存量控制的主要內容。不難發現，這也是體現企業履行社會目標與否的關鍵。實踐表明。面對惡劣的市場環境，企業執行全員范圍內的降薪措施是可行的。但在正常環境下，應嚴格管控企業管理層的薪酬分配狀況。而這一點，在大型國有企業內尤為必要。筆者建議，企業在針對部分年薪制員工的人工成本控制時，需細化年薪中各薪酬模塊的組成結構，并制訂符合崗位實際的考核體系。同時，還需使這些員工的薪酬分配在陽光下進行，讓他們為企業所做貢獻能夠得到全體員工的認可，進而在企業中形成人才標桿效應。

3.退出補償

在我國市場經濟體制下和社會文化背景下，員工與企業間不僅構成了一種雇傭關系，還呈現出對“家”文化的一種歸屬。因此，裁員后的補償原則應被認真遵守。不可否認，退出補償將客觀增大企業的人工成本，但由此所建立起的良性社會輿論環境，又會對這類人工成本產生對沖效應。可見，從企業的發展大局出發，建立退出補償機制勢在必行。借鑒國際知名企業的經驗，企業可為即將退出的員工提供再就業幫扶，如與戰略合作商聯系為他們搭建就業橋梁，或者在工作能力鑒定上突出正面闡述。

五、總結

在競爭力視角下需以提升企業的單位工效來從整體上控制人工成本，所以需培育學習型文化為員工打造自組織學習平臺。企業在壓縮非生產性崗位員工的數量時，需以開展大部制改革為主線，以降低部門調整所帶來的交易成本。信息化時代所賦予的技術特征分別為智能化與數字化，所以在生產領域科學配置勞動力時，可借助大數據分析技術來實現對企業勞動要素的節約。在競爭力視角下控制企業人工成本，還需充分參與社會網絡化分工，使企業的非核心生產模塊或非生產模塊外包給專業機構，進而在提升企業運營柔性的同時，從整體上降低人工成本。